Organisationsziele: Definition, Bedeutung und Zielformulierung

Organisationsziele: Definition, Bedeutung und Zielformulierung!

Definition der Ziele:

Ziele wurden von Organisationstheoretikern wie VH Vroom (1960) und A. Etzioni (1964) als "erwünschter zukünftiger Zustand" definiert. Ziele sind im Allgemeinen die Ziele, Ziele oder Zwecke, die eine Organisation über unterschiedliche Zeiträume erreichen soll. Ziele sind das Ergebnis der Planung, die sich auf die Zukunft bezieht, wie von Vroom und Etzioni beschrieben. Planung ist sowohl für die Auswahl der Ziele als auch für das Erreichen der Ziele erforderlich.

Die Begriffe Ziel, Ziel, Mission, Ziel oder Zweck werden in der allgemeinen Praxis austauschbar verwendet. Bertram M. Gross hat versucht, eine Unterscheidungslinie bei der Verwendung dieser Begriffe zu ziehen. Mission ist seiner Meinung nach ein allgemeiner Begriff, der den grundlegenden Grund für die Existenz der Organisation bezeichnet.

Es beinhaltet einen Idealismus in Bezug auf Ziele innerhalb seines Rahmens. Der Idealismus, der Teil der Mission ist, ist ein sehr schwieriges oder unmögliches Ziel. Zum Beispiel haben die Gewerkschaften die Aufgabe, die Unorganisierten zu organisieren, oder eine politische Partei hat die Aufgabe, die Regierung frei von jeglicher Ausbeutung zu sorgen. Mission spiegelt daher das langfristige Engagement der Organisation wider.

Mission ist im Allgemeinen mit einer nicht geschäftlichen Organisation verbunden. Eine Regierung kann ihre Mission im Hinblick auf die Beseitigung von Armut, Arbeitslosigkeit, wirtschaftlicher und sozialer Ungleichheit usw. ankündigen. Der Zweck von Gross ist ein allumfassender Begriff, der sich auf die Verpflichtung der gewünschten Zukunft bezieht. Ein Ziel kann als eine bestimmte Zweckkategorie definiert werden, für die sich die Organisation engagiert. Das Ziel kann die Produktion von Waren oder Dienstleistungen, die Effizienz usw. sein.

Ein Ziel ist noch genauer und feiner als das Ziel. Eine Steigerung der Produktion mag das Ziel sein, aber wenn sein Ziel in Bezug auf bestimmte Normen oder Standards ausgedrückt wird, beispielsweise eine Produktionssteigerung um 10 Einheiten pro Mann pro Woche, wird dies zu einem Ziel. Diese Unterscheidungen werden unumgänglich, wenn die Organisation die Ziele des Managements verfolgt.

Wichtigkeit organisatorischer Ziele:

Organisatorische Ziele sind von wesentlicher Bedeutung für die Regulierung und Steuerung der Funktionsweise von Einzelpersonen und Gruppen sowie von Einzelpersonen und Gruppen in Bezug auf die Organisation.

Die Bedeutung dieser Ziele wurde unter den folgenden Überschriften beschrieben:

1. Konzentrieren Sie die Aufmerksamkeit von Einzelpersonen und Gruppen auf bestimmte Aktivitäten und Bemühungen von Organisationen:

Wenn die Ziele der Organisation Einzelpersonen und Gruppen bekannt sind, wird es ihnen helfen, ihre Aktivitäten zur Erreichung der Ziele der Organisation zu lenken. Mit anderen Worten, die Ziele schreiben den Einzelnen und Gruppen die Vorgehensweise vor, die hilfreich und ergänzend zur Erreichung der Ziele der Organisation ist.

2. Geben Sie eine Legitimitätsquelle für die Maßnahmen der Mitglieder:

Sobald diese Vorgehensweise für die Einzelpersonen und Gruppen im Rahmen des Organisationsziels festgelegt wurde, wird die Legitimität und Rechtfertigung der Handlungen und Entscheidungen der Einzelnen oder Gruppe gefördert.

3. Dienen als Leistungsstandard:

Ziele sind ein Maß für die Leistung eines Einzelnen oder einer Gruppe. Sie können den Organisationsmitgliedern dabei helfen, das Leistungsniveau im Hinblick auf die Ziele der Organisation zu bewerten.

4. Auswirkungen auf die Organisationsstruktur:

Ziele und Struktur sind eng miteinander verbunden. Die Beziehung zwischen Personen in Form von Autorität und Verantwortung oder der auf verschiedenen Ebenen zu schaffenden Positionen muss auf der Grundlage organisatorischer Ziele festgelegt werden. Mit anderen Worten, das, was die Organisation vorschlägt, wird von der Organisation bestimmt, die sie strukturiert. In ähnlicher Weise wird auch die Struktur die Ziele beeinflussen.

5. Geben Sie Hinweise zu Art und Charakter der Organisation:

Das Wesen und der Charakter einer Organisation kann durch ihre Ziele bekannt sein. Zum Beispiel kann das Ziel, die Produktqualität ohne Rücksicht auf die Investitionsrendite aufrechtzuerhalten, dem Außenstehenden helfen, die Organisation und ihre Mitglieder sehr hoch zu schätzen.

Peter Drucker betont den Punkt, dass Ziele in jedem Unternehmensbereich von Bedeutung sind, insbesondere wenn Leistung und Ergebnisse in direktem Zusammenhang mit ihrem Überleben und ihrem Wohlstand stehen.

In diesen wichtigen Bereichen können die Manager mit den Zielen:

(i) Organisieren und erklären Sie das gesamte Spektrum der Geschäftsphänomene in einer kleinen Anzahl allgemeiner Aussagen

(ii) Testen Sie diese Aussagen in der Praxis

(iii) Verhalten voraussagen

(iv) die Richtigkeit von Entscheidungen prüfen, wenn sie noch getroffen werden und

(v) Analysieren Sie ihre eigenen Erfahrungen und verbessern Sie dadurch ihre eigene Leistung.

Drucker schlägt acht spezifische Bereiche vor, in denen Ziele in Bezug auf Leistung und Ergebnisse festgelegt werden müssen.

Diese sind:

(1) Marktwert,

(2) Innovation,

(3) Produktivität,

(4) materielle und finanzielle Ressourcen

(5) Rentabilität.

(6) Leistung und Entwicklung der Manager

7. Leistung der Arbeitnehmer und

(8) öffentliche Verantwortung.

Zielformulierung:

Wer formuliert die Ziele?

Ziele werden von Einzelpersonen formuliert, nachdem die Interessen einer großen Anzahl von Gruppen berücksichtigt wurden, die sich auf die Organisation auswirken.

Diese Gruppen können sein:

(i) Manager,

(ii) Eigentümer

(iii) Gläubiger

(iv) Verbraucher,

(v) Mitarbeiter und

(vi) Regierung.

Jede dieser Gruppen hat ein widersprüchliches Ziel in Bezug auf die Organisation. Zum Beispiel haben Management und Arbeit sowie Produzenten und Konsumenten ein diagonal entgegengesetztes Interesse, was Einschränkungen bei der Gestaltung eines Koalitionsprozesses und der Zielformulierung darstellt. Zielformulierung ist ein Verhandlungsprozess, bei dem jede Gruppe ihr eigenes Interesse als oberste Priorität für das Wohl der Organisation hat, das Endergebnis hängt jedoch davon ab, wie sich jede Gruppe am besten mit den Verhandlungen und Kompromissen verbindet.

Organisatorische Ziele werden von den Individuen auf kollektive Weise zum Nutzen der gesamten Organisationseinheit festgelegt. Wenn die Organisation ursprünglich erstellt wurde, wird die Zielformulierung von ihren Gründern abgeschlossen. Danach wird es von denjenigen getan, "die über ausreichende organisatorische Ressourcen verfügen, um sie in bestimmte Richtungen zu bringen und sich von anderen halten zu können".

Solche Personen können zwar Personen sein, die höhere formelle Positionen in der Organisation innehaben, aber manchmal können sogar Personen mit niedrigerem Rang die Aufgabe erfüllen, da sie "ausreichende organisatorische Ressourcen kontrollieren können". Bei diesen Personen kann es sich um technische Personen handeln, die dies nicht sind Wenn Sie höhere Positionen in der formellen Organisation einnehmen, kann dies entscheidenden Einfluss auf wichtige organisatorische Ressourcen wie technische Expertise haben.

Zielformulierungsprozess:

Der Zielformulierungsprozess sollte so gestaltet sein, dass sich die primären oder grundlegenden Ziele durchgängig auf die Wurzel erstrecken und Teil der Aktivität jedes Einzelnen sind, der auf jeder Ebene arbeitet. Wenn das Hauptziel der Organisation nicht in spezifische Arbeitsaufgaben für Einzelpersonen umgewandelt wird, hat es keine Relevanz für den gewöhnlichen Mann, der im Unternehmen arbeitet.

Diese Tatsache wird von HERBERT SIMON mit folgenden Worten veranschaulicht:

„Gewinn kann nicht direkt in die Entscheidungsfindung der meisten Mitglieder der Unternehmensorganisation einfließen. Dies bedeutet wiederum nicht, dass es unangemessen oder sinnlos ist, Gewinne als Hauptziel des Unternehmens zu betrachten. Es bedeutet einfach, dass der Entscheidungsfindungsmechanismus ein lose gekoppeltes System ist, in dem die Gewinnbeschränkung nur eine von mehreren Beschränkungen ist und die meisten Subsysteme nur auf indirekte Weise betritt. Es sollte sowohl legitim als auch realistisch sein, die meisten gewinnorientierten Unternehmen der Branche zu beschreiben, wobei sie einer Reihe von Nebenbeschränkungen unterliegen, die durch ein Netzwerk von Entscheidungsprozessen bedingt sind, das viele grobe Annäherungen in die Suche nach profitablem Vorgehen einführt. Darüber hinaus bedeutet die Zielzuweisung nicht, dass jeder Mitarbeiter durch das Gewinnziel des Unternehmens motiviert ist, obwohl es einige geben mag. ”

Die obige Aussage macht deutlich, dass das übergeordnete Ziel der Organisation keine Relevanz für die Arbeitnehmer hat, die auf der unteren Ebene tätig sind und sich mehr mit seinem individuellen Ziel beschäftigen. Das individuelle Ziel hat jedoch die Verbindung zum organisatorischen Gewinnziel. Die individuellen Ziele müssen so gestaltet sein, dass sie das Organisationsziel erreichen und nicht mit dem Gesamtziel der Organisation in Konflikt stehen. Mit anderen Worten, es kann gesagt werden, dass das Gesamtziel in der gesamten Organisation in einer solchen Weise durchdringt wird, dass es die Form von Gruppenzielzielen von Eigentümern, Managern, Verbrauchern, Arbeitern und sogar von Regierung und Gläubigern hat.

Faktoren, die Ziele beeinflussen:

Organisationsziele werden beeinflusst durch das Zusammenspiel von Umwelteinflüssen, die sich zum einen in den individuellen und Gruppenerwartungen widerspiegeln, und dem Verhalten sozialer Kräfte in Form von Gewerkschaften, politischen Organisationen und sozialen Einrichtungen. Die Erwartungen der sozialen Kräfte dürfen nicht übersehen werden.

Folglich werden die Bedürfnisse der Organisation und die Erwartungen der Mitgliedsgruppen, die in verschiedene Richtungen fließen, in Verbindung mit der Forderung sozialer Kräfte, sofern sie nicht zu einem vernünftig akzeptierten Paradigma des Gebens und Nehmens gebracht werden, mehr Probleme schaffen als das Erreichen des Gesamtziels der Organisation. Folglich muss der Zielformulierungsprozess im Umfeld der sozialen Kräfte und den berechtigten Erwartungen der verschiedenen Mitglieder der Organisation gestaltet werden.

Art der Ziele:

Organisatorische Ziele können in drei Kategorien unterteilt werden:

(i) offiziell,

(ii) operativ

(iii) operativ.

Offizielle Ziele:

Offizielle Ziele sind die Ziele, die öffentlich bekannt gegeben werden und im Charakter des Unternehmens enthalten sind. Diese sind in Form von Grundsatzerklärungen, die von den leitenden Angestellten des Unternehmens abgegeben werden. Das offizielle Ziel eines Produktionsunternehmens kann in Form von beispielsweise 100 Tonnen Papier pro Tag angegeben werden. Dies sind die offiziellen Ziele.

Operative Ziele:

Operative Ziele sind Ziele, die in die Praxis umgesetzt werden können. Die operativen Ziele basieren zwar auf offiziellen Zielen, es kann jedoch eine große Diskrepanz zwischen dem offiziellen Ziel und dem operativen Ziel bestehen. Zum Beispiel kann es eine ideale Situation sein, die Produktion auf 100 Tonnen pro Tag zu steigern, aber sie ist möglicherweise nicht betriebsbereit.

Gründe dafür können interne Ressourcenbeschränkungen sein, die sich auf Arbeitskräfte oder Ausrüstung oder externe Beschränkungen der Regierungspolitik und anderer sozialer Kräfte beziehen. In jedem Fall ist es das operative Ziel, das eine größere Relevanz für das Verhalten von Einzelnen oder Gruppen in einer Arbeitssituation hat.

Betriebsziele:

Operative Ziele werden operativ, wenn sie tatsächlich in die Praxis umgesetzt werden. Ein produzierendes Unternehmen hat das operative Ziel, die Produktion innerhalb eines Jahres um 10% zu steigern. Eine bloße Entscheidung in dieser Hinsicht macht es nicht funktionsfähig; es wird betriebsbereit sein, wenn es tatsächlich umgesetzt wird.

Operative Ziele werden operativ, wenn sich alle Beteiligten über die Aktivitäten und die Programme im Zusammenhang mit diesen Zielen einigen. Mit anderen Worten, Ziele werden als operativ bezeichnet, wenn "Kriterien festgelegt werden, die bestimmen, inwieweit bestimmte Aktivitäten oder Aktivitätsprogramme zu diesen Zielen beitragen."

Operative Ziele beziehen sich auf die Mittel, mit denen sie erreicht werden. Mittel, die verfügbar sind und für die Mitglieder der Organisation und sogar für die sozialen und anderen außerhalb der Organisation tätigen Kräfte akzeptabel sind. Wenn die Mittel Einschränkungen aufweisen, ist das Ziel nicht mehr betriebsbereit. Ziele können daher (i) operativ und (ii) nicht operativ sein. Ziele, die nicht operativ werden, werden bald in eine Reihe von Unterzielen umgewandelt. Diese Unterziele können eine Grundlage für die Durchführung einzelner Aktionen durch Mitglieder der Organisation bilden.

Es kann festgehalten werden, dass jedes Ziel, das in einer Organisation entwickelt wird, als Selbstzweck und Mittel zum Erreichen anderer Ziele betrachtet werden kann.

Zieländerungen:

Ziele werden von Menschen in einer bestimmten Umgebung festgelegt. Da sich Menschen ändern, dh in die Organisation eintreten und die Organisation verlassen, ist es nicht notwendig, dass neue Leute an den Zielen festhalten, die von den Menschen in der Vergangenheit festgelegt wurden. Ihre Wahrnehmung kann sich von den früheren Menschen unterscheiden und daher werden sie definitiv eine Änderung erfordern.

In ähnlicher Weise werden Ziele inmitten umweltökonomischer, technologischer, sozialer und politischer Ziele formuliert, die sich im Laufe der Zeit ändern müssen. Folglich können sich die im früheren Umfeld formulierten Ziele im neuen Umfeld als irrelevant erweisen.

Zieländerungen können sein:

(i) Torverschiebung,

(ii) Torfolge,

(iii) Torverzerrung.

Zielverschiebung:

Torverdrängung kann als eine Situation bezeichnet werden, in der die neuen Ziele entwickelt wurden, indem die offiziellen oder sanktionierten Ziele vollständig ignoriert wurden. Diese Situation entsteht, wenn das Verhalten oder die Handlungen, die als Mittel zur Erreichung der Ziele betrachtet wurden, in sich selbst zum Ziel wurden. Zum Beispiel kann die strenge Durchsetzung von Disziplinarvorschriften unter Arbeitnehmern, die als unerlässlich angesehen wurde, als nur wünschenswert angesehen werden. Wenn diese Regeln streng befolgt werden, kann dies die Existenz der Organisation selbst gefährden.

Wahrscheinlich ist in diesem Zusammenhang der Ausdruck "Starrheit mit Flexibilität" geprägt worden. Dieser Ausdruck ist in der modernen Zeit in allen Arten von Organisationen relevant - ob geschäftlich, politisch, sozial, autonom oder staatlich. In Bildungseinrichtungen werden die Regel- und Regelverletzungen von Schülern und Lehrern bis zu einem gewissen Grad toleriert, obwohl die Regeln und Vorschriften für ihr Verhalten und Verhalten in den Satzungsbüchern unverändert bleiben. Dies gilt auch für Arbeitnehmer und Manager in Unternehmensorganisationen oder politischen Organisationen.

Wenn wir uns auf die Zielverschiebung beziehen, meinen wir nur verdeckte Zielveränderungen. Explizit gibt es keine Veränderung; es wird getan, um peinlichkeit sowohl für den einzelnen als auch für die organisation zu vermeiden.

Zielfolge:

Zielnachfolge bezieht sich auf die Situation, in der die neuen oder geänderten Ziele in die bestehenden Ziele integriert oder ersetzt werden, sodass sie den Geist der bestehenden Ziele nicht ändern. Die neuen Ziele sind so, dass Einzelpersonen oder die Organisation bereit sind, sich öffentlich zu äußern. Die Mitglieder der Organisation erklären offen die Änderungen in der Zielstruktur in einem Schema der Rationalisierung und Anpassung an neue Umweltbedingungen.

Was sich tatsächlich für die Verbesserung des Einzelnen und der Organisation eignet, kann sich unter Umständen als falsch herausstellen.

Dies ist eine andere Situation. Ein Beispiel für die Zielnachfolge kann wie folgt aussehen:

„Eine Unternehmensorganisation hatte das Wohl der Arbeit als Ziel angegeben. Im Laufe der Zeit wurde klar, dass das Wohlergehen der Arbeitskraft ein zu ehrgeiziges Ziel ist und daher geändert wurde:

(i) Wohnraum für die Mitarbeiter,

(ii) medizinische Einrichtungen,

iii) Transportsubvention und

(iv) Zuschuss für die Ausbildung der Kinder der Arbeitnehmer.

Eine solche Änderung lag durchaus im Sinne des Wohlfahrtskonzeptes. ”

Torverzerrung:

Zielverzerrung ist eine extreme Form der Zielverschiebung. Dies impliziert ein Missverständnis oder eine falsche Anwendung von Unternehmenszielen. In einer Organisation kann es mehrere Fälle von Zielverzerrungen geben, insbesondere wenn die offiziellen Ziele in die operativen Ziele umgewandelt werden. In Organisationen, in denen die Mittel-Ende-Beziehung vorhanden ist, deutet dies darauf hin, dass die Enden jeder unteren Einheit Mittel für die höhere Einheit sind, und ist verzerrt, wenn sie stark ausgedehnt wird. weil die Beziehung von einer großen Anzahl von Personen ausgeübt wird, die sich nur der begrenzten Aspekte der organisatorischen Ziele bewusst sind. Einige Hauptfaktoren, die für die Zielverzerrung verantwortlich sind, sind Überbetonung bestimmter Aspekte von Zielen, Blockierung in der Kommunikation, Zielintegration der Teileinheiten und Fernsicht auf Gesamtziele auf unterer Ebene.

Beispielsweise wird in Banken bei der Aufteilung der Budgets für verschiedene Filialen jeder Filiale ein bestimmter Betrag für die Vergabe von Darlehen zugewiesen. Der Erfolg der Niederlassung bemisst sich an den von ihr ausgezahlten Darlehen, nicht an der Effektivität dieser Darlehen oder an den Erträgen der Bank aus diesen Darlehen.

Ein anderes Beispiel kann eine Schulung sein, die den Managern einer Organisation vermittelt wird. Die jeweilige Abteilung der Organisation kann ihren Erfolg anhand der Anzahl der Schulungsprogramme und nicht an der Qualität dieser Programme messen. Das Ziel kann sein, die Manager auf Wirksamkeit zu schulen.