Ziele und Vorteile des Verfahrens zur Behandlung von Beschwerden

Das Beschwerdeverfahren ist die Methode, mit der eine Beschwerde eingereicht und durch verschiedene Schritte zu einer endgültigen Entscheidung geführt wird.

Ziele des Verfahrens zur Behandlung von Beschwerden:

Die Ziele des Beschwerdeverfahrens lauten wie folgt:

1. Dem Mitarbeiter ermöglichen, seine Beschwerde auszusprechen

2. Um die Art der Beschwerde zu klären

3. Untersuchung der Gründe für die Unzufriedenheit

4. Möglichst schnelle Lösung des Problems

5. geeignete Maßnahmen ergreifen und sicherstellen, dass die Versprechen gehalten werden

6. Den Angestellten über sein Recht zu unterrichten, die Beschwerde im nächsten Schritt des Verfahrens einzuleiten, falls die Lösung nicht erfolgreich war

Vorteile des Verfahrens zur Behandlung von Beschwerden

Leistungen, die sowohl dem Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmern zufließen, lauten wie folgt:

1. Es ermutigt die Mitarbeiter, Bedenken ohne Angst vor Repressalien zu äußern.

2. Sie bietet ein faires und schnelles Mittel zur Bearbeitung von Beschwerden.

3. Es verhindert, dass kleinere Meinungsverschiedenheiten zu ernsthafteren Streitigkeiten führen.

4. Es dient als Anlaufstelle für Frustrationen und Unzufriedenheit der Mitarbeiter.

5. Es spart dem Arbeitgeber Zeit und Geld, da Lösungen für Probleme am Arbeitsplatz gefunden werden. Es hilft, ein auf Offenheit und Vertrauen basierendes Organisationsklima aufzubauen.

Details zu einem Beschwerdeverfahren / einer Maschinerie können von Organisation zu Organisation variieren.

Die vier Stufen der Maschinen werden hier kurz besprochen:

1. Anfangsstufe, bei der die Beschwerde eintritt:

Die beste Gelegenheit, eine Beschwerde zu beheben, besteht darin, sie auf der ursprünglichen Ebene, auf der sie auftritt, zu lösen. Die Beschwerde eines Arbeitnehmers sollte von seinem unmittelbaren Vorgesetzten, dem Vorgesetzten der ersten Linie, gelöst werden. Die erste Phase des Verfahrens umfasst normalerweise drei Personen - den geschädigten Angestellten, seinen unmittelbaren Vorgesetzten und den Gewerkschaftsvertreter.

Es ist möglich, die Gewerkschaft in die Festlegung des Rahmens des Beschwerdeverfahrens einzubeziehen und danach die Einbindung der Gewerkschaften in den eigentlichen Prozess zu beschränken, zumindest in den ersten beiden Stufen. Die Rolle des Aufsichtsrats muss gestärkt werden, indem entsprechende Schulungen in Problemlösungskompetenzen, Umgang mit Beschwerden und Beratung erstellt werden.

2. Zwischenstufe:

Wenn der Streitfall im Ausgangszustand nicht auf Vorgesetztenebene behoben wird, wird er in der Regel an den Leiter der betreffenden Abteilung überwiesen. Es ist wichtig, dass das Management die Hauptverantwortung für die Beilegung einer Beschwerde übernimmt. Auf mittlerer Ebene kann die Beschwerde mit oder ohne Beteiligung der Gewerkschaft beigelegt werden.

3. Organisationsebene:

Wird eine Beschwerde auch nicht auf mittlerer Ebene beigelegt, kann sie an das Top-Management verwiesen werden. Normalerweise behandelt eine Person mit einem Level, die nicht unter dem zu diesem Zweck benannten General Manager liegt, das Problem direkt. Auf dieser Ebene ist es sehr schwierig, die widerstreitenden Interessen in Einklang zu bringen.

4. Fremdvermittlung:

Wenn die Beschwerde nicht bilateral innerhalb der Organisation beigelegt wurde, geht sie zur Vermittlung an einen Dritten. Das Schiedsverfahren oder die Entscheidung oder die Angelegenheit kann sogar einem Arbeitsgericht vorgelegt werden. In diesem Stadium verlieren die betroffenen Parteien die Kontrolle über die Art und Weise, wie die Beschwerde beigelegt wird.

Im Falle einer Mediation (Schlichtung oder Schiedsverfahren) hat der Mediator keine Entscheidungsbefugnis, im Falle eines Arbeitsgerichts oder eines Schiedsrichters ist die Entscheidung jedoch für die Parteien bindend, vorbehaltlich gesetzlicher Bestimmungen für die Berufung vor höheren Gerichten.

In jeder Phase der Beschwerde-Maschinerie muss der Streit von einigen Mitgliedern der Geschäftsleitung beigelegt werden. In der Beschwerdeabteilung liegt die Verantwortung weitgehend beim Management. Und wie bereits erörtert, sollten Beschwerden in der ersten Phase umgehend beigelegt werden.

Die folgenden Schritte dienen als Anleitung für den Manager, der sich mit Beschwerden befasst:

1. Unzufriedenheit anerkennen:

Die Einstellung von Führungskräften / Aufsichten zu Missständen ist wichtig. Sie sollten die Aufmerksamkeit auf Missstände richten und sich nicht von ihnen abwenden. Unwissenheit ist keine Glückseligkeit; es ist der Fluch des industriellen Konflikts. Arrogante Haltung von Vorgesetzten und Managern verschlimmert das Problem.

2. Definieren Sie das Problem:

Anstatt zu versuchen, mit einem vagen Gefühl der Unzufriedenheit fertig zu werden, sollte das Problem richtig definiert werden. Irgendwann wird die falsche Beschwerde gegeben. Durch effektives Zuhören kann sichergestellt werden, dass eine echte Beschwerde vorgebracht wird.

3. Holen Sie sich die Fakten:

Fakten sollten von Fiktion getrennt werden. Obwohl Missstände zu verletzten Gefühlen führen, sollte es die Anstrengung sein, die Fakten hinter den Gefühlen zu finden. Jede Beschwerde muss ordnungsgemäß aufgezeichnet werden.

4. Analysieren und entscheiden Sie:

Entscheidungen über jede Beschwerde haben einen Präzedenzfall. Es sollte zwar keine Zeit für den Umgang mit ihnen verloren gehen, aber es ist keine Entschuldigung, sich davor zu verstecken. Beschwerdeverfahren bieten Möglichkeiten für das Management, sich selbst zu korrigieren und dadurch den Mitarbeitern näher zu kommen. Der Handel mit Beschwerdeführern aufgrund von Druck durch Gewerkschaften kann zwar die Gewerkschaftsführung vorübergehend dem Management näherbringen, wird aber die Belegschaft sicherlich vom Management entfremden.

5. Follow-up:

Die getroffenen Entscheidungen müssen ernsthaft verfolgt werden. Sie sollten dem betroffenen Mitarbeiter umgehend mitgeteilt werden. Wenn eine Entscheidung für den Mitarbeiter günstig ist, sollte der unmittelbare Vorgesetzte das Privileg haben, dasselbe mitzuteilen.