Organisatorische Veränderung: Etappen und Punkte

In diesem Artikel erfahren Sie, welche Phasen und Punkte bei der Implementierung von Organisationsänderungen zu berücksichtigen sind.

Phasen für die Implementierung von Organisationsänderungen:

Um Veränderungen wirksam umzusetzen, muss das Management eine wichtige Schlüsselrolle für einen Änderungsagenten spielen und sicherstellen, dass die Änderung mit Unterstützung der Mitarbeiter umgesetzt wird. Die Umsetzung der Veränderung erfolgt durch einen mehrdimensionalen Prozess. Das Management muss erkennen, dass sich der Wandel stabilisiert und zu einem untrennbaren Teil des Organisationsprozesses wird. Es muss auch das Bedürfnis nach Veränderung gesehen werden, der Ersatz für die alte Methode, den Ethos und den neuen Ansatz, der bequem zur Organisation passt. Laut Kurt Lewin besteht der Veränderungsprozess aus drei wichtigen Schritten.

Sie sind:

(i) Einfrieren,

(ii) Ändern; und

(iii) Einfrieren

1. Einfrieren:

Ist der erste Schritt im Veränderungsprozess. Zum Auftauen gehört der alte Ethos, der alte Führungsstil, die Werte und die Organisationsstruktur. In dieser Phase wird der Änderungsbedarf erkannt. Alle diese alten Systeme sollen durch die neuen ersetzt werden. In dieser Phase sollten die Manager die Mitarbeiter erläutern und die Notwendigkeit und Dringlichkeit eines Übergangs vom Status Quo oder von alten Ethos, Werten, Systemen und Methoden unterordnen.

Er sollte sie vorbereiten und überreden, die Neuen im Interesse der Organisation und sich selbst zu übernehmen. Mitarbeiter können diesbezüglich durch die Bereicherung von Arbeitsplätzen, mehr Autorität und Freiheit motiviert werden. Es gibt jedoch Mitarbeiter, die sich an die alten Werte halten und auch nach angemessenen Ermutigungs- und Motivationsversuchen keine Veränderung wollen.

Unter solchen Umständen kann Gewalt als letztes Mittel genutzt werden, um sich von den alten Systemen und Werten wegzubewegen. Das Auftauen kann auch durch geeignete Aufklärung erfolgen, die Teilnahme am Entscheidungsprozess und die Suche nach einer Zusammenarbeit.

2. Ändern:

Nachdem das Auftauen abgeschlossen ist, ist die Phase des Wechsels eingestellt. Die Änderung findet statt. Alte Werte, Systeme, Ethos, Struktur werden durch die neuen ersetzt. In dieser Phase gibt es eine Bewegung vom alten zum neuen System, von der alten Umgebung zur neuen, vom alten zum neuen Verhalten und so weiter. Die Organisation bekommt ein neues Gesicht. Es ist ein Gesicht der Organisation. Die Phase des Wechsels ist eine aktionsorientierte Phase, in der neue Werte, Systeme, Methoden, Führungsstile sowie eine neue Arbeitskultur und -umgebung etabliert werden.

3. Einfrieren:

In dieser Phase wird der Wandel dauerhaft. Es ist institutionalisiert. Eine neue Gleichgewichtslage wird ermittelt. Ein neuer Status quo wird bestätigt. Ein neu angenommener Ethos, Systeme, Methoden, Struktur, Stil werden neu gefroren. Diese Phase ist sehr wichtig. Es sollte keine Verwirrung über neue Methoden, Systeme und Ethos in den Köpfen von Mitarbeitern und Untergebenen hinterlassen. Alles sollte gut geregelt sein. Es ist ein Zustand neuen Gleichgewichts.

Zeit ist der stärkste Faktor, der alle und jedes Unternehmen dazu veranlasst, angemessene und notwendige Änderungen in System, Methoden, Denken, Ethos, Verhalten usw. vorzunehmen, da sich die Zeit geändert hat. Die Dauer hat ihre Zeit. Es muss sich je nach Zeit ändern. Das Gleichgewicht verschiebt sich von einer Position zur nächsten. Dies ist in der nachstehenden Abbildung dargestellt.

Im obigen Diagramm zeigen die Positionen AB, CD, EF, GH das Einfrieren. Nachdem die Änderung implementiert wurde, ist die Position bei C erreicht. Es gab wieder ein Bedürfnis nach einer Änderung zum Zeitpunkt, beispielsweise bei D, die den Zustand des Auftauens anzeigt und während einer Zeitspanne der DE-Änderung stattfindet. Es wird bei E eingefroren und bleibt bis zum EF-Zeitraum frisch.

Diese gehen in der Organisation weiter und sind neue Punkte des Auftauens, der Zeit zum Ändern und erneuten Einfrieren, es wird ein Zeitpunkt zum Auftauen und so weiter geben.

Rensis Likert hat zu Recht darauf hingewiesen: „Jede Organisation befindet sich in einem ständigen Wandel. Manchmal sind die Änderungen groß, manchmal klein, aber es findet immer ein Wandel statt. Die Bedingungen, die diese Änderungen erfordern, entstehen sowohl von innen als auch von außen.

Infolgedessen besteht ein nie endender Bedarf an einer Entscheidung, welche Anpassungen zur Änderung führen. Die Angemessenheit dieser Entscheidungen, um auf die aktuellen Situationen einer Organisation einzugehen und interne und externe Situationen zu entwickeln, bestimmt das Wohlergehen, die Macht und die Zukunft dieser Organisation. “

Punkte, die vor der Implementierung einer Änderung zu berücksichtigen sind:

Folgende Punkte müssen jedoch vor der Implementierung einer Änderung berücksichtigt werden:

1. Die Notwendigkeit von Veränderungen sollte allen betroffenen Mitarbeitern erklärt werden, da Änderungen alle und viele Vorteile davon betreffen. Es ist daher notwendig, dass alle Beteiligten durch Diskussionen über die durchzuführenden Änderungen in die Tat umgesetzt werden. Es sollten Anstrengungen unternommen werden, um alle für den Wandel zu gewinnen.

2. In den Unternehmen, in denen es Gewerkschaften gibt, muss die durchzuführende Änderung mit den Gewerkschaftern besprochen werden und zu einer Einigung gelangen.

3. Die Implementierung einer Änderung ist eine geplante Aktivität. Pläne müssen für die Umsetzung von Änderungen festgelegt werden. Ein Konsens sollte sich ändern lassen. Dies erleichtert das reibungslose Segeln, da die Mitarbeiter bereit sind, Veränderungen zu begrüßen.

4. Die Veränderung bringt eine erhöhte Verantwortung und einen höheren Arbeitsstandard und eine höhere Qualität mit sich. Dies erhöht die Arbeitsbelastung. Es ist daher notwendig, das Gehalt und die Löhne der Angestellten zu erhöhen und alle Einrichtungen bereitzustellen, damit sie sich mit der Veränderung wohlfühlen und ohne die Belastung zu bemerken.

5. Veränderung erschwert viele. Die Schwierigkeiten sollten richtig verstanden und gelöst werden. Die ungelösten Streitigkeiten können einem Schiedsverfahren unterworfen werden, und die Entscheidung darüber wird für die betroffenen Parteien bindend. Versuchen Sie so weit wie möglich, Konflikte zu vermeiden und es im Keim zu ersticken, bevor es den Kopf erhebt.

6. Der Wandel sollte mit dem Wachstum des Unternehmens in Einklang stehen. Der Zeitpunkt der Unternehmenserweiterung und der Änderungszeitpunkt müssen derselbe sein, damit bei einer Änderung, die zu einer Kürzung führt, die zurückgezogenen Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb übernommen werden oder ohne Verlust einen anderen Arbeitsplatz finden können.

7. Die Umsetzung von Veränderungen erhöht die Verantwortung der Personalabteilung, da Veränderungen nicht nur bei der Technologie- und Marketingstrategie, sondern auch beim Verhalten von Menschen, bei Einstellungen, bei kulturellen und sozialen Beziehungen, die das Organisationsklima beeinflussen, erfolgt. Die Personalabteilung muss sich dies merken und bereit sein, die Personalstrategie zu ändern. Dies ist wichtig, weil Veränderungen eine bessere Zukunft versprechen und das Wachstum beschleunigen und mit anderen im Rennen stehen.

8. Machen Sie eine Analyse des Widerstands gegen Veränderungen und unternehmen Sie alle Anstrengungen, um die Ängste der Mitarbeiter zu beseitigen. Das Management sollte der Kritik mutig begegnen und versuchen, etwaige Missstände und Illusionen zu beseitigen. Die meisten Kritikpunkte sind unbegründet und rühren von der einen oder anderen Illusion her. Dabei muss das Management den Vorschlägen, Argumenten und Argumenten der Mitarbeiter sorgfältig und geduldig zuhören und deren Eindrücke und Ressentiments zur Kenntnis nehmen und versuchen, die wertvollen Vorschläge bei der Planung und Umsetzung von Änderungen zu berücksichtigen.

9. Machen Sie die Mitarbeiter mit dem Veränderungsprozess zugänglich, damit sie überzeugt werden und beginnen, sich für den Prozess zu interessieren. Es wird sie darauf vorbereiten, Änderungen zu akzeptieren.