Personalpolitik und -praktiken

Ein geplantes Programm für Personalpolitik umfasst den gesamten Bereich der menschlichen Beziehungen im Büro. Wenn das Geschäftsbüro gewerkschaftlich organisiert ist, hängt die vom Management entwickelte Personalpolitik und die Leichtigkeit, mit der diese Richtlinien verwaltet werden können, von der Akzeptanz und Zusammenarbeit ab, die die Gewerkschaft und ihre Vertreter erwarten.

Wenn das Büro nicht gewerkschaftlich organisiert ist, muss das Management bereit sein, sich mit jeder Gewerkschaft zu befassen, die die Arbeitnehmer im Unternehmen vertreten möchte. Um dies intelligent zu tun und eine faire, aber feste Beziehung zu einer Gewerkschaft aufrechtzuerhalten, muss das Management über die Ziele und Probleme der Gewerkschaften Bescheid wissen.

Arbeitsbeziehungen:

In den späten 1700er Jahren, lange bevor Massenproduktionsfabriken in den USA auftauchten, versammelten sich die Arbeiter, um ein dringendes menschliches Bedürfnis zu befriedigen - Schutz vor niedrigen Löhnen und langen Arbeitstagen. Die Arbeitsphilosophien der ersten organisierten Gesellschaften übten einen starken Einfluss auf die Gewerkschaften und andere Arbeitsgruppen aus, die sich zu Beginn des 19. Jahrhunderts bildeten.

Nach einer langen Zeit der Arbeitslosigkeit und der Inaktivität von Arbeitsgruppen infolge der finanziellen Panik von 1837 wurde die Gewerkschaftsbewegung mit der Entdeckung von Gold in Kalifornien in den 1850er Jahren wiederbelebt. Die Forderungen der ArbeiterInnen lagen immer noch in den Bereichen erhöhte Löhne und kürzere Arbeitstage. Mit dem Bürgerkrieg kam die Notwendigkeit, die Produktion von Pflanzen zu steigern; Die Zeit war durch den Bau von Eisenbahnen und die Errichtung moderner Fabriken im Mittleren Westen geprägt.

Im Jahr 1869 wurde der Noble Order of the Knights of Labour gebildet, der Bergarbeiter und Eisenbahner mit allen Handwerkern und Angestellten vereinigte, um die Opposition der Arbeitgeber gegen die Gewerkschaftsarbeit mittels Aussperrungen und Sperrlisten zu bekämpfen. Trotz des Streiks gegen Handwerker und Eisenbahnen führte die vereinte Opposition der Arbeitgeber jedoch zur Niederlage und Auflösung der meisten organisierten Gruppen.

Im Jahre 1886 wurde unter der Führung von Samuel Gompers die American Federation of Labour (AFL) gegründet. Zu den Zielen von Gompers, die auf alle Arbeitnehmer in ihrem jeweiligen Handwerk anwendbar waren, gehörte die Verwirklichung wirtschaftlicher Veränderungen durch: Abschaffung der Kinderarbeit, Verkürzung der Arbeitstage, Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Tarifverhandlungen für Arbeitnehmer.

1938 wurde unter der Leitung von John L. Lewis der Congress of Industrial Organization (CIO) gegründet, der darauf abzielte, alle Arbeiter in der Massenproduktionsindustrie zu Gewerkschaften zusammenzuschließen, und zwar ohne Einschränkung des Handels oder des Handwerks. Das Wachstum der CIO-Mitglieder und die Entwicklung neuer lokaler Gewerkschaften gerieten in direkten Wettbewerb mit den AFL-Gewerkschaften. Infolgedessen kam es zu gerichtlichen Auseinandersetzungen, bei denen es zu Gewalt zwischen den beiden Gewerkschaften und kostspieligen, langanhaltenden Streiks gegen die Arbeitgeber kam.

Die ersten Auseinandersetzungen zwischen der AFL und den CIO-Gewerkschaften waren durch radikale Elemente gekennzeichnet, die sich innerhalb der Arbeiterbewegung ausbreiteten. Zusammen mit anderen störenden Bedingungen führte der Wunsch, diese extremistischen Elemente zu reinigen, 1955 zur Fusion der beiden Gewerkschaften unter dem Namen AFL-CIO. So entstand eine Koalition, die zu den mächtigsten Kräften im sozioökonomischen und politischen Leben unseres Landes werden sollte.

Arbeitsgesetzgebung:

Bis 1920 hatten die meisten Bundesstaaten Arbeiterentschädigungsgesetze erlassen, die die Zahlung von Leistungen an Arbeitnehmer, die während der Arbeit verletzt wurden, oder an die Angehörigen der Arbeitnehmer, die die Stelle getötet haben, vorsehen. Das seit 1926 mehrfach geänderte Railway Labour Act von 1926 sieht die Mediation, die freiwillige Schlichtung von Tarifstreitigkeiten und die obligatorische Untersuchung durch das National Railroad Adjustment Board vor, bevor ein Streik ausgerufen werden kann. Wenn die Mediation Board eine Streitigkeit beilegen kann, wird die Angelegenheit an den Präsidenten der Vereinigten Staaten verwiesen, der ein Untersuchungskomitee bestellt.

Der Davis-Bacon Act von 1931 schreibt die Zahlung bestimmter vorherrschender Löhne vor, die vom Arbeitsminister für staatliche Bauvorhaben festgelegt wurden. Das Norris-LaGuardia Anti-Injunction Act von 1932 definiert und begrenzt die Befugnisse von Bundesgerichten, die in Arbeitskämpfen Streitigkeiten erlassen, indem sie erläutert, wann und unter welchen Umständen eine einstweilige Verfügung erlassen werden kann.

Durch dieses Gesetz wurden vor Bundesgerichten die sogenannten „Yellow-Dog-Verträge“ nicht durchsetzbar, in denen sich ein Arbeitnehmer verpflichtet, einer Gewerkschaft nicht als Voraussetzung seiner Beschäftigung beizutreten. Um die Menschen nach den Jahren der Depression wieder zu einem angemessenen Lebensunterhalt zu bringen, wurde 1933 das National Industrial Recovery Act (NIRA) verabschiedet. Die NIRA versuchte, den Lohn und die Differenzen geografisch auszugleichen und gleiche Löhne und Gehälter für die gleiche Arbeit vorzuschreiben Alle Bereiche.

Alle Versuche scheiterten jedoch und 1935 entschied der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten, dass die NIRA verfassungswidrig sei, da sie auf einer verfassungswidrigen Delegation gesetzgebender Gewalt beruhte. Bis zur Verabschiedung des Nationalen Arbeitsbeziehungsgesetzes (Wagner-Gesetz) im Jahr 1935 war die Gewerkschaftsorganisation stillgestanden. Dieses Gesetz gab den Mitarbeitern "das Recht, sich selbst zu organisieren, Arbeitnehmerorganisationen zu gründen, ihnen beizutreten oder ihnen zu helfen, Kollektivverhandlungen mit Vertretern ihrer Wahl auszuhandeln."

Es wurde den Arbeitgebern untersagt, die Gründung oder Verwaltung einer Arbeitsorganisation zu stören. Die Tarifverhandlungen wurden zu einem Instrument der nationalen Politik, und der Weg für die Arbeit war geebnet, um sich zu organisieren und Tarifverhandlungen ohne Einmischung der Arbeitgeber zu ermöglichen.

Das Sozialversicherungsgesetz von 1935, das seit seiner Verabschiedung mehrmals geändert wurde, ist eines der wichtigsten Gesetze, die den Arbeitnehmer, der ohne Arbeit sein eigenes Beschäftigungsverhältnis hat, schützen. Neben der Unterstützung von Arbeitslosen, die sich nach dem Gesetz qualifizieren, werden Alters-, Hinterbliebenen- und Invalidenleistungen sowie eine Krankenversicherung für ältere Menschen versichert.

Das Walsh-Healey Public Contracts Act von 1936 legt Mindestlöhne und Höchststunden für die Ausführung von Regierungsverträgen in Höhe von 10.000 USD oder mehr fest. Der Arbeitsminister entscheidet über die Mindestlöhne, die Auftragnehmer zahlen müssen. Das Fair Labor Standards Act von 1938, allgemein als Lohn- und Stundengesetz bezeichnet, bietet Mitarbeitern in Unternehmen, die im zwischenstaatlichen Handel tätig sind, eine Arbeitszeit von 40 Stunden.

Die versicherten Mitarbeiter erhalten einen Mindestlohn und eine Mindestlohnzeit sowie eine Hälfte für alle über 40 geleisteten Arbeitsstunden in einer Woche. Das Gesetz verbietet außerdem mit bestimmten Ausnahmen die Beschäftigung von Kindern unter 18 Jahren zum Schutz ihrer Gesundheit und Sicherheit.

Das weitreichendste Arbeitsgesetz in den Vereinigten Staaten war durch die Verabschiedung des Labour-Management Relations Act von 1947 geprägt. Während des Zweiten Weltkriegs; Arbeitgeber und Gewerkschaften kooperierten mit Regierungsbehörden bei der Durchführung des Krieges gemäß dem National Labour Relations Act.

Nach dem Krieg gab es jedoch starke öffentliche Agitation, das Gesetz zu ändern oder zu ändern, weil es den Arbeitgebern untersagt war, bestimmte Arbeitspraktiken und -praktiken auszuüben, und nicht für unlautere Gewerkschaftspraktiken. Infolgedessen wurde das Nationale Arbeitsbeziehungsgesetz durch das Taft-Hartley-Gesetz geändert.

Im Folgenden sind einige wichtige Bestimmungen dieses Gesetzes aufgeführt, mit denen der Büroleiter vertraut sein sollte:

1. Die nationale Arbeitsbeziehungsbehörde ist die gleichsam richterliche Behörde, die Aussagen hört, Entscheidungen trifft, die Tarifverhandlungsstelle oder -behörde bestimmt und unlautere Arbeitspraktiken verfolgt.

2. Unlautere Arbeitspraktiken des Arbeitgebers und der Gewerkschaft.

3. Vor einer normalen Kündigung eines Arbeitsvertrages muss eine der beiden Parteien 60 Tage im Voraus gekündigt werden, und der Bundes-Mediations- und Schlichtungsdienst muss mindestens 30 Tage nach der 60-tägigen Kündigungsfrist benachrichtigt werden, falls keine Einigung erzielt wird.

4. Gewerkschaftsgeschäftsvereinbarungen müssen den geltenden staatlichen Gesetzen entsprechen und sind ungültig, wenn sie durch staatliche Gesetze verboten sind.

5. Die Nichtzahlung von Beiträgen aus einem autorisierten Gewerkschaftsgeschäftsvertrag ist der einzige Grund für den Verlust des Ansehens bei der Gewerkschaft, für den der Arbeitgeber gezwungen werden kann, einen Arbeitnehmer zu entlassen.

6. Der Check-off von Gewerkschaftsbeiträgen bedarf der schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers.

7. Ein einzelner Arbeitnehmer kann Beschwerden direkt bei seinem Vorgesetzten einreichen, der Gewerkschaftsvertreter muss jedoch informiert sein und Gelegenheit erhalten, anwesend zu sein.

8. Vorarbeiter und Vorgesetzte können gewerkschaftlich organisiert sein, der Arbeitgeber muss jedoch nicht mit ihnen verhandeln, da davon ausgegangen wird, dass sie die Geschäftsführung vertreten.

9. Sowohl Gewerkschaften als auch Arbeitgeber können wegen Vertragsverletzung verklagt werden.

Nachdem das Tart-Hartley-Gesetz in Kraft getreten war, wurde deutlich, dass bestimmte Bestimmungen geändert werden mussten. Als Ergebnis der Ermittlungen in Bezug auf korrupte Praktiken im Bereich der Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Management wurde 1959 das Gesetz über das Berichtswesen und die Offenlegung von Informationen verabschiedet, um: die Rechte der einzelnen Gewerkschaftsmitglieder zu schützen und die Aktien der Gewerkschaftsmitglieder zu schützen Sozialhilfefonds, und um zu verhindern, dass bestimmte Arbeitgeber und Gewerkschaftsmitglieder kriminelle oder rücksichtslose Praktiken begehen.

Eine der wichtigsten Bestimmungen dieses Gesetzes, auch Landrum-Griffin Act genannt, ist die Bill of Rights der Gewerkschaftsmitglieder, die verlangt, dass jedes Gewerkschaftsmitglied das Recht hat,

(1) Kandidaten für ein Gewerkschaftsamt benennen,

(2) Abstimmung bei Gewerkschaftswahlen oder Referenden

(3) an Gewerkschaftsversammlungen teilnehmen und

(4) Nehmen Sie an Gewerkschaftsversammlungen teil und stimmen Sie über das Geschäft der Gewerkschaften ab.

Gemäß dem Gesetz müssen die Gewerkschaften jedes Jahr einen Finanzbericht beim Arbeitsminister einreichen, und die Arbeitgeber müssen alle Ausgaben melden, die bei dem Versuch unternommen werden, die Arbeitnehmer zu überzeugen, ihre Verhandlungsrechte wahrzunehmen. Seit der Verabschiedung der oben beschriebenen Rechtsakte bestehen Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeit und Management hinsichtlich der Bereitstellung von Informationen im Tarifverhandlungsprozess.

Es scheint, dass die Unternehmensleitung bestimmte Informationen, die von Gewerkschaftsvertretern gefordert werden, nur ungern bereitstellt, weil sie der Ansicht war, dass die Informationen vertraulich waren oder nicht als Diskussionsgegenstand geeignet sind. Auf der anderen Seite haben Gewerkschaftsvertreter behauptet, je mehr Informationen sie vom Arbeitgeber erhalten, desto intelligenter können sie Tarifverhandlungen führen.

1963 das Equal Pay Act, eine Änderung des Fair Labour Standards Act (Gesetz über faire Arbeitsnormen), sofern kein Arbeitgeber bei der Bestimmung der Lohnsätze von Männern und Frauen, die unter ähnlichen Arbeitsbedingungen gleiche Arbeit verrichten, ausschließlich aufgrund des Geschlechts diskriminiert. Im folgenden Jahr wurde eine nationale Politik für faire Beschäftigungspraktiken im Bürgerrechtsgesetz festgelegt. Für den Verwaltungsbüro-Manager ist der Abschnitt "Aktive Beschäftigungschancen" (Equal Employment Opportunity) von großer Bedeutung. Dieses Gesetz sieht vor, dass Arbeitgeber, Gewerkschaften und Beschäftigungsagenturen in ihren Beschäftigungs- und Ausbildungspraktiken nicht aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft oder Geschlecht diskriminiert werden dürfen.

Als Ergebnis der Einführung automatisierter Methoden und Ausrüstung in Fabriken und Büros wurden in Arbeitsverträgen Bestimmungen aufgenommen, die den Arbeitnehmer vor technologischer Arbeitslosigkeit schützen sollen.

Zu den Anstrengungen, die unternommen wurden, um Arbeitsplätze und Einkommen zu sichern und Nebenleistungen zu wahren, gehören:

(1) Garantie gegen Arbeitsplatz- oder Einkommensverlust und in einigen Fällen gegen den Verlust von Zusatzleistungen für unterschiedliche Zeiträume

(2) Entschädigung für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verlieren,

(3) Einkommensgarantie für Arbeitnehmer, die zur Erbringung von Arbeitsplätzen mit niedrigerer Bezahlung verpflichtet sind,

(4) Vorkehrungen für die Umschulung

(5) Rückstellung für andere Anlagen und Zahlung der Umzugskosten und

(6) Vereinbarungen, Arbeitnehmer über die Schließung von Werken oder andere wesentliche Änderungen zu informieren.

Mit zunehmender Akzeptanz scheint die Philosophie, dass Entlassungen aufgrund von Automatisierung und anderen Formen der technologischen Innovation ausschließlich durch Abwrack gehandhabt werden sollten, wie dies in den Arbeitsverträgen der Eisenbahnen, zwischen den Küstenmeeren der Westküste und bei der Kaiser Steel Company belegt ist.

In zunehmendem Maße werden gemeinsame Arbeitsgruppen in verschiedenen Branchen eingesetzt, um die Tarifverhandlungen zu erleichtern und Lösungen für viele Arbeitsprobleme zu finden, die von geringfügigen Beschwerden bis zur Automatisierung reichen.

Vor einigen Jahren gründeten die Stahlindustrie und die Vereinigten Stahlarbeiter der Vereinigten Staaten das Human Relations Committee, das sich aus Vertretern der Arbeitnehmer und des Managements zusammensetzte, dessen Aufgabe darin bestand, sich regelmäßig zu treffen, um möglichst viele Probleme vor den normalen Verhandlungen zu lösen. Die neu gebildeten Komitees unterscheiden sich in einem wesentlichen Punkt vom Human Relations Committee, denn die ehemaligen Komitees sind eher unternehmensinterne Gewerkschaften als Industriekomitees. Durch gegenseitige Erkundung der

Veränderte industrielle Trends in den Arbeitsbedingungen der Produktionsprozesse oder die Leistungen der Arbeitnehmer können solche Ausschüsse die Grundlage für eine frühzeitige Bereinigung von Schwierigkeiten bei der Arbeitsverwaltung schaffen, anstatt auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses und seine Krisenverhandlungen zu warten.

Das Konzept der absoluten Arbeitsplatzsicherheit zeichnet sich ab, wobei die Einbeziehung von Bestimmungen in den Arbeitsvertrag für großzügigere Renten und vorzeitige Pensionierungen mit Nachdruck betont wird. Wahrscheinlich werden viele Gewerkschaften vorankommen, um einen Sabbat-Plan für ihre Angestellten zu erhalten, der dem von den United Steelworkers im Jahr 1962 eingeführten 13-wöchigen bezahlten Urlaub alle fünf Jahre entspricht und etwa der Hälfte der Belegschaft entspricht.

Jede der Entwicklungen in der Arbeiterbewegung und die erwarteten Trends in den Arbeits-Management-Beziehungen sind für den Verwaltungsmanager von vorrangiger Bedeutung. Die Arbeiterbewegung greift jetzt in ein Gebiet, das relativ unberührt geblieben ist - die Angestellten in den Bereichen Regierung, Handel, Transport, öffentliche Versorgung, Finanzen, Versicherungen, Immobilien und andere Dienstleistungen.

Gewerkschaften für Angestellte:

Die stärkere Mechanisierung der Büroarbeit, die dazu führt, dass bestimmte Arbeitsplätze in der Fabrikproduktion entstehen, könnte die weitere Vereinigung von Büroangestellten fördern. Außerdem kann die Kurzsichtigkeit des Managements zuweilen, wenn es nicht gelingt, zufriedenstellende Arbeitsbedingungen zu schaffen, die Formationsfirmen anregen.

Der wachsende Trend zur Gewerkschaftsbildung aller Arbeitnehmer in den letzten drei Jahrzehnten konnte die Angestellten nicht beeinträchtigen. Die zuvor beschriebene verstärkte Tätigkeit der Gewerkschaften in der Zeit der Arbeitsgesetzgebung hat dazu beigetragen, die Gewerkschaftsmitgliedschaft auf über 18 Millionen Arbeitnehmer zu erhöhen. Dieser Trend betonte tendenziell das Problem der Organisation von Büro- und Büroangestellten, und diese Tendenz wird sich in der Zukunft wahrscheinlich immer mehr verstärken. Es ist also ein Problem, mit dem der Verwaltungsbüro-Manager vertraut sein muss.

In vielen Betrieben mit gewerkschaftlich organisierten Fertigungsbetrieben haben die Büroangestellten auch die Privilegien und Vorteile, die die Fabrikarbeiter durch Gewerkschaftsaktivitäten und -verträge erhalten, geteilt. Wo das Unternehmen hauptsächlich aus Büro- und Büroangestellten wie der Finanz-, Versicherungs- und Immobilienbranche besteht, war der Trend zur Gewerkschaftsbewegung weniger erfolgreich. Es gibt jedoch starke Gewerkschaften unter Telefonbetreibern, Telegraphen, Eisenbahnschreibern, Restaurantkassierern und Büroangestellten. Diese Gruppen machen etwa zwei Drittel aller klerikalen Gewerkschaftsmitglieder aus.

Einige der Gründe für die Langsamkeit bei Gewerkschaftsangestellten sind:

1. Viele weibliche Büroangestellte halten ihren Job für vorübergehend, bis sie heiraten können.

2. Die Gesamtzahl der Büroangestellten ist durch einen hohen Prozentsatz von weiblichen Arbeitnehmern und Teilzeitbeschäftigten gekennzeichnet, von denen viele aus anderen Gründen als der individuellen oder familiären Unterstützung arbeiten.

3. Viele Büroangestellte streben nach zukünftigen Führungsaufgaben. In diesem Fall müssen sie die Unternehmensleitung vertreten, nicht die Arbeitnehmer.

4. Viele Büroangestellte wenden sich gegen die Methoden, die Gewerkschaften bei der Organisation von Industriearbeitern einsetzen.

5. Viele Büroangestellte lehnen den Nivellierungsprozess der Mitgliedschaft in Gewerkschaften ab und glauben, dass ihr Status verloren geht.

6. Eine große Anzahl von Angestellten arbeitet in vergleichsweise kleinen Büros. welche teuer und schwer zu organisieren sind.

Auf der anderen Seite kann die stärkere Mechanisierung der Büroarbeit, die dazu führt, dass bestimmte Arbeitsplätze ähnlich der Fabrikarbeit in der Fabrik gemacht werden, die weitere Vereinigung von Büroangestellten fördern. Außerdem kann die Kurzsichtigkeit des Managements zuweilen, wenn es nicht gelingt, zufriedenstellende Arbeitsbedingungen zu schaffen, die Formationsfirmen anregen.

Status der Angestelltengewerkschaften:

Die mehr als 30 Millionen Angestellten in den Vereinigten Staaten bieten ein fruchtbares Feld für die Gewerkschaftsbildung, zumal mehr als 2, 5 Millionen von ihnen jetzt Gewerkschaftsmitglieder sind; Bei der von der Administrative Management Society durchgeführten Umfrage unter 1965/66, die von rund 8.500 Unternehmen durchgeführt wurde, gaben 7, 4 Prozent der Unternehmen an, dass alle oder ein Teil ihrer Büros gewerkschaftlich organisiert waren. 92, 6 Prozent gaben an, dass sie keine Ämter oder Gewerkschaften hätten oder die Frage nicht beantworteten.

Das geografische Gebiet der Vereinigten Staaten, in dem die höchste Gewerkschaftskonzentration angegeben wurde, war im Westen der Vereinigten Staaten, wo 9, 9 Prozent der Büros der Unternehmen gewerkschaftlich organisiert sind. In den verbleibenden geografischen Gebieten reicht der Anteil der gewerkschaftlich organisierten Ämter von 8, 9 Prozent im Osten der Vereinigten Staaten bis 5, 4 Prozent im Süden der Vereinigten Staaten.

Eine Gewerkschaft bietet ihnen Sicherheit in ihren Jobs. fairere Werbemöglichkeiten; ein Gehalt oder Lohnplan, der einheitlich angemessen ist; größere Nebenleistungen wie bezahlter Urlaub, Krankengeld, Versicherung und medizinische Absicherung; und eine organisierte Gruppe, die versucht, ihre Interessen zu schützen, zumal sich die Kluft zwischen dem Management und dem Arbeitnehmer in den größeren Büros ständig vergrößert.

Rolle von Büroleitern in Bürogemeinschaften:

Es gibt viele Argumente für und gegen Gewerkschaften, von denen keines absolut unparteiisch erscheint. Es geht jedoch nicht mehr darum, für oder gegen eine Gewerkschaft für Büroangestellte zu sein. Es geht vielmehr darum, was der Bürovorsteher bei der Gründung von Gewerkschaften für Büroangestellte tun wird oder bei dem Versuch, Büroangestellte zu Gewerkschaften zusammenzuschließen.

Vor der Tätigkeit der Union:

Bevor Gewerkschaftsaktivitäten in einer Gruppe von Büroangestellten beginnen, ist es möglicherweise ratsam, dass der Büroleiter die Arbeitsbedingungen in seinem Büro untersucht und sie mit denen von gewerkschaftlich organisierten Büros vergleicht. Wo immer es möglich ist, sollten die Bedingungen verbessert werden, um denen der gewerkschaftlich organisierten Ämter gleichzukommen oder diese zu übertreffen, aber diese Bedingungen und die Versuche des Managements müssen den Arbeitnehmern ordnungsgemäß mitgeteilt werden.

In einem Fall zahlte eine Firma höhere Löhne als die von Gewerkschaftsläden angebotenen, aber es gab immer noch Unzufriedenheit mit den Gehältern bei den Angestellten. Diese Unzufriedenheit war nicht so sehr auf die Gehaltsskala des Unternehmens zurückzuführen, sondern darauf, dass der Mitarbeiter keine verlässlichen Informationen vom Management über das Lohn- und Gehaltsprogramm hatte.

Wenn ein Unternehmen seinen Büroangestellten keine Leistungen bieten kann, die denen der Gewerkschaften gleich oder überlegen sind, muss sie davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer in vielen Fällen die Leistungen der Gewerkschaften in Anspruch nehmen werden. Das Büromanagement sieht sich daher mit dem Problem konfrontiert, mit den Gewerkschaften umzugehen.

In einigen Fällen kann sich ein Arbeitnehmer mit einer Gewerkschaft selbst in Verbindung setzen, normalerweise wird eine Gewerkschaft jedoch den unzufriedenen Arbeitnehmer aufsuchen und ansprechen, die Situation bewerten und, wenn sich die Gelegenheit bietet, das Management bitten, freiwillig die Zuständigkeit der Gewerkschaft zu akzeptieren. Wenn das Unternehmen die Gewerkschaft nicht freiwillig akzeptiert, wird der Nationale Arbeitsbeziehungsausschuss aufgefordert, eine Wahl zu fordern, die innerhalb von 30 Tagen abgehalten werden muss, wenn 30 Prozent der Beschäftigten dies beantragt haben.

Zum Zeitpunkt der Wahl stimmen die Arbeitnehmer für oder gegen die Gewerkschaftsorganisation, und eine einfache Mehrheit entscheidet über die Entscheidung. Wenn die Abstimmung gegen die Gewerkschaftsarbeit ist, kann das Wahlverfahren zu einem späteren Zeitpunkt erneut durchgeführt werden. Wenn es sich um eine Gewerkschaftsabstimmung handelt, werden die Angestellten zuerst nach Gehalt und Job eingestuft, und dann wird eine Liste mit spezifischen Vorschlägen erstellt. Nachdem die Vorschläge von den Arbeitern genehmigt wurden, werden dem Management die vorgeschlagenen Änderungen angezeigt.

In dieser Phase des Gewerkschaftsprozesses treffen sich ein Verhandlungsausschuss, der sich aus Arbeitnehmervertretern und einem Wirtschaftsvertreter der Gewerkschaft zusammensetzt, mit dem Management, um den Vertrag auszuarbeiten. Nachdem der Vertrag genehmigt wurde, werden Vertrauensleute für die verschiedenen Abteilungen des Büros ernannt und ein Beschwerdeverfahren eingeführt. In vielen Fällen benötigt ein Unternehmen aufgrund der Verträge rechtliche Unterstützung bei der Annahme und Vorbereitung von Vereinbarungen. Um diese Rechtshilfe zu ergänzen, muss der Büroleiter mit der Arbeitsgesetzgebung und den aktuellen Arbeitsbeziehungen vertraut sein.

Sobald die Gewerkschaft gegründet wurde, sollte das Management darauf hinarbeiten, seine Ziele und die der Gewerkschaft zu erreichen. Die Ziele des Managements und der Gewerkschaft, die nur durch harmonische Arbeitsbeziehungen erreicht werden können und für die der Büroleiter aufgefordert werden kann, sind:

ich. Der scheinbare Zielkonflikt kann durch Tarifverhandlungen in Einklang gebracht werden.

ii. Durch Vermittlung eines Dritten;

iii. Durch Versöhnung, die aggressiver ist als Vermittlung;

iv. Oder durch Schiedsverfahren, das einen verbindlichen, unparteiischen Schiedsrichter des Streits bietet.

Beide Parteien müssen sich darüber im Klaren sein, dass die Interessen des Arbeitgebers und der Gewerkschaft gegenseitig sind und dass "jeder durch einen Streik verliert".

Bestimmungen im Vertrag über die Weiße Kragen-Union:

Der Hauptunterschied zwischen Gewerkschaftsverträgen, die Produktarbeiter abdecken, und solchen, die Büroangestellte betreffen, betrifft Urlaubsferien, Abfindungen und andere Leistungen an Arbeitnehmer.

Der Inhalt des Gewerkschaftsvertrages wird in der Regel Folgendes umfassen:

1. Ziel der Vereinbarung

2. Vertragsdauer.

3. Die Verhandlungseinheit, die von der Gewerkschaft vertreten werden soll.

4. ob der Check-off enthalten ist und ob die Anwerbung neuer Mitglieder zur Betriebszeit zulässig ist.

5. Versprechen eines Streiks und keiner Aussperrung während der Vertragslaufzeit.

6. Eine klare Erklärung des Rechts des Managements, Arbeitspläne zu vereinbaren, vorübergehende Versetzungen vorzunehmen, die Belegschaft zu erhöhen oder zu verringern, das Recht auf Einstellung, Feuer, Beförderung und Disziplin aufrechtzuerhalten.

7. Methoden zur Arbeitsplatzklassifizierung.

8. Methode zur Festlegung neuer Sätze für bestehende und neue Arbeitsplätze.

9. Zahlung für Überstunden, Urlaub und Krankschreiben.

10. Senioritätsregeln.

11. Umgang mit Missständen.

12. Merit Rating Programm und Praktiken.

In vielen der Gewerkschaftsverträge, die Büroangestellte betreffen, wurden folgende Bestimmungen gefunden:

1. Die Entlassung von Arbeitnehmern richtet sich nach dem Dienstalter.

2. Die Beförderung richtet sich nach dem Dienstalter. Wenn es um die Frage des Dienstalters gegenüber der Befähigung geht, wird dem leitenden Angestellten häufig eine Probezeit in einer höheren Position angeboten.

3. Die meisten Verträge sehen eine Probezeit vor, während der der Arbeitnehmer keine Dienstalterberechtigung hat.

4. Die meisten Beschwerdeverfahren enthalten letztlich eine Schiedsgerichtsbarkeit.

Die meisten Beschwerden von Angestellten folgen drei Phasen:

(a) Der Arbeitnehmer erhebt seine Beschwerde beim Abteilungsleiter,

(b) Wenn nicht beigelegt, wird die Beschwerde dem Verhandlungsausschuss der Gewerkschaft zur Diskussion mit der Geschäftsführung vorgelegt.

(c) Falls noch nicht beigelegt, wird die Beschwerde einem Schiedsverfahren unterworfen.

5. Die meisten Angestellten haben eine 40-Stunden-Woche, eine Stunde und eine Hälfte für Überstunden, und für Samstag, Sonntag oder den sechsten und siebten Tag jeder Woche werden Überstunden oder Doppelarbeit gezahlt.

6. Die meisten Verträge sehen entweder automatisch oder zum Zeitpunkt einer vereinbarten Leistungsbewertung Lohnerhöhungen vor.

7. Die meisten Büroangestellten erhalten im Laufe des Jahres sechs oder mehr bezahlte Feiertage. Die häufigsten sind Weihnachten, Neujahr, Unabhängigkeitstag, Tag der Arbeit und Memorial Day.

8. Die meisten Verträge bieten eine Woche Urlaub nach sechs Monaten und zwei Wochen nach zwölf Monaten Beschäftigung.

9. Leistungen an Arbeitnehmer sehen in der Regel einen bezahlten Krankenurlaub vor; Gruppenversicherung für Leben, Unfall und Gesundheit; und Krankenhausaufenthalt.

10. In einigen Verträgen sind Ruhezeiten von zehn oder fünfzehn Minuten vorgesehen, im Falle von Überstunden Geld für das Abendessen und im Todesfall persönliche Ausscheidungen.

11. Etwa ein Drittel der Verträge sieht eine Abfindung vor, es sei denn, der Arbeitnehmer wird wegen Streiks oder aus einem anderen Grund entlassen.

12. Etwa zwei Drittel der Verträge sehen einen betrieblichen Abrechnungsscheck vor.

13. Die meisten Verträge enthalten No-Streik- oder Restricted-Strike-Klauseln.

14. Das Management behält sich normalerweise das Recht vor, die Mitarbeiter einzustellen, zu entlassen, zu entlassen, zu übertragen und zu verweisen.

Obwohl sich der Angestellte historisch mit dem Management verbündet hat, scheint der gegenwärtige Trend diese Situation zu ändern. Wenn der Büroleiter der Meinung ist, dass die Gewerkschaftsarbeit nicht für seine Firma bestimmt ist, sollte er konkrete Schritte in den Bereichen Gehaltsleistungen und Arbeitsplatzsicherheit unternehmen, um die Identifikation der Büroangestellten mit dem Management zu verbessern und den Arbeiterstatus aufrechtzuerhalten, was für so sehr wichtig ist Sie. Infolgedessen werden die Arbeiter schlechte Gewerkschaftsaussichten haben.

Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Kommunikation:

Kommunikation mit einem bestimmten Zweck hilft, Menschen effektiv zu motivieren, ihren Job so effizient und produktiv wie möglich auszuführen. Die Etablierung einer effektiven Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitern ist eines der wichtigsten und schwierigsten Probleme der zwischenmenschlichen Beziehungen, mit denen Unternehmen heute konfrontiert sind. Kommunikation ist keine Einbahnstraße - vom Management bis zu den Mitarbeitern.

Um erfolgreich zu sein, muss die Kommunikation zwischen dem Management und seinen Mitarbeitern und zwischen dem Management und zwischen den Mitarbeitern in beide Richtungen erfolgen. Diese wechselseitige Kommunikation ist oft ein wesentlicher Erfolgsfaktor vieler Unternehmen.

Wenn das Unternehmen und in diesem Fall das Büro größer wird, wird das Problem der Aufrechterhaltung einer angemessenen Kommunikation schwieriger. In einigen der größten Unternehmen ist das Problem, die Kommunikationswege offen zu halten und in Betrieb zu bleiben, so wichtig, dass die Abteilung Mitarbeiterbeziehungen oder Arbeitsbeziehungen in regelmäßigen Abständen Personalumfragen durchführt, was der Arbeitnehmer von seiner Firma, seinen Produkten und seinem Management hält.

Die Art der Informationen, die in einem effektiven Kommunikationsprogramm vom Management an die Mitarbeiter enthalten sind, zeigt Folgendes an:

1. Das Unternehmen: seine Geschichte, Produkte oder Dienstleistungen; ihre Organisation und Verantwortlichkeiten; seine Zukunftspläne und so weiter.

2. Unternehmensrichtlinien: in Bezug auf die Mitarbeiter und Kunden und die Gründe dafür.

3. Besondere Ereignisse: in Bezug auf das Unternehmen, seine Produkte oder Mitarbeiter.

4. Neue Methoden, Produkte oder Pläne: Wie beeinflussen sie Mitarbeiter, die Gemeinschaft und das Unternehmen?

In jedem Fall muss das Management bestimmen, welche Informationen die Mitarbeiter benötigen oder brauchen, um zwischenmenschliche Beziehungen mit gegenseitigem Vertrauen und Verständnis aufzubauen. Mitarbeiter werden gerne über Ereignisse informiert, bevor sie stattfinden, nicht nachdem alle anderen davon erfahren haben. Das Management will dagegen genau wissen, was die Mitarbeiter von dem Unternehmen halten. Durch ein effektives Kommunikations- und Mitarbeiter-Beziehungsprogramm sollten die folgenden Informationen frei von den Mitarbeitern an das Management fließen.

1. Die Bedürfnisse und Bestrebungen der Mitarbeiter.

2. Einstellung der Mitarbeiter zu ihren Arbeitsbedingungen, ihrer Arbeit und ihrem Arbeitsplatz.

3. Beschwerden und Beschwerden der Mitarbeiter.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass Kommunikation ein sehr persönlicher und emotionaler Prozess ist. Geschäftsstellen haben ebenso wie die Personen, die dort arbeiten, ihre eigenen individuellen Persönlichkeiten. Was in einem Büro zur Verbesserung der Kommunikation funktioniert, kann nur geringfügig wirksam sein oder in einem anderen Büro versagen. In vielen Fällen ist es wahrscheinlich, dass der Mangel an guter Kommunikation nicht in den Medien oder Kommunikationsmechanismen liegt, sondern im Kommunikator selbst.

Der Kommunikator muss sich nicht nur mit den Kommunikationsmethoden befassen, sondern auch und vielleicht noch wichtiger mit den emotionalen Reaktionen, Einstellungen und Gefühlen der Mitarbeiter, die eine entscheidende Rolle bei jedem Programm zur Verbesserung der Kommunikation spielen.

Wechselseitige Kommunikation:

Im Folgenden werden einige Verfahren und Methoden beschrieben, die jeweils dazu dienen, die Kommunikationswege zwischen Management und Mitarbeitern offen zu halten, um effektive menschliche Beziehungen zu fördern.

Treffen:

In regelmäßigen Abständen sollten Besprechungen mit Mitarbeitern des mittleren Managements durchgeführt werden, um ihnen die Bedeutung des Offenhaltens der Kommunikationslinien zwischen dem oberen Management und den Arbeitnehmern zu vermitteln. Ohne diese Betonung kann das Managementpersonal der zweiten Ebene versuchen, seine imaginäre Autorität auszuüben, indem es verhindert, dass diese Kommunikation stattfindet.

Die Manager sollten aufgefordert werden, häufig ins Büro zu gehen, um mit den Arbeitern zu sprechen. Ein Beamter einer Bank geht regelmäßig durch die Bankbüros und spricht mit Führungsnachwuchskräften und anderem Personal. Es ist überraschend, wie sehr sich diese Praxis auf die Moral der Mitarbeiter auswirkt, und gleichzeitig lernt die Führungskraft, was die Arbeitnehmer denken und wie sie sich fühlen.

Veröffentlichungen:

Hausorgane oder Unternehmensveröffentlichungen können verwendet werden, um Mitarbeiter über die Abläufe, Pläne und Änderungen in der Firma auf dem Laufenden zu halten. Die Kommunikation sollte sorgfältig ausgewählt und zeitnah erfolgen. Sehr oft müssen die Angestellten auf subtile Weise verkauft werden, was die Firma tut oder plant. Beispielsweise kann eine feste Planung für die Installation von automatisierten Geräten im Büro das gesamte Personal stören, indem sie nicht auf die Änderung vorbereitet wird, die künftigen Auswirkungen anzeigt und ihnen Sicherheit gibt.

In einer großen Bank, die durch den Wettbewerb gezwungen wurde, ihre Schreibarbeit auf automatisierte Datenverarbeitung umzustellen, erkannten die Polizisten, dass ihre Angestellten Angst vor der Automatisierung hatten, weil sie sie als Job-Stealer betrachteten und weil sie neu und unbekannt waren.

Als Ergebnis eines Automatisierungsinformationsprogramms wurden die Mitarbeiter über die Automatisierung informiert, als sie sich auf ihren Betrieb auswirkte. Sie waren sich sicher, dass die automatisierte Installation sie nicht arbeitslos machen würde. Im Gegenzug haben die Mitarbeiter selbst durch das organisierte PR-Programm dazu beigetragen, dass das Management die neuen und erweiterten Dienstleistungen an die Bankkunden verkaufte.

Spezielle Broschüren, Broschüren und Handbücher für alle Beschäftigungsstufen können für Unternehmensrichtlinien, neue Methoden, Produkte oder Pläne verwendet werden. Spezielle oder regelmäßige Briefe an alle Mitarbeiter, vom Präsidenten oder von anderen Beamten des Unternehmens sind besonders wirksam, wenn ein neues Verfahren, ein neues Produkt oder eine neue Ausrüstung verwendet oder installiert werden soll. Ein Luftfahrtunternehmen verwendet eine drahtgebundene Nachrichtensendung, um den 7.000 Mitarbeitern Managementnachrichten zu übermitteln.

Über Telefone, die sich in angemessener Nähe zu den Mitarbeitern befinden, kann das Unternehmen mündlich kommunizieren, z. B. warum ein neues Gebäude errichtet wird, wer gestern die Besucher der Anlage besucht hat, wie der Name und der Hintergrund neuer Mitarbeiter beschrieben werden und warum Das Unternehmen legt Wert auf ein Kostensenkungsprogramm. The company reports that the wired newscast has won 90 percent acceptance by the employees, that a 60 percent coverage is obtained, and that the technique is particularly effective in killing rumours.

Employee-association publications may be produced to indicate the off-work experiences of the workers and to announce company cultural and recreational activities. Motion pictures and radio or television programmes are useful in training employees and explaining company history or new products.

Bulletin Boards:

Many firms consider the bulletin board as, the best means, of keeping employees informed, Bulletin boards may be used by firms for posting rules and regulations, recreation activities, safety records, employee illness, job openings, attendance records, new product announcements, vacation schedules, lost and found notices personal announcement of births and weddings, educational opportunities and press releases. To be a most effective means of communication, there should be a sufficient number of boards to attract the attention of all employees. One person should be responsible for the upkeep of the boards so that out-dated material is removed promptly.

Viele Unternehmen verwenden ein Informationsregal mit einer Vielzahl von Bulletins, um die Mitarbeiter über die Details der Unternehmensabläufe und die zugrunde liegenden Philosophien und die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens zu informieren. Durch die freie Wahl der Mitarbeiter bei der Auswahl der gewünschten Informationen aus dem Regal eliminieren diese Firmen die "Propaganda" -Anklage einiger Mitarbeiter, wenn das Material allen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt wird. Schließlich ist ein gut organisiertes System für Mitarbeiterempfehlungen eine hervorragende Art der Kommunikation zwischen Mitarbeitern.

Mitarbeiterempfehlungssysteme:

Das effiziente Funktionieren eines Büros erfordert, dass das Management den Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, Vorschläge zur Verbesserung oder Erweiterung des Geschäfts zu machen. Mitarbeiterempfehlungssysteme werden sowohl in Geschäfts- als auch in Regierungsbüros eingesetzt, um eine bessere Moral unter den Büroangestellten aufzubauen, die Arbeitnehmer dazu zu bringen, ernsthafter über ihre Arbeit nachzudenken, und als Mittel zur Kommunikation zwischen Mitarbeitern und dem oberen Management.

Die dem Einsatz von Mitarbeiterempfehlungssystemen zugrunde liegenden Gründe sind:

(1) Diejenigen, die der geleisteten Arbeit am nächsten sind, sind wahrscheinlich in der Lage, die Ineffizienzen zu verstehen und Änderungen zu empfehlen

(2) Es ist verschwenderisch, die Fähigkeiten aller Arbeitnehmer nicht im vollen Umfang zu nutzen, indem sie ihnen Vorschläge machen lassen und diese Ideen auf der Grundlage ihres Wertes bezahlen.

Der Mitarbeitervorschlagsplan ist ein Instrument, mit dem der Büroleiter das Volumen und die Qualität der Arbeit erhöhen kann, und zwar zu den gleichen oder zu geringeren Kosten, als wenn der Plan nicht in Kraft wäre. Ein solcher Plan ermöglicht es dem Arbeitnehmer, zu fühlen, dass sein Wissen und seine Fähigkeiten für das Unternehmen etwas wert sind und dass das Unternehmen seine Ideen genug schätzt, um ihn bezahlen zu können. In der Theorie sind Vorschlagssysteme hervorragend. In der Praxis waren die Ergebnisse jedoch nicht so erfolgreich. Das Management hat den Wert solcher Systeme nicht immer geschätzt, vielleicht als Ergebnis schlechter Planung und Organisation des Vorschlagssystems.

Der Überblick über ein effektives Vorschlagssystem umfasst folgende Schritte:

1. Einsetzung eines Vorschlagsausschusses.

2. Festlegung von Regeln für die Einreichung von Vorschlägen.

3. Entwicklung eines Verfahrens zur Bearbeitung der Vorschläge und zur Vergabe der Auszeichnungen.

Das Vorschlagskomitee ist für die Überprüfung und Bewertung aller eingehenden Vorschläge verantwortlich. Die in diesem Ausschuss genannten Personen sollten kompetent, verantwortlich und für die Teilnahme an dem Vorschlagsprogramm nicht berechtigt sein. In einer Bank setzt sich das Vorschlagskomitee aus dem verantwortlichen Beauftragten, dem Personalmanager, dem Abschlussprüfer und Vertretern verschiedener Unternehmensbereiche zusammen, die an den Auszeichnungen in ihren Abteilungen interessiert wären. Die Regeln für das Einreichen von Vorschlägen variieren von Unternehmen zu Unternehmen. Bei allen Regeln sollten jedoch die zwei Hauptfaktoren für die Förderfähigkeit und die Identität berücksichtigt werden.

Berechtigung:

Grundsätzlich sind alle Mitarbeiter zur Teilnahme an dem Vorschlagswesen berechtigt, mit Ausnahme von angestellten Aufsichtsmitarbeitern, die nur für Ideen ausgezeichnet werden, die nicht direkt mit ihren eigenen Abteilungen oder Tätigkeitsbereichen verbunden sind.

Einige behaupten, dass die Mitarbeiter der Aufsichtsbehörde eine bessere Qualität der Vorschläge unterbreiten als diejenigen, die in der Rangordnung stehen, dieses Argument scheint jedoch wenig zu sein “. Der Nachteil, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Vorgesetzte Vorschläge unterbreiten, besteht darin, dass die Arbeitnehmer und Vorgesetzten miteinander in Konkurrenz treten, wodurch Konflikte entstehen können. Die Arbeiter denken vielleicht auch, dass ihre Ideen von Vorgesetzten übernommen werden.

Identität:

Die Identifizierung der Person, die einen Vorschlag macht, kann einem von drei Plänen folgen:

1. Der Vorschlagende unterschreibt nicht seinen Namen, sondern wird durch die Nummer identifiziert, die auf dem vorgeschlagenen Formular angegeben ist, wobei der Stub vom Mitarbeiter aufbewahrt wird.

2. Der Vorschlagende muss seinen Namen unterschreiben.

3. Der Vorschlagende hat die Möglichkeit, entweder seinen Namen zu unterschreiben oder anhand der Nummer identifiziert zu werden.

Der verwendete Plan hängt in hohem Maße davon ab, ob die Mitarbeiterbeziehungen gut sind oder nicht und ob sich die Mitarbeiter der Geschäftsführung anvertraut haben. Wenn ja, kann das Unterzeichnen des Vorschlagsformulars akzeptabel sein. Andernfalls ist das anonyme Verfahren möglicherweise erfolgreicher. Der optionale Plan scheint jedoch für die Moral der Mitarbeiter am besten zu sein, da er es dem Mitarbeiter überlässt, zu entscheiden, was er bevorzugt.

Die Routine für die Handhabung und Untersuchung der eingereichten Vorschläge variiert mit verschiedenen Anliegen. Was auch immer, der Plan wird befolgt, es muss; sei fair und schnell; Andernfalls wird es aus Mangel an Interesse scheitern. Viele Firmen haben den vorzeichenlosen nummerierten Vorschlag als leer empfunden, wobei ein abnehmbarer Beleg am wünschenswertesten ist. In diesem speziellen Plan würde eine Unterschrift auf dem Formular den Vorschlagenden disqualifizieren.

Der Vorschlag muss in einem versiegelten Umschlag, der an den Vorschlagsausschuss gerichtet ist, in einem Vorschlagsfeld oder per Post an den Ausschuss eingereicht werden. Die Quittungsnummern der angenommenen Vorschläge werden an der Pinnwand veröffentlicht, und Ansprüche auf Prämien werden auf einem speziellen Formular für Prämienanträge geltend gemacht.

Vorschläge können täglich oder in kürzeren Abständen gesammelt werden, wenn die Anzahl nicht groß ist. In vielen Unternehmen werden die Vorschläge kopiert und an die Mitglieder des Vorschlagsausschusses zur Prüfung in wöchentlichen Sitzungen verteilt.

Zu den unterschiedlichen Erkennungen gehören:

(1) mit Auszeichnung angenommen;

(2) Mit gemeinsamem Preis angenommen, wenn eine andere Person dieselbe oder eine ähnliche Idee hatte;

(3) Angenommen, jedoch nicht wie vorgeschlagen, und verliehener Preis;

(4) Angenommen auf einem Gebiet, in dem Auszeichnungen vergeben werden;

(5) Anerkannt ohne Manager, leitende Angestellte usw .;

(6) bereits geprüft;

(7) abgelehnt; und

(8) Zusätzliche Auszeichnung, wenn festgestellt wird, dass die Idee wertvoller ist als ursprünglich angenommen.

Merkmale eines erfolgreichen Mitarbeiterempfehlungssystems:

Um am erfolgreichsten zu sein, muss das Vorschlagsprozessverfahren bestimmte definierte Merkmale aufweisen. Mitarbeiter sollten darüber informiert werden, was mit ihren Vorschlägen geschieht, sobald sie eingereicht wurden.

Bei General Motors finden Sie auf der Rückseite des Vorschlagsformulars folgende Informationen:

Wenn Ihr Vorschlag eingeht, wird er mit einem Datumsstempel versehen, eine Vorschlagsnummer zugewiesen und Ihnen von der Karte bestätigt. Ihr Vorschlag wird so schnell wie möglich untersucht. Dies kann die Konsultation vieler Menschen, das Herstellen und Ausprobieren von Werkzeugen und andere Dinge erfordern, die alle Zeit in Anspruch nehmen. Sie werden so schnell wie möglich kontaktiert und erhalten eine Antwort. Wenn Sie nach der Einreichung Fragen zu Ihrer Idee haben, lassen Sie Ihren Vorgesetzten das Suggestion Office anrufen, um eine Erklärung zu erhalten.

Die Vorschläge sollten fair und zeitnah geprüft werden. Zu oft werden die Vorschläge jedoch hastig und willkürlich bewertet. Wenn der Vorschlag Möglichkeiten bietet, aber unvollständig ist, kann der Vorschlagende um zusätzliche Informationen gebeten werden. Wenn ein Vorschlag abgelehnt wird, muss es sich um einen guten Grund handeln, nicht um eine Steuerhinterziehung oder um die Vermeidung eines ordnungsgemäßen Kredits oder weil es zu umständlich ist, die Idee in die Tat umzusetzen. Das Vorschlagssystem sollte von der Mehrheit der Mitarbeiter verwendet werden. Ansonsten ist etwas nicht in Ordnung und das System sollte untersucht werden.

Die Begeisterung für Vorschläge des Managements wird das Interesse der Mitarbeiter wecken. Diese Begeisterung kann durch häufiges Verteilen der Leerzeichen hervorgehoben werden. Platzieren von Vorschlagsfeldern, wo sie nicht übersehen werden; Entwicklung des Wettbewerbs zwischen Abteilungen oder Zweigstellen; und Hinweise zu den erforderlichen Vorschlägen geben, z. B. „Kostensenkungsbedarf“ oder „Wie beschleunigen Sie die monatlichen Kontoauszüge?“. Ein anderer Ansatz besteht darin, einen „Vorschlag des Monats“ abzuhalten, bei dem jeder Gewinner einen Bonuspreis erhält.

Die Begeisterung für den Vorschlagplan kann auch durch die Umsetzung der angenommenen Vorschläge angeregt werden. Wenn Vorschlagende ihre Ideen in die Tat umgesetzt sehen, erhalten sie einen zusätzlichen Anreiz, nach neuen und verbesserten Ideen zu suchen. ' Einige Arbeitnehmer zögern möglicherweise, eine zeitsparende Idee einzureichen, weil die Befürchtung besteht, dass der Vorschlag, wenn er angenommen wird, seine eigenen Jobs beseitigen würde. Daher muss eine Politik festgelegt werden, die besagt, dass der Vorschlag erst dann angenommen wird, wenn ein Vorschlag seinen vollen Wert als Ergebnis eines Personalabbaus erlangt, solange er das derzeitige Unternehmenspersonal nicht beeinträchtigt.

Schließlich sollte das Management versuchen, seine Wertschätzung zu zeigen, was die Vorschläge bewirken, indem allen akzeptierten Ideen ein gewisses Maß an Bekanntheit und Anerkennung eingeräumt wird. Wenn Sie dem Mitarbeiter lediglich einen Scheck senden oder in seiner Personalakte feststellen, dass er einen akzeptablen Vorschlag gemacht hat, verliert das System den moralischen Effekt erheblich.

Die Namen der vorgeschlagenen Preisträger sowie die Höhe ihrer Auszeichnungen können in lokalen Zeitungen und Unternehmenspublikationen veröffentlicht werden. Ein gut funktionierendes Vorschlagssystem, obwohl eines der wertvollsten Verwaltungsinstrumente, wird zu oft vernachlässigt oder völlig übersehen.

Ethik im Büro:

Ethik ist die systematische Erforschung desjenigen Teils, der Wissenschaft und der Philosophie, der sich mit moralischem Verhalten, Pflicht und Urteilsvermögen befasst. Die Vorstellung eines Menschen, was ethisch und moralisch richtig ist und was nicht, beruht auf seinen tiefen religiösen Überzeugungen, seiner persönlichen Philosophie und seinen Motiven.

So wie sich die Individuen unterscheiden, variieren auch ihre ethischen Konzepte. Persönliche Richtlinien. Im Büro sind 6 Richtlinien für alltägliches ethisches Verhalten wie Richtlinien für Arbeitsbeziehungen und Kommunikation erforderlich. Wie alle Richtlinien muss auch die Ethik durchsetzbar sein. Die Inspiration für ethisches Verhalten muss von der obersten Managementebene ausgehen, durch das mittlere Management nach unten filtern und die Geschäftsorganisation durchdringen.

Die beste Garantie für hohe Moralstandards in der Wirtschaft ist, dass Untergebene unter der Leitung von Männern arbeiten, die selbst hohe Standards haben. Für mindestens ein Drittel jedes Arbeitstages geht der Büroleiter soziale Beziehungen zu seinen Untergebenen ein. Während der verbleibenden zwei Drittel jedes Tages werden die Einstellungen, Ideale und Überzeugungen, die sich die Angestellten während der Arbeit im Büro gebildet haben, zurückgetragen und die Familien und Freunde der Angestellten an die Gesellschaft weitergeleitet. Der Büroleiter hat somit die soziale Verantwortung, seinen Mitarbeitern ein gutes Beispiel zu geben.

Als ein Führer; Das ethische und moralische Verhalten des Büroleiters muss sich über seine persönlichen und individuellen Motive und Bedürfnisse erheben. Bei der Kommunikation mit seinen Vorgesetzten sollte der Büroleiter bestrebt sein, alle Fakten ehrlich, genau und objektiv zu berichten. Er muss sich und seine Angestellten schulen, um die Verzerrung der Tatsachen zu vermeiden, um ein psychologisches Bedürfnis zu erfüllen, denn allzu oft werden die Kommunikationslinien durch die Persönlichkeit, Vorurteile und Verschönerungen des Senders verzerrt.

Bei der Entscheidungsfindung sollte das Ziel des Büroleiters darin bestehen, sein Denken in einen logischen, geordneten, induktiven Protess zu disziplinieren, anstatt impulsiv zu Schlüssen zu gelangen. In der Arbeit mit Untergebenen fällt es dem Büroleiter leicht, seine Autorität und sein Vorrecht zu missbrauchen, was dazu führt, dass sich Mitarbeiter "enttäuscht" fühlen und in ihren Handlungen nicht unterstützt werden. Um Mitarbeiter zu gewinnen, die mit ihm zusammenarbeiten, muss der Büroleiter mit ihnen arbeiten. sei nett, fair und gerecht; und lobt aufrichtig die befriedigende Leistung seiner Mitarbeiter.

Grundvoraussetzung für ethisches und moralisches Verhalten ist Loyalität. Ohne diese grundlegende Qualität kann kein Büroleiter, kein Büro und kein Unternehmen auf dem höchsten Potenzialpotenzial arbeiten. Wenn der Büroleiter der Autorität seiner Firma nicht nachkommen kann, befindet er sich in einer Konflikt- und psychischen Lage, die ihn daran hindert, sich selbst oder seiner Firma gegenüber loyal zu sein.

Die einzige praktikable Lösung für das Problem eines Büroleiters, der sich nicht an die von seiner Firma festgelegten Richtlinien und Grundsätze halten kann, ist die Suche nach einer anderen Firma, der er seine Treue geben kann. In einer Reihe von Interviews wurden Büro- und Unternehmensleiter gebeten, die Ethik und Moral einiger fragwürdiger Büropraktiken zu beurteilen, von denen einige im Folgenden beschrieben werden.

1. "Der Angestellte, der die Zeitkarte eines anderen schlägt."

2. "Die Führungskraft, die nicht gestört werden will, und fordert seine Sekretärin auf, den Anrufern mitzuteilen, dass er nicht dabei ist."

3. "Piraten eines Angestellten aus einem anderen Unternehmen." (Dies ist Teil des freien Unternehmenssystems. Wenn ein Mann für Sie arbeiten möchte, ist dies sein Geschäft. Allerdings ist das Unternehmen, das einen Mann außerhalb eines Konkurrenten engagiert, nur um das zu verletzen anderes Unternehmen ist unethisch)

4. „Anerkennung für die Idee eines anderen Mitarbeiters“ (definitiv moralisch, es sei denn, die Idee wurde wesentlich verbessert!)

5. "Ein Kostenkonto auffüllen." (Sehr schlecht. Allerdings zwingen einige Unternehmen mit unrealistischen Regeln ihre Mitarbeiter in die Praxis. In diesem Fall sind sie selbst schuld.)

6. „Untergraben eines anderen Mitarbeiters, um voranzukommen.“ (Wenn die Grenzen eines guten, sauberen Wettbewerbs überschritten werden, ist dies unethisch und sollte ausgerottet werden, bevor die gesamte Organisation infiziert wird.)

Büro Personalpraktiken:

Neben den Grundprinzipien der effektiven Überwachung einer effizienten Bürokraft und der Ausübung der Fähigkeiten der zwischenmenschlichen Beziehungen sollte der Verwaltungsamtsleiter mit den aktuellen Praktiken in Bezug auf eine Reihe von Personalproblemen vertraut sein, die in der täglichen Büroarbeit sehr häufig auftreten.

Die Kenntnis darüber, wie andere Büroleiter mit ihren Problemen umgehen, wird den Büroleiter bei der Verbesserung der Qualität und Quantität seiner Arbeit unterstützen und gleichzeitig seine Untergebenen motivieren, das Büro zu einem besseren Arbeitsplatz zu machen.

Büropraktiken, die sich auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken:

Büropraktiken, die sich auf die Gesundheit und das Wohlergehen der Büroangestellten auswirken, sind darauf ausgerichtet, eine stabile, glückliche und gesunde Belegschaft zu erhalten. Mehrere derzeitige Praktiken zielen darauf ab, dieses Ziel zu erreichen. Die Praktiken umfassen: Kaffeepausen und Ruhezeiten, Musik, Rauchen und Sicherheit.

Ruhezeiten:

Der Hauptzweck von Kaffeepausen und Ruhezeiten ist die Steigerung der Produktion und der Effizienz der Arbeitnehmer. Kaffeepausen und Ruhezeiten sollten so sein, den Arbeitern erklärt und so vom Management verstanden werden. Sie sind kein gemeinnütziger Beitrag zum Paternalismus.

Die Kaffeepausen und Ruhezeiten sollten in solchen Abständen und so lange geplant werden, wie es am erfolgreichsten erscheint. Sie sollten mit der gleichen Regelmäßigkeit und Kontrolle verabreicht werden wie morgens einchecken und nachts auschecken. Andernfalls schlagen sie ihren eigenen Zweck nieder, indem sie mehr Zeit verschwenden und die Produktion im Büro verringern, als wenn sie niemals benutzt würden.

Das Prinzip, das der Bestimmung für Kaffeepausen oder Ruhezeiten zugrunde liegt, besteht darin, dass bestimmte sich wiederholende Arbeiten bald monoton werden. Diese Monotonie erhöht die Ermüdung und verlangsamt die Produktion. Ob Kaffeepausen und Ruhezeiten die Antwort auf diese Müdigkeit und Verlangsamung der Produktion sind oder nicht, ist nicht schlüssig. Die Tatsache, dass das Management auf diese Weise Sorge um das Wohl seiner Mitarbeiter zeigt, kann der wichtigste Aspekt der Kaffeepause sein.

Wenn ein Büroangestellter 80 Dollar pro Woche verdient und 20 Minuten pro Tag für Kaffeepausen verbringt, ist er ungefähr 83 Stunden im Jahr von seinem Schreibtisch entfernt, und die Kosten für diese verlorene Zeit betragen 166 Dollar. Büroleiter A kann die Kaffeepause als eine Entschuldigung für die Mitarbeiter betrachten, um ihrer Arbeit zu entkommen. Er betrachtet diese Kosten und multipliziert sie mit seiner gesamten Amtskraft und kommt zu dem Schluss, dass dies eine totale Zeitverschwendung ist und dass die Pausen abgeschafft werden sollten.

Büroleiter B behauptet, dass die Kaffeepause ein guter Anziehungspunkt für die Moral ist, und dass die Mitarbeiter härter arbeiten und somit zum Gesamtergebnis des Unternehmens beitragen. Er ist mit einigen aktuellen Arbeitsstudien vertraut und stellt fest, dass eine Unterbrechung am Morgen und am Nachmittag die Effizienz seiner Arbeiter um bis zu 60 Prozent erhöht. Diese Produktivitätssteigerung gleicht die Zeit aus, die seine Mitarbeiter aufgrund der Kaffeepause verloren haben.

In größeren Unternehmen können die Arbeitnehmer die Zeiten ihrer Pausen abwechseln, sodass sie nicht alle gleichzeitig im Büro abwesend sind. Die negative Einstellung einiger Büroleiter gegenüber Kaffeepausen und Ruhezeiten kann durch ihre Unfähigkeit, die Pausen zu kontrollieren, oder weil sie nicht wissen, wie sie gesteuert werden sollen, verursacht werden.

In einer Studie wurde festgestellt, dass 42 Prozent der Unternehmen keine zeitlichen Begrenzungen für die Pausen haben. 36 Prozent begrenzen sie auf 15 Minuten; 20 Prozent bis 10 Minuten; 2 Prozent, nicht mehr als fünf Minuten Pause. 31 Prozent der Befragten gaben an, die Pausen nicht einhalten zu können. Die Kontrolle, die der Büroleiter über die Pausen ausüben kann, hängt davon ab, wo die Angestellten ihren Kaffee oder Erfrischungsgetränke beziehen.

In einem kleinen Büro ist es viel schwieriger, die Pausenlänge zu kontrollieren, wenn Mitarbeiter das Gebäude in der Pausenzeit verlassen müssen. In großen Büros haben die Mitarbeiter möglicherweise Zugang zu Automaten und Cafeteria-Diensten. Einige Firmen können das Problem der Kaffeepause kontrollieren, indem sie ihren Mitarbeitern erlauben, an ihren Schreibtischen zu essen und zu trinken, da der Eindruck entsteht, dass, wenn der Kaffee getrunken wird, während sich die Mitarbeiter an den Schreibtischen aufhalten, die Arbeiter schneller zu ihren Stationen zurückkehren und verlieren weniger Zeit.

Obwohl die meisten Büromanager Kaffeepausen und Ruhezeiten für wünschenswert halten, lehnen sie den Missbrauch des Privilegs ab. Einige Büroleiter entschuldigen das Fehlen von Kaffeepausen und Ruhezeiten, indem sie erklären, dass die Freiheit, die die meisten Büroangestellten genießen, solche Pausen überflüssig macht.

Die folgenden Richtlinien sollten die Verwendung von Kaffeepausen und Ruhezeiten regeln:

1. Für einige Arten von Büroarbeiten sind Ruhezeiten zwingend erforderlich.

2. Die Ruhezeiten sollten zu einem Zeitpunkt festgelegt werden, zu dem sie am hilfreichsten sind - nicht zu früh am Morgen und nicht zu spät am Nachmittag. Die Kaffeepausen sollten so geplant werden, dass nicht alle Mitarbeiter gleichzeitig am Schreibtisch sitzen. Ein solcher Ansatz tendiert dazu, die übermäßig langen "Gesprächssitzungen" zu entmutigen, die üblicherweise viele Kaffeepausen kennzeichnen.

3. Für die Dauer der Pausen sollten eindeutige Fristen festgelegt werden, die einzuhalten sind. Gewohnheitsstraftäter sollten gerügt und gegebenenfalls entlassen werden. Die Unfähigkeit einiger, die Regeln einzuhalten, ist nur ein schlechtes Beispiel für die anderen.

4. Die Aufsichtsbehörden sollten für den Missbrauch der Privilegien der Kaffeepause und der Ruhezeit verantwortlich gemacht werden.

5. Wenn möglich, sollten Einrichtungen für Kaffee und Snacks im Büro bereitgestellt werden, damit die Mitarbeiter das Gelände nicht verlassen müssen. In einigen Büros befinden sich Verkaufsautomaten im gesamten Bürobereich oder in der Cafeteria, so dass der Angestellte zu einem geeigneten Zeitpunkt zum nächstgelegenen Automaten gehen und den Kaffee oder das Essen erhalten kann. Es sind keine Pausen geplant. Jeder Mitarbeiter verlässt seinen Schreibtisch für zehn oder 15 Minuten, wann immer dies möglich ist. In anderen Betrieben werden Caterer oder Zusteller beauftragt, in der Pausenzeit Kaffee, Erfrischungsgetränke und Snacks bereitzustellen.

Musik:

Die Musik im Büro ist darauf ausgelegt, die Ermüdung zu reduzieren, die auf Überanstrengung, Monotonie oder einfach nur Müdigkeit durch lange Arbeitszeiten zurückzuführen ist. Tests unabhängiger Unternehmen und Forschungsunternehmen zeigen, dass die Produktion um bis zu 15 Prozent steigt, Fehler um mehr als 30 Prozent reduziert werden und die Mitarbeiterfluktuation aufgrund von Musik im Büro um 10 Prozent und mehr sinkt.

Musik allein steigert die Effizienz nicht, reduziert Fehler und verhindert, dass Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen. Musik hilft, die Langeweile und die seelischen Belastungen zu lindern, die zu schlechter Produktivität und Unzufriedenheit führen. Die Höhe der Leistung, die von Musik im Büro zu erhalten ist, hängt von der Art der ausgeführten Arbeit ab. Je langwieriger, eintöniger oder routinemäßiger die Arbeit ist, desto größer ist der beruhigende Effekt, den Hintergrundmusik auf geistige Erschöpfung hat.

Eine Reihe von Firmen, die sich darauf spezialisiert haben, Büros und Fabriken mit Musik auszustatten, haben sorgfältig studiert, welche Art von Musik wann verwendet werden sollte. Ein großer Musiklieferant für Büros hat festgestellt, dass Musik für Büros gedämpfter sein muss als Musik für Fabriken. Störende Einflüsse in der Musik, wie Gesang, laute Bläser oder Tempoänderungen, werden in der Regel vermieden; Streicher und Holzbläser in Orchestern dominieren. Ein gutes Musikprogramm umfasst alle Arten von Musik, Klassik, Halbklassik, Showmusik und Popmusik.

Die Musik sollte so unauffällig sein, dass sie ohne geistige Ablenkung aufgenommen werden kann. Außerdem sollte die Musik nicht kontinuierlich sein. Es sollte für kurze Zeit ein- und ausgeschaltet werden, insgesamt etwa eine bis zweieinhalb Stunden pro Tag.

Einige Unternehmen halten die Kosten für ihre Musikprogramme auf einem Minimum, indem sie ein eigenes Musiksystem installieren, ein UKW-Radio oder eine eigene Datensammlung verwenden. Andere Unternehmen nutzen mehrere kommerzielle Hintergrundmusikdienste, die das Musikprogramm verwalten, indem sie speziell aufgenommene Musik abspielen, deren Lautstärke, Reichweite und Soundeffekte sorgfältig gesteuert werden.

In der zentralisierten Diktier- und Transkriptionsabteilung, in der 400 Frauen beschäftigt waren, wurde festgestellt, dass durch die Verwendung von wissenschaftlich ausgewählter Musik mehr Arbeit mit weniger Ermüdung erreicht wurde. Ein Hersteller von Diktier- und Transkriptionsgeräten hat ein "Serenadersystem" entwickelt, das "ermöglicht" Jeder Transkriptionist hört das Diktat vor dem Hintergrund einer kontinuierlichen, speziell programmierten, nicht vokalen Musik an, über die er die volle Kontrolle hat.

In einem Büro, in dem das System installiert ist, berichtet das Management in den Bereichen, in denen die Anforderungen an den Arbeitsplatz durch einen hohen Wiederholungsgrad und hohe Genauigkeitsanforderungen gekennzeichnet sind, über eine bessere Moral und verbesserte Leistung.

Probleme des Rauchens:

Das Problem des Rauchens im Büro, wie die Musik im Büro, bezieht sich auf eine höhere Produktion der Arbeiter, nicht auf die Vorlieben oder Abneigungen bestimmter Führungskräfte. Trotzdem muss das Subjekt die Aufmerksamkeit von Büroleitern erhalten, da dies die Moral und Effizienz der von ihnen betreuten Personen beeinflussen kann.

Die Argumente gegen das Rauchen im Büro sind:

1. Rauchen ist ungesund.

2. Es sieht ungeschäftsmäßig aus und macht in der Öffentlichkeit einen schlechten Eindruck.

3. Es besteht Brandgefahr.

4. Belüftungsbedingungen machen das Rauchen nicht erstrebenswert.

5. Es ist unfair gegenüber Mitarbeitern, die nicht rauchen.

6. Es beeinträchtigt die Leistungsfähigkeit des Arbeiters.

7. Es entspricht nicht den Konventionen und Praktiken des Büros.

Die Argumente gegen das Rauchen wurden wie folgt beantwortet:

1. Es gibt einige Unstimmigkeiten über die Ungesundheit des Rauchens, und viele Raucher rauchen trotzdem. Trotz der Berichte über das Verhältnis von Rauchen zu Gesundheit haben nur wenige Unternehmen ihre Rauchregeln geändert. In der Tat haben einige Firmen ihre Raucherprivilegien erhöht, um die Produktion zu verbessern, indem sie es den Mitarbeitern erlauben, während der Arbeit zu rauchen, die Zeit zu reduzieren, die für das Rauchen verschwendet wird, und die Rauchregeln abzuschaffen, die Frauen diskriminiert haben. Relativ wenige Unternehmen haben direkt versucht, mit Hilfe von Filmen, Postern und Literatur die Beschäftigten zu ermutigen, das Rauchen einzustellen oder zu reduzieren.

2. Nur wenige Büroangestellte kommen direkt mit der Öffentlichkeit in Kontakt, und außerdem rauchen viele Besucher, wenn sie ins Büro kommen. Viele Büroangestellte lehnen die Tatsache ab, dass Führungskräfte in ihren privaten Büros rauchen können, der Büroangestellte jedoch nicht. Wenn das Rauchen in den allgemeinen Ämtern in der Öffentlichkeit einen ungünstigen Eindruck hinterlässt, warum nicht in den privaten Ämtern?

3. In den meisten Büros besteht nur eine sehr geringe Brandgefahr, und in explosionsgefährdeten Bereichen kann das Rauchen verboten werden.

4. Wenn die Beatmungsbedingungen schlecht sind, würden die meisten Büroangestellten gerne auf das Rauchen verzichten. Dies bedeutet jedoch, dass mehr Zeit für das Rauchen in den Lounges benötigt wird.

5. Wenn einige der Arbeitnehmer nicht rauchen, kann es sinnvoll sein, zu bestimmen, ob die Raucher oder Nichtraucher die Mehrheit bilden, und das Programm entsprechend anzupassen. An vielen anderen Orten außer dem Büro sind Nichtraucher Rauchern ausgesetzt.

6. Viele Büroangestellte stellen fest, dass ihre Leistungsfähigkeit mit dem Rauchen besser ist als abnimmt.

7. Es kann keine allgemeine Regel über die Amtspraxis gegeben werden. Viele Büros erlauben das Rauchen während eines Teils oder des ganzen Tages.

Wenn das Rauchen im Büro verboten ist, verlassen einige Arbeitnehmer das Büro und gehen in die Lounge, um zu rauchen. Wenn dies nicht zulässig ist, können die Arbeiter nervös und unruhig werden, und ihre Leistungsfähigkeit nimmt ab. Wenn die Einstellung des Büroleiters auf der Steigerung der Effizienz der Arbeit beruht, muss er entweder die Situation akzeptieren oder sie durch die Festlegung von Regeln zum Rauchen verbessern.

In einigen größeren Büros gibt das Mitarbeiterhandbuch an, dass das Rauchen täglich vor 10:00 Uhr und nach 15:00 Uhr gestattet ist. Dieser Plan ist eine Art Kompromiss. In anderen Büros ist das Rauchen überall und jederzeit erlaubt, es sei denn, die Brandgefahr ist wichtig. Diese Regeln scheinen vernünftig zu sein, obwohl sie widersprechen, was viele Menschen gerne hätten.

Häufig wird auch gefragt, ob Frauen genauso rauchen dürfen wie Männer. Man erinnert sich an die Antwort, die eine wichtige Führungskraft in einem der größten Kaufhäuser des Landes gab, als sie gefragt wurde, ob er es ablehnen würde, Frauen für bestimmte Jobs einzustellen, insbesondere wenn sie verheiratet waren.

Er sagte: "Wenn wir jemanden beschäftigen, sind wir in erster Linie daran interessiert, ob dies die beste Person ist, die wir für den Job bekommen können, und nicht, ob die Person verheiratet ist oder alleinstehend ist, ob Mann oder Frau." Sache des Rauchens. Frauen sollten die gleiche Aufmerksamkeit und Aufmerksamkeit wie Männer erhalten und dürfen nicht aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden. Wenn es für Männer in Ordnung ist zu rauchen, muss auch das Rauchen von Frauen in Ordnung sein.

Ein Unternehmen war durch die Frage des Rauchens so provoziert, dass das Management beschloss, alle Beschränkungen gegen das Rauchen außer im Fall von Brandgefahren aufzuheben. Dies galt sowohl in der Fabrik als auch im Büro ohne Diskriminierung der Geschlechter. Als Ergebnis wurde nicht nur festgestellt, dass das Unternehmen nichts verlor, sondern auch die Moral und die Produktion verbesserten. Viele Unternehmen neigten zu einer liberaleren Haltung gegenüber einer Frage, die wahrscheinlich niemals hätte gestellt werden sollen.

Sicherheit im Büro:

Gefährdungen im Büro verursachen Unfälle. Unfälle sind für das Management und für die Angestellten kostspielig, weil Zeit verloren geht, die Produktion verloren geht und Geld verloren geht. In einem vergangenen Jahr betrugen die kalkulierbaren Unfallkosten in der Industrie im Durchschnitt etwa 70 US-Dollar pro Arbeitnehmer. Wenn die versteckten Kosten, die mit Unfällen verbunden sind, einbezogen werden, wird geschätzt, dass ihre Kosten für jeden Arbeiter etwa 300 US-Dollar betragen. Jeder Unfall hat eine Ursache, und da es das Problem des Managements ist, einen sicheren Arbeitsplatz zu schaffen, sollte das Management versuchen, die Gefahren für das Büro zu reduzieren.

Um einen wissenschaftlichen Plan für die Sicherheitsadministration im Büro vorzulegen, muss das Management zuerst erkennen, dass potenzielle Gefahren im Büro lauern können. Dann sollte jemandem, vielleicht dem Büroleiter oder einem Assistenten, die Verantwortung für die Durchführung einer Sicherheitsaktion im Büro übertragen werden.

Ein effektiver Sicherheitsplan muss jedoch unternehmensweit sein. Es sollte ein Koordinierungssystem für die Festlegung und Durchsetzung von Sicherheitsregeln geben, die Erfassung und Analyse von Unfalldaten und die Verwendung der Ergebnisse zur Ermittlung unsicherer Angestelltenpraktiken sowie potenzieller Gefahren.

Die Mitarbeiter sollten über die möglichen Unfälle informiert werden. Sehr oft kann ein Mitarbeiter beispielsweise in Büros zwei oder mehr Schubladen eines Archivs gleichzeitig öffnen. Dabei wird vergessen, dass eine solche Aktion dazu führen kann, dass die Datei umkippt. Als Ergebnis der Untersuchung eines solchen Unfalls und der Ermittlung seiner Ursachen kann der Büroleiter beschließen, ein Warnschild oben auf jeden Aktenschrank zu kleben oder die Kabinette nach hinten zu reihen und sie mit dem Köcher zusammenzuschrauben, um ein Umkippen zu verhindern.

Jeder Abteilungsleiter sollte verpflichtet sein, bei jedem Unfall einen schriftlichen Bericht auszufüllen, damit die für die Sicherheitsverwaltung zuständige Person die Ursachen analysieren kann, um die Sicherheitsbedingungen zu verbessern. Mit einem Standard-Berichtssystem kann der Sicherheitsadministrator die Wirksamkeit des Sicherheitsprogramms in seiner Firma mit der anderer Unternehmen in derselben Branche vergleichen.

Die Beseitigung von Bürorisiken sollte mit einer Untersuchung der Ursachen von Bürounfällen beginnen.

Die Ursachen für Bürounfälle sind folgende:

1. Crowding auf Treppen, Aufzügen und Eingangstüren. High Heels sind besonders gefährlich auf Treppen und Rolltreppen.

2. Gehen ohne zu blicken - um Ecken, in offene Türen, während Sie Korrespondenz lesen usw.

3. Klettern auf Stühlen, Boxen und anderen Hilfsstützen.

4. Lassen Sie Schreibtischschubladen oder Aktenschubladen offen, um darüber gestolpert zu werden.

5. In einem Stuhl zu weit zurückkippen.

6. An festen Fenstern spannen, unsachgemäß anheben oder eine zu schwere Last anheben.

7. Gegenstände unsicher auf Regalen oder anderswo stapeln.

8. Nicht die Punkte der Stifte abdecken, die zum Befestigen von Papieren verwendet werden.

9. Verwenden Sie Messer, Scheren oder Scheren achtlos.

10. Werfen, Streichhölzer, Zigaretten- und Zigarrenstummel und zerbrochenes Glas in Papierkörbe.

11. Gegenstände aus Fenstern werfen.

Alle Gefahren, die zu Bürounfällen führen, sind zu zahlreich, um sie aufzulisten. Es gibt jedoch einige einfache grundlegende Vorsichtsmaßnahmen, auf die jeder Büroleiter bestehen sollte, um die Anzahl der Unfälle zu reduzieren:

1. Behandeln Sie Bodenflächen mit einer rutschfesten Oberfläche.

2. Stellen Sie die Federn an den Türen so ein, dass sie nicht gegen Personen schlagen.

3. Weisen Sie die Arbeiter an, die Schreibtischschubladen ordnungsgemäß zu verwenden, um zu vermeiden, dass sie in offene Schubladen schlagen.

4. Weisen Sie die Mitarbeiter an, die Aktenschränke ordnungsgemäß zu verwenden, um zu verhindern, dass ein Schrank kippt oder auf eine Person fällt, da mehr als eine Schublade geöffnet ist.

5. Legen Sie Bleistiftspitzer so an, dass Personen, die vorbeigehen, nicht verletzt werden.

6. Überprüfen Sie die Oberflächen aller Schreibtische und Stühle, um Verletzungen durch Splitterkanten zu vermeiden.

7. Überprüfen Sie die elektrischen Kabel und Anschlüsse für Maschinen und Geräte, um Brand- und Stromschlaggefahren zu vermeiden.

8. Überprüfen Sie die Federeinstellungen der Drehstühle, um Unfälle zu vermeiden, in denen Mitarbeiter gestört und verletzt werden.

9. Legen Sie kein loses oder bewegliches Material auf die Oberseite von Aktenschränken oder Schließfächern ab, damit sie nicht auf die Mitarbeiter fallen.

10. Vermeiden Sie es, dass Mitarbeiter zu schnell durch Schwing- oder Karusselltüren gehen.

11. Überprüfen Sie die Beleuchtungsstärke entlang der Treppen und betrachten Sie das Bemalen der Wände in hellen Farben, um die Treppen besser sichtbar zu machen.

12. Beobachten Sie das Rauchen am Schreibtisch und die Möglichkeit eines Feuers durch heiße Asche, die in einen Papierkorb geworfen wird. Wenn ein Feuer in einem Papierkorb ausbricht, besteht eine effiziente Methode zur Eindämmung des Feuers darin, einen weiteren Papierkorb über den ersten zu legen.

Was auch immer die Bürokosten durch Erhöhen der Arbeitsleistung senkt, ist wichtig, und die Beseitigung von Bürorisiken trägt dazu bei, die Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu halten.

Persönliche Probleme des Mitarbeiters:

During, the day the, office manager, supervisors, and department heads are faced with a multitude of employees' personal problems, each requiring, a fair and equitable hearing and a decision that will be satisfactory to both management and the worker. Many of these problems are quickly solved by reference, to the employee handbook or the company policy manual.

Other problems may require further study and consultation with the employee and with top management before decision can be made. The three personal problems that have singled out for discussion in this section are: receiving personal mail at the office, placing and receiving personal telephone calls in the office, and nepotism.

1. Receiving Personal Mail at the Office:

In the small office, greater freedom is allowed in receiving personal mail at the office. In larger offices however, it is necessary to impose rules because the volume of personal, mail may interfere seriously with the efficiency of the work. Some firms state as, a policy that personal mail should not be sent to the office. Some firms reserve the right to open all mail sent to the firm, even though addressed to a particular individual, unless marked “Personal.”

This is done on the assumption that any mail sent to the office is business mail. Although the propriety of this action may be questioned, it can readily be appreciated that where there is a large number of office employees, the receipt of a large volume of personal mail seriously interferes with and delays the work of the mail department.

Some office managers claim that employees waste too much time in the office or in the lounges in reading personal mail that is received at the office. Many office managers prefer to ignore the problem of employees receiving personal mail at the office until such a time as it seems to become annoying or interferes with the work.

2. Problems of Personal Telephone Calls:

The problem of personal 'telephone calls is a little different from that of personal mail. Personal mail received at the office delays the work of the mail department or of the office worker. Personal telephone calls prevent the ' firm from receiving its business calls and actually obstruct the business of the firm. At the outset it should be stated that no firm would object to receiving urgent or emergency telephone calls for any employee, but it is the other personal calls, that pose the problem.

One bank urges its employees to have personal calls come through either before 9:30 am or after 4:30 pm. Another way in which the problem, of personal telephone calls may be handled is to have the number or the nature of the incoming call noted by the switchboard operator on a specially printed form. When the employee goes to lunch or takes his coffee break, the notation is given to him so that he can return the call. In this way the office work is not interrupted.

The office manager or the department supervisor should talk with those who persistently abuse the privilege and receive or place so many personal calls that the work flow is interrupted. The offenders should be told that all personal calls should be made before or after office hours or during the breaks. If these efforts do not succeed in solving the problem, the switchboard operator may be asked to supply a list of those employees who make personal calls on company time. Such a list can be used by the 'office manager, or the supervisor to justify a probation period or a termination, depending upon the circumstances.

The mildest way of handling the personal telephone problem i as in the case of personal mail, to have it noted in the employee handbook or posted on the bulletin boards, thus attempting to cli courage the use of the telephone for personal matters. If the office staff is large enough, public telephones may be installed in sever locations for employee use.

3. Nepotism:

Nepotism is the showing of favouritism in the employment relatives. Most critics of management look upon nepotism as unprofessional and feel that an intellectual, analytical approach to management spells the decline and ultimate extinction of nepotism. However the actual practices of business executives appear to contradict the beliefs of many students of management.

In a study of more than 2, 700 executives undertaken by the Harvard Business Review, it was shown that, generally, businessmen look upon nepotism as undesirable. This attitude changes, however, when the businessman looks at a specific case, and makes his decision.

The study reveal that although more than 60 percent of the executives professed unfavourable attitude toward nepotism in general, 85 percent justified it on special occasions in the normal course of business. In another national survey of office executives 7 it was found that 48 percent the companies interviewed permit close relatives to work in the same office; 36 percent do not permit their employment; and 16 percent have no policy in the employment of relatives. In the majority of the surveyed, the same rules apply to both management and clerical employees.

Firms that practice nepotism believe that the employment of relative, compared with a non-relative, gives them an employee who is more loyal and dependable. At the managerial level, the employment of a relative may assure continuity of the business and effective perpetuation of the corporate policies.

The relative placed in a junior executive position need not be concerned with “making points with the boss” and can thus concentrate on developing his potentialities to the utmost. Some employers feel that relatives working in the same office share' a strong sense of responsibility in their work, take more interest in the company operations, and are likely to “fit in” better—all of which contribute to an improved level of morale.

In other companies the practice of nepotism brings about problems. Often, the hiring of relatives creates jealousy and resentment among the employees. Employees ask themselves, “What's the use of trying'?” and as a result the level of morale sinks. The hiring of relatives may also tend to discourage outsiders from seeking employment in a “family-togetherness” company. Then, too, some firms have found that if a relative is employed and later proves to be unqualified for the job, he cannot be discharged or demoted as readily as nonrelatives.

In sonic offices the employment of husband and wife make for a close-knit, harmonious working group, while in other offices the employment of a married couple may bring about marked personality conflicts, especially when both the husband and wife work in the same department or are in direct supervisory relationships. Most of the companies take no action to discourage office romances and if marriage results, about one half of the companies permit both parties to continue working.

Although no action is taken to discourage office romances, the respondents to the survey recognised the following problems that do occur: office gossip, reduced efficiency for, one or both persons involved, and more sensitive discipline problems.

Im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Angehörigen und verheirateten Frauen müssen die Bestimmungen des Civil Rights Act von 1964 berücksichtigt werden. Obwohl viele der Bestimmungen in "act: act" auf offizielle Auslegung warten, wurde von der Opportunity-Kommission "Equal Employ Merit" entschieden, dass es für ein Unternehmen legal ist, gegen das Unternehmen eine Einstellung gegen die Einstellung einer Person zu haben, deren Ehemann oder Frau bereits verheiratet ist Lohn-und Gehaltsabrechnung.

Diese Regel muss jedoch für Männer und Frauen gleichermaßen gelten. Es ist illegal für ein Unternehmen, gegen die Einstellung verheirateter Frauen zu verstoßen, es sei denn, die gleiche Regel wird erneut für verheiratete Männer angewandt. Frauen zu entlassen, wenn sie heiraten, ist illegal, es sei denn, es gibt eine ähnliche Regelung für Arbeitnehmer.

Besondere Probleme im Büro:

Diese Probleme sind direkt mit dem Kostenelement verbunden und ihre effektive Handhabung erfordert eine fachkundige Führung und Überwachung durch den Büroleiter. Diese Probleme sind: Verspätung, Abwesenheit; Personal, Umsatz; Sammlungen, Geschenke und Partys; eine Mitarbeiter-Unehrlichkeit

4. Verspätung und Abwesenheit:

Verspätung und Fehlzeiten sind schwerwiegende Probleme für den Manager, der vor allem in Zeiten, in denen viele Arbeitsplätze zur Verfügung stehen, einige Unternehmen, die die Arbeitnehmer nicht einmal in der Lage sind, das Unternehmen zu benachrichtigen, wenn sie abwesend sind, nicht informiert. Solche Bedingungen beeinträchtigen die Effizienz und Moral des Büros erheblich. Diese Probleme fallen in den Zuständigkeitsbereich des Büroleiters, in Zusammenarbeit mit dem Personalleiter, falls vorhanden.

Verspätung, bei der es sich tatsächlich um eine Form der Abwesenheit handelt, die normalerweise durch einen schriftlichen oder mündlichen Verweis gehandhabt wird, eine vorübergehende Entlassung oder den Entlassungsabzug, falls üblich; Verschiebung der geplanten Gehaltserhöhungen, bis die Verbesserung gezeigt wird; Verlust von Kaffeepausenprivilegien; und ein Abzug von Punkten in der Leistungsbewertung des Arbeitnehmers. Eine der einfachsten Methoden zur Kontrolle der Verspätung besteht darin, sie zu tolerieren. In vielen Fällen wird dies funktionieren, aber es können mildernde Umstände wie Transportverzögerungen, Autopanne und Streiks bedeuten, die einen Verstoß gegen die Regel bedeuten.

Ein besserer Ansatz besteht darin, die Verspätung auf kooperativer Basis zu gestalten, damit alle Abteilungen zusammenarbeiten und möglicherweise um die besten Ergebnisse der Pünktlichkeit konkurrieren. In der Regel gibt es einige chronische Straftäter, mit denen entsprechend umgegangen werden kann. Die meisten Arbeiter versuchen pünktlich zu sein, und ihre Bemühungen werden von den wenigen, die aufgrund von Gleichgültigkeit oder mangelnder Anstrengung zu spät kommen, für nichtig erklärt. Verspätung ist häufiger auf Nachlässigkeit bei der Amtsdisziplin als auf jede andere Ursache zurückzuführen. Die Praxis vieler Bedenken bei der Duldung, außer unter außergewöhnlichen Bedingungen, beweist, dass sie kontrolliert werden kann.

Die Abwesenheit bestimmter Schlüsselarbeiter kann die Arbeit anderer im Büro ernsthaft beeinträchtigen, sofern es keine „schwebenden“ Ersetzungen gibt. In einigen Büros sind alle Mitarbeiter indiziert, so dass ihre Fähigkeiten zur Ausführung anderer Jobs bekannt sind. So können die Mitarbeiter leicht versetzt werden, um die Arbeitsplätze der Abwesenden zu übernehmen. Das Problem ist jedoch das Management und muss genauer untersucht werden.

Der Büroleiter sollte das Problem der Fehlzeiten analysieren, indem er Folgendes herausfindet:

1. Ausmaß der Fehlzeiten.

2. Die Ursachen von Fehlzeiten.

3. Maßnahmen zur Verringerung und Kontrolle von Fehlzeiten.

Die Fakten über Fehlzeiten zu erhalten, kann sehr einfach sein. Wenn eine Person für einen ganzen Tag oder länger abwesend war, sollte sie aufgefordert werden, sich beim Büroleiter oder beim Personalbüro zu melden, bevor sie zur Arbeit zurückkehrt. Somit kann ein Protokoll der Ausfallzeit und der Gründe dafür aufbewahrt werden. Eine solche Aufzeichnung sollte in die Personalakte der betroffenen Mitarbeiter aufgenommen werden, so dass sie berücksichtigt werden kann, wenn sich Aufstiegschancen und Gehaltserhöhungen ergeben.

Die einzelnen Abwesenheitslisten können zu einem Abwesenheitsregister für das gesamte Unternehmen oder für jede Abteilung zusammengefasst werden, aus dem die Gesamtzahl der Abwesenheitstage während des Jahres, eine Klassifizierung der Abwesenheitsgründe und die Häufigkeit der fehlenden Zeiten hervorgehen Mitarbeiter.

Die Bestimmung der Abwesenheitszeiten für jeden Angestellten hilft bei der Suche nach und der Kontrolle chronischer, abwesender Personen, die an Freitagnachmittagen oder Montagmorgen krankhaft sind oder Kopfschmerzen haben. Einige Unternehmen definieren einen chronisch abwesenden Patienten als einen, der vier Tage oder mehr jeden Monat ohne Entschuldigung für zwei aufeinanderfolgende Monate von seinem Arbeitsplatz entfernt ist.

Krankheit und Arbeitsunfälle sind die häufigsten Ursachen für Fehlzeiten, und es wird nun die Theorie aufgestellt, dass etwa 80 bis 90 Prozent aller Unfälle psychologischen Ursprungs sind. Einige Angestellte scheinen es zu vermeiden, unter dem geringsten Vorwand der Krankheit zu arbeiten. Andere arbeiten, wenn sie so krank sind, dass sie zu Hause bleiben sollten.

Manchmal sind die wirtschaftlichen Bedingungen und das Alter für Fehlzeiten verantwortlich. Studien zeigen, dass diejenigen, die mehr sparen, ein eigenes Haus besitzen und an besseren Standorten wohnen, weniger Abwesenheiten haben als diejenigen, die dies nicht tun. In ähnlicher Weise neigen die chronischen Abwesenden dazu, jünger zu sein als die Arbeiter, die regelmäßig anwesend sind.

Oft sind neue Mitarbeiter unter den chronischsten Abwesenden, vielleicht weil sie mit ihrer Arbeit nicht zufrieden sind. Dies weist auf die Notwendigkeit einer sorgfältigen Auswahl von Büromitarbeitern, ordnungsgemäßen Zuweisungsaufträgen und einer wirksamen Überwachung und Nachverfolgung durch den Abteilungsleiter oder den Vorgesetzten hin. Wenn das Management viel für die Einstellung jedes Büromitarbeiters erheben würde und wie viel das Unternehmen verliert, wenn ein Arbeitnehmer ausscheidet und ersetzt werden muss, könnte dies eine sorgfältigere Auswahl der Arbeitnehmer und eine bessere Unterbringung im Büro zusammen mit einer angemessenen Aufsicht bedeuten Ergebnis.

Was kann gegen das Fehlzeitenproblem getan werden? Strafen, Bußgelder und Bonuszahlungen haben nicht die gewünschten Wirkungen erzielt. Strafen und Geldbußen erzeugen harte Gefühle und Zufriedenheit; Anreizboni sind in der Regel nur vorübergehend. Vor allem sollte jedoch bedacht werden, dass nur wenige Arbeitnehmer chronische Straftäter sind und jeder dieser Einzelfälle zur Lösung des Problems untersucht werden sollte.

Im Falle chronischer Fehlzeiten deuten Umfragen des Büros für Nationale Angelegenheiten darauf hin, dass die traditionelle dreistufige Disziplinierungstechnik - Warnung, Entlassung ohne Entgelt und schließlich Entlassung - von vielen Unternehmen immer noch erzwungen wird. Hinweise auf die Ursachen von Fehlzeiten können auf die Heilung hinweisen . Es sollten alle Anstrengungen unternommen werden, um die krankheitsbedingten Fehlzeiten und Arbeitsunfälle zu reduzieren. Eine gute medizinische Abteilung zur Verfügung, kann das Büro helfen. Möglicherweise wird eine Aufklärungskampagne durchgeführt, um die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter zu erhalten.

Durch das Servieren von Vitaminen und die Bereitstellung von kostenlosen Influensa-Injektionen konnte beispielsweise die Anzahl der krankheitsbedingten Fehlzeiten in den Winter- und Frühlingsmonaten erheblich reduziert werden. Ruhezeiten, gute Beleuchtung, Konditionierung, Musik und Lärmschutz können ebenfalls dazu beitragen, Fehlzeiten zu reduzieren.

Es können Standards für die Höhe der Fehlzeiten festgelegt werden, die unter normalen Umständen als Ergebnis verschiedener Erkrankungen toleriert werden. Bei der Festlegung ihrer Standards betrachtet ein Unternehmen acht oder mehr Abwesenheitszeiten pro Jahr für einen Mitarbeiter als übertrieben und stuft einen solchen Mitarbeiter als chronisch abwesend ein.

Jeder Abteilungsleiter sollte für die Anwesenheitsliste in seiner Abteilung verantwortlich gemacht werden. Dafür muss der Vorgesetzte jedoch Richtlinien für Disziplinarmaßnahmen erhalten, um die Mitarbeiter auf die Notwendigkeit einer guten Betreuung aufmerksam zu machen. Wenn es um Disziplinarmaßnahmen geht, werden Entscheidungen in Bezug auf die Verdienste der einzelnen Mitarbeiter, die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters, seine Arbeitstage und die Empfehlungen seines Vorgesetzten oder Abteilungsleiters getroffen.

Mehr als die Hälfte der Unternehmen prüft alle Abwesenheiten. Einige führen ihre Ermittlungen auf subtile Weise durch, während andere die Büroangestellten auffordern, den Nachweis der legitimen Abwesenheit vorzulegen, beispielsweise eine ärztliche Erklärung. Andere telefonische Mitarbeiter, die abwesend sind und sich nach ihrem Gesundheitszustand erkundigen. Im Falle einer chronischen Verspätung in etwa 90 Prozent der Unternehmen warnt der Vorgesetzte den Täter, um schließlich die Gehaltsabrechnungen des Täters zu reduzieren. Wenn der Täter die Beratung ignoriert, geben 34 Prozent der Unternehmen an, dass sie den Arbeitnehmer entlassen werden.

5. Personalumsatz:

Die Personalfluktuation ist ein Mass für den Erfolg der Personalpolitik und -praxis, sofern kein triftiger Grund vorliegt. Wenn die falsche Person eingestellt wird, wird sie entweder gehen oder in Rechnung gestellt. Wenn die Arbeitsbedingungen nicht zufriedenstellend sind, können sie auf die Personalpraxis des Unternehmens zurückzuführen sein.

Vor allem sollte jedoch bedacht werden, dass eine übermäßige Personalfluktuation teuer ist und ein Maß für Ineffizienz darstellt. Die Einstellung und Schulung von Büroangestellten kostet zwischen 100 und 500 US-Dollar. In einigen Unternehmen werden Umsatzraten von bis zu 60 Prozent erzielt. Eine hohe Fluktuationsrate unter den Büroangestellten übt somit einen starken Einfluss auf das Unternehmensprofil aus.

Im Jahr 1964 führte die Administrative Management Society eine umfassende Umsatzstudie mit 1.645 betrieblichen Bildungseinrichtungen und Regierungsstellen in den Vereinigten Staaten und Kanada durch. Eine Analyse des Hauptgrundes für die Trennung - eine andere Arbeit anzunehmen - würde zeigen, dass die beiden Hauptursachen der Wunsch nach besseren Löhnen und besseren Arbeitsplätzen sind. Dies scheint darauf hinzudeuten, dass bei höheren Löhnen und Beförderung von Arbeitern ein Viertel weniger Umsatz entstehen würde.

Beide Faktoren sind schwierig zu handhaben, da die Mitarbeiter häufig eine Stelle annehmen, für die Ausbildung und Erfahrung, ohne die Absicht, dauerhaft in der Firma zu bleiben, und dann eine andere Stelle suchen. Diesem Vorgehen widersetzt sich die große Zahl der Arbeitnehmer, die im ersten Jahr ihrer Beschäftigung wegen Inkompetenz entlassen werden. Ist diese fehlerhafte Auswahl? Unsachgemäße berufliche Ausbildung Unbefriedigende Arbeitsbedingungen?

Zu den Gründen für die Trennung von weiblichen Büroangestellten zählen Ehe, Schwangerschaft, höheres Gehalt, Umzug, Wunsch nach mehr Möglichkeiten, Unzufriedenheit am Arbeitsplatz und Persönlichkeitskonflikte. Für eine Firma, die sehr viele junge Frauen beschäftigt, gibt es wenig, was der Büroleiter tun kann, um die ersten beiden Gründe für den Austritt aus dem Unternehmen zu überwinden.

Wenn jedoch viele Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen, um ein höheres Gehalt zu erhalten, muss der aktuelle Gehaltsplan geprüft und bewertet werden. Wenn Unzufriedenheit in der Arbeitswelt und Persönlichkeitskonflikte zu einer großen Anzahl von Trennungen führen, sollte der Beratungsfunktion Beachtung geschenkt werden, und es sollte die Möglichkeit der Übergabe wünschenswerter Mitarbeiter an andere Abteilungen geboten werden.

Um eine übermäßige Fluktuationsrate zu reduzieren oder eine derzeit zufriedenstellende Rate zu kontrollieren, sollte der Büroleiter sicherstellen, dass im Bewerbungsprozess die Art und die Verantwortlichkeiten der Stelle jedem Bewerber sorgfältig erklärt werden. Der Job sollte weder "überverkauft" noch "unterverkauft" sein. Dem Bewerber sollte zum Zeitpunkt der Befragung ein realistisches Bild des Arbeitsplatzes vorgelegt werden. Wenn er Vorbehalte gegen die auszuführende Arbeit hat, lügt er und das Unternehmen kann sie vollständig prüfen, bevor er ein Arbeitsverhältnis annimmt.

Zum Zeitpunkt der Kündigung der Leistungen eines Mitarbeiters kann ein Exit-Interview durchgeführt werden, um sicherzustellen, dass die wahren Gründe für die Kündigung bekannt sind. Während eines solchen Interviews sollte eine herzliche, freizügige Atmosphäre herrschen, in der der Interviewer von Kritik oder Argumenten Abstand nimmt, da der Arbeitnehmer angibt, warum er Kopien des Austrittsinterviews hinterlassen hat, und sollte interessierten Führungskräften zur Verfügung stehen, damit sie darüber informiert werden können die Gründe für die Trennung.

Ein Herstellerinstrument informiert seine Mitarbeiter über das Umsatzproblem, indem Statistiken in seiner Hausorgel veröffentlicht werden. In diesem Fall musste eine recht große Anzahl von Mitarbeitern aus Mangel an Arbeit gehen; Die anderen Gründe sind jedoch für das Management interessant, wenn nicht lehrreich.

Einige Unternehmen nutzen ein Interview nach dem Ausstieg, in dem ein ehemaliger Angestellter mit einem schriftlichen Fragebogen und einem Brief nach seiner Meinung über das Unternehmen und nach Gründen für die Auswahl der Arbeit an einem anderen Ort gefragt wird. Der ehemalige Mitarbeiter wird gebeten, in seiner Antwort offen zu sein, und wenn er möchte, kann er seine Unterschrift auf dem Fragebogenformular auslassen.

6. Sammlungen, Geschenke und Partys:

Eine Praxis, die in vielen Büros zu finden ist, ist das Sammeln von Geld, um Geschenke für Büroangestellte oder deren Familienmitglieder bereitzustellen. Viele Firmen glauben, dass dies kein Managementproblem ist. Andere sind der Meinung, dass solche Sammlungen die Moral und Effizienz der Büroarbeit beeinträchtigen, weil zu oft Sammlungen durchgeführt werden, dass die gesammelten Beträge zu groß sind und die gesammelten Gelder für einen zu geringen Zweck verwendet werden.

Zu den Zwecken, für die Inkasso durchgeführt wird, gehören: Heirat eines Angestellten, Ausscheiden eines Angestellten, Tod eines Angestellten, Tod in der Familie, Erkrankung eines Angestellten, Geburt in der Familie, Erkrankung in der Familie, Mitarbeitergeburtstag, Dienstjubiläum, und Wehrdienst.

Eine Reihe von Unternehmen hat ziemlich detaillierte Geschenksammelpläne entwickelt, wie beispielsweise den folgenden Plan, der von einem westlichen Licht- und Stromversorgungsunternehmen verwendet wird. Diese Firma hat ein Geschenksammelkomitee mit drei Personen - zwei Frauen und einem Mann. Jedes Mitglied hat drei Jahre lang eine Amtszeit, die jedes Jahr gewählt wird und in seinem letzten Jahr als Vorsitzender im Ausschuss fungiert. Die Mitgliedschaft im Ausschuss setzt ein einjähriges Amt in der Firma und eine bezahlte Mitgliedschaft im Fonds voraus. Die Beiträge sind rein freiwillig und dürfen nicht mehr als 25 Cent pro Monat für Angestellte und 50 Cent pro Monat für Vorgesetzte betragen.

In den Büros einer Druckerei im Mittleren Westen wird ein Briefumschlag an alle Büroangestellten, Vorgesetzten und leitenden Angestellten zum Zeitpunkt der Krankheit eines Angestellten oder seines Todes weitergeleitet. Jede Person trägt freiwillig den gewünschten Betrag bei. Sollte der gesammelte Betrag nicht ausreichen, um das gewünschte Geschenk oder Blumenarrangement zu erwerben, wird das Defizit vom Unternehmen ausgeglichen. Alle Beträge, die über den Betrag hinausgehen, der für den Kauf eines Geschenks erforderlich ist, werden vom Büroleiter in der Inkassofonds einbehalten und zum Zeitpunkt der nächsten Abholung verwendet.

Eine andere Art von Bürosammlung ist diejenige, die für Spenden an gemeinnützige Organisationen verwendet wird. Diese Praxis wird von einer Mehrheit der Versicherungsunternehmen befolgt, so eine Umfrage der Life Office Management Association. Die gemeinnützige Organisation, die als Empfänger der gesammelten Gelder ausgewählt wurde, sollte bereit sein, detaillierte Informationen über ihre Geschäftstätigkeit zu liefern, einschließlich Daten über ihre Spendensammlungs- und Verwaltungskosten, ihre gesamten Einkommensquellen, dieses Einkommens und die direkt ausgegebene Summe M Namen seiner Sache.

Zur Weihnachtszeit stehen Unternehmen vor dem Problem, Geschenke zu geben und zu erhalten. Immer mehr Unternehmen haben die Politik festgelegt, keine Geschenke anzunehmen, die den Mitarbeiter oder das Unternehmen wahrscheinlich verpflichten, und nur Nominal- oder Markengeschenke abzugeben, die den Empfänger wahrscheinlich nicht in Verlegenheit bringen. Ein Unternehmen rät seinen Mitarbeitern, keine Geldgeschenke oder Anleihen anzunehmen, und fordert sie auf, ein „umsichtiges Urteil“ auszuüben, um nicht monetäre Geschenke abzulehnen, die die „Grenzen des Anstands“ überschreiten.

Einige Firmen spenden das Geld, das für Weihnachtsgeschenke für ihre Kunden und Kunden ausgegeben worden wäre. Die gemeinnützigen Organisationen senden dann Benachrichtigungen an die Kunden der Spenderfirma und weisen sie darauf hin, dass in ihrem Namen und von wem Geschenke gemacht wurden. Anstatt Weihnachtskarten zwischen den Arbeitern, Vorgesetzten und Offizieren auszutauschen, bitten einige Büros jeden Angestellten, zu einer gemeinnützigen Organisation den Betrag zu leisten, den er normalerweise für Weihnachtskarten und Porto ausgibt.

In einem Büro wird ein fröhlich dekorierter Container bereitgestellt, in dem die Mitarbeiter einen Betrag platzieren, der dem entspricht, was sie für Karten ausgegeben hätten. Jedes Jahr werden mehrere örtliche Wohltätigkeitsorganisationen vom Büroleiter benannt. Daraus wählen die Mitarbeiter die Organisation aus, an die der Beitrag gezahlt wird. “Wird in deren Namen getätigt.

In engem Zusammenhang damit ist die Praxis, Geschenke zu Weihnachten zu geben und zu erhalten, die Politik, die in Bezug auf Weihnachtsfeiern im Büro festgelegt werden muss. In einer Studie von 183 Unternehmen fand das Management Information Center in Deerfield, Illinois, einen starken Trend weg von den Weihnachtsfeiern der Mitarbeiter und den Geschenken der Lieferanten an die Kunden. Stattdessen gewähren mehr Unternehmen ihren Mitarbeitern zusätzliche Freizeit, anstatt eine Firmenparty zu sponsern.

Einige Unternehmen nehmen das, was sie normalerweise für eine Party ausgeben würden, und spenden es einer gemeinnützigen Organisation. Wie andere Unternehmen, bei denen die jährliche Weihnachtsfeier einen ungesunden Einfluss auf die Moral der Mitarbeiter und die Beziehungen zu den Mitarbeitern hatte, gab eine Firma ihre langjährige Praxis des Sponsorings einer jährlichen Weihnachtsfeier auf und stellte die folgenden Aussagen in ihr Richtlinienhandbuch:

Wir möchten uns nicht in das normale soziale Leben der Mitarbeiter einmischen. Einzelpersonen und Gruppen können tun, was sie wollen. Wir haben jedoch eine klare Politik für Weihnachtsfeiern im Büro. Zu diesem Thema wurde bereits viel gesagt und geschrieben. Die meisten Unternehmen haben ihre großen Weihnachtsfeiern aufgegeben und Ihre Firma auch. Wir erlauben keine Weihnachtsfeier, bei der Alkohol serviert wird. Zu Weihnachten im Heimbüro versammelt sich jede Abteilung kurz vor Weihnachten kurz vor dem Büro für einen kurzen Austausch. Dieser Plan hat sich zufriedenstellend bewährt.

7. Unehrlichkeit der Mitarbeiter:

Trotz vieler Vorsichtsmaßnahmen in der internen Kontrolle, einschließlich der Regel, dass ein Mitarbeiter die Arbeit eines anderen überprüfen sollte, schaffen es die Angestellten, jeden Tag Millionen von Dollar in bar und mit Waren zu bekommen.

Es wird geschätzt, dass klerikale Angestellte jedes Jahr mehr als 125 Millionen US-Dollar stehlen, indem sie die Gleichgültigkeit ihrer Unternehmen gegenüber Schreibgeräten, Schreibgeräten, Heftern und Schreibmaschinenbändern nutzen, die in die Wohnungen der Angestellten und in die Klassenzimmer der Universität gelangen Kinder der Angestellten. Die Kontrolle über Diebstahl und Betrug ist ein Problem in den zwischenmenschlichen Beziehungen und die Haltung und Politik des Managements trägt zum Problem bei.

In einem Unternehmen wurde beschlossen, einfache Umschläge zu kaufen und die Rücksendeadresse in der Druckerei des Unternehmens zu drucken. Innerhalb von mehreren Jahren war die Verwendung von Briefumschlägen um zehn Prozent gestiegen, obwohl das Postaufkommen nicht entsprechend gestiegen war. Als es Zeit war, Umschläge neu zu ordnen, wurde beschlossen, das Problem des geringfügigen Diebstahls zu lösen, indem alle Umschläge von einem externen Unternehmen gedruckt wurden, was zur Folge hatte, dass die Verwendung des Umschlags auf das normale Niveau fiel.

Der Büroleiter sollte bei der Entwicklung eines wirksamen Kontrollsystems folgen, um sicherzustellen, dass die Ehrlichkeit der Mitarbeiter aufgeführt ist:

1. Den Abteilungsleitern sollte die Aufgabe übertragen werden, ein Kontrollprogramm für den Kauf und die Ausgabe von Waren zu entwickeln und durchzusetzen. Die von jeder Abteilung benötigten Vorräte sollten geschätzt werden, und dieser Betrag sollte bei der Erstellung des Jahresbudgets für jede Abteilung vorgesehen werden. Durch die Budgetierung einer Dollarberechnung werden den Arbeitnehmern die Kosten der Vorräte beeindruckt und der Verbrauch wird stärker respektiert.

Die Lieferungen sollten nur wenige Male im Laufe des Jahres in großen Mengen bestellt werden, um die Anzahl der Bestellungen und die Möglichkeiten für die Mitarbeiter zu reduzieren, die Bestellungen zu „füllen“. Bestellanforderungen für Lieferungen müssen von einem Abteilungsleiter oder einer dazu befugten Person unterschrieben werden. Bei der Lieferung sollten die Vorräte dem Abteilungsleiter übergeben werden, damit er deren Empfang bestätigen und sie durch Einlegen der Gegenstände in einen Abteilungsschrank schützen kann.

2. Alle Bewerber sollten überprüft werden, indem sie ihre Referenzen und Lücken in ihrer Beschäftigungsgeschichte untersuchen. Wenn Antragsteller für Vertrauensstellungen und solche, die in solche Positionen befördert werden, dazu verpflichtet werden sollen, Bonding-Fragebögen auszufüllen, wird das Bonding-Unternehmen die Charakterreferenzen der Person prüfen.

Durch die Bindung von Mitarbeitern werden sowohl psychologische als auch finanzielle Vorteile erzielt. Die Erfahrung zeigt, dass Mitarbeiter, die wissen, dass sie gebunden sind, weit weniger stehlen als diejenigen, die nicht gebunden sind oder nicht wissen, dass sie über eine Treueverbindung verfügen. Für die relativ günstigen Prämien sind die psychologischen Vorteile enorm.

3. Jeder Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, sollte aufgefordert werden, sich bei einer Führungskraft außerhalb der Abteilung des ehemaligen Mitarbeiters zu melden, um sicherzustellen, dass der Name des Mitarbeiters aus der Abrechnung entfernt wird. Andernfalls kann eine skrupellose Person weiterhin Schecks im Namen des ehemaligen Angestellten ausstellen und diese mit einer gefälschten Unterschrift einlösen.

4. Realistische Leistungsstandards sollten festgelegt werden. Wenn die Standards nicht realistisch sind und der Mitarbeiter das Ziel, die Quote oder den Nutzen nicht erreichen kann, stehen ihm zwei Alternativen gegenüber, um zu scheitern oder unehrlich zu sein. Regelmäßige unangekündigte Stichproben sollten auf allen Ebenen des Büros zur Leistung der Mitarbeiter herangezogen werden.

Die Mitarbeiter sollten darüber informiert werden, dass solche Kontrollen ein normaler Bestandteil der internen Kontrolle sind. Punktprüfungen können effektiver gestaltet werden, indem vorsätzliche Fehler als Mittel zur Erkennung von Gleichgültigkeit und ineffizienter Leistung eingeführt werden. Alle kritischen Bereiche des Bürobetriebs - Bargeldabwicklung, Auszahlungen und die Sicherung wichtiger Aufzeichnungen sollten regelmäßig überprüft und überprüft werden.

5. Die Durchsetzung von Richtlinien sollte auf allen Ebenen einheitlich und fest sein. Doppelte Durchsetzungsstandards und ein schwankender Ansatz des Büroleiters werden die Disziplin und die Moral schnell unterbinden und den Respekt der Führungskräfte und der Unternehmensabläufe der Mitarbeiter mindern.