Performance Management von Mitarbeitern
Performance Management von Mitarbeitern!
Das Performance Management bietet eine Vielzahl von Anwendungen, wie z. B. die Leistung der Mitarbeiter, die Geschäfts- oder Unternehmensleistung usw. Ein wichtiger Aspekt des Performance Managements ist die Leistungsmessung. Unabhängig vom Prozess des Performance Managements sind klare und präzise Maßnahmen erforderlich, um die gewünschten Ziele richtig definieren zu können.
Es ist ein zukunftsweisender Prozess zur Festlegung von Zielen und zur regelmäßigen Überprüfung des Fortschritts bei der Erreichung dieser Ziele. Es ist ein kontinuierlicher Feedback-Prozess, bei dem die beobachteten Ergebnisse gemessen und mit den gewünschten Zielen verglichen werden. Jede Diskrepanz oder Lücke wird dann in die Änderung der Eingaben des Prozesses zurückgeführt, um die gewünschten Ziele zu erreichen.
Das Performance Management bietet eine Vielzahl von Anwendungen, wie z. B. die Leistung der Mitarbeiter, die Geschäfts- oder Unternehmensleistung usw. Ein wichtiger Aspekt des Performance Managements ist die Leistungsmessung. Unabhängig vom Prozess des Performance Managements sind klare und präzise Maßnahmen erforderlich, um die gewünschten Ziele richtig definieren zu können.
Die meisten Performance-Management-Systeme erreichen die gewünschten Ziele des Prozessbesitzers oder des Projektträgers nicht, da die Zielmessung nicht eindeutig ist, nicht spezifisch genug ist, nicht ausreichend kommuniziert wird oder die Ergebnisse nicht effektiv gemessen werden können.
Performance Management wird oft mit Performance Appraisal verwechselt. Die Leistungsbeurteilung ist ein nach hinten gerichteter Prozess, der lediglich misst, was in der Vergangenheit passiert ist. Performance Management ist jedoch ein zukunftsweisender Prozess, da ein System oder eine Organisation auf ein gewünschtes zukünftiges Ziel hin bewegt wird.
Performance Management und Verbesserung können als Zyklus verstanden werden:
1. Leistungsplanung, bei der Ziele festgelegt werden
2. Leistungscoaching, bei dem ein Manager eingreift, um Feedback zu geben und die Leistung anzupassen
3. Leistungsbeurteilung, wenn die individuelle Leistung formal dokumentiert und Feedback gegeben wird
Ein Leistungsproblem ist eine Lücke zwischen gewünschten Ergebnissen und tatsächlichen Ergebnissen. Leistungsverbesserung ist jede Anstrengung, die darauf abzielt, die Lücke zwischen den tatsächlichen Ergebnissen und den gewünschten Ergebnissen zu schließen.
Wenn wir an Leistung in Organisationen denken, denken wir normalerweise über die Leistung der Mitarbeiter nach.
Das Performance Management sollte sich jedoch auch auf Folgendes konzentrieren:
1. Die Organisation
2. Abteilungen (Computerunterstützung, Verwaltung, Verkauf usw.).
3. Prozesse (Abrechnung, Budgetierung, Produktentwicklung, Finanzmanagement usw.).
4. Programme (Umsetzung neuer Richtlinien und Verfahren zur Gewährleistung eines sicheren Arbeitsplatzes oder, wenn es sich nicht um einen gemeinnützigen Betrieb handelt, laufende Erbringung von Dienstleistungen für eine Gemeinschaft).
5. Produkte oder Dienstleistungen für interne 6r externe Kunden.
6. Projekte (Automatisierung des Rechnungsprozesses, Umzug in ein neues Gebäude usw.).
7. Teams oder Gruppen, die organisiert sind, um ein Ergebnis für interne oder externe Kunden zu erzielen.
Empfohlene Aspekte für die Leistung:
Blumenthal (2003) weist darauf hin, dass eine verbesserte Leistung möglicherweise durch Verbesserungen bei einem oder mehreren der folgenden vier Aspekte erzielt wird:
1. Organisationsstabilität bezieht sich darauf, ob Dienstleistungen konsequent erbracht werden und die Organisation überlebt.
2. Finanzielle Stabilität beruht insbesondere auf dem kurzfristigen Überleben, beispielsweise der Zahlungsfähigkeit der Rechnungen. Finanzielle Stabilität wird beim Kapazitätsaufbau oft als wichtiger Bereich ignoriert.
3. Die Programmqualität (Produkte und Dienstleistungen) basiert auf Wirkungsindikatoren, einschließlich angemessener Forschung zu wirksamen Programmen und eines Ergebnismanagementsystems. Dieser Aspekt wird auch oft ignoriert.
4. Organisatorisches Wachstum basiert auf der Gewinnung von Ressourcen und der Bereitstellung von mehr Dienstleistungen.
Blumenthal fügt hinzu, dass Wachstum allein kein Indikator für die Leistung ist.
Die Rolle der Mitarbeiter ist von entscheidender Bedeutung für die Verbesserung aller vier oben genannten Aspekte. Daher wird der Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter eine immer größere Bedeutung beigemessen.
