Methoden der Personalbewertung: Monetäre und nicht monetäre Methoden

Die Buchhalter und Finanzfachleute haben verschiedene Methoden vorgeschlagen, um den Wert der in einer Organisation eingesetzten Humanressourcen zu messen. Diese können der Bequemlichkeit halber allgemein in zwei Kategorien eingeteilt werden: Monetäre Methoden und Nicht-monetäre Methoden: Wir werden diese getrennt nacheinander diskutieren.

A. Monetäre Methoden:

Diese Methoden basieren auf den Kosten oder dem wirtschaftlichen Wert der Humanressourcen. Unter diesen Methoden werden die Humanressourcen einer Organisation in einen gemeinsamen Nenner umgewandelt, dh Geld, mit dem organisatorische Entscheidungen getroffen werden.

Nachfolgend sind die wichtigsten monetären Methoden zur Messung menschlicher Werte in einer Organisation aufgeführt:

1. Historische Kostenmethode:

Diese Methode wurde von Rensis Likert entwickelt. Bei dieser Methode werden alle tatsächlichen Kosten für die Einstellung, Schulung, Einarbeitung usw. aktiviert. Dann werden die aktivierten Kosten über den Zeitraum abgeschrieben, in dem ein Mitarbeiter in der Organisation tätig ist.

Falls der Mitarbeiter die Organisation vor seiner erwarteten Dienstzeit verlässt, wird der verbleibende Betrag in dem Jahr, in dem er die Organisation verlassen hat, vollständig abgeschrieben. Der Vorteil dieser Methode besteht darin, dass der Wert des menschlichen Vermögens in der konventionellen Bilanz und Gewinn- und Verlustrechnung ausgewiesen werden kann. Wenn überhaupt, besteht der Nachteil darin, dass die Humanressourcen gleichwertig sind, was zu einer Unterbewertung führt.

2. Ersatzkostenmethode:

Wie der Titel selbst angibt, beziehen sich die Wiederbeschaffungskosten bei dieser Methode auf die Kosten für den Ersatz eines vorhandenen Mitarbeiters. Mit anderen Worten, Kosten zu ersetzen sind Kosten, die den Ersatz der vorhandenen Personalressourcen durch Personalressourcen zur Folge haben würden, die in der Lage sind, gleichwertige Dienstleistungen zu erbringen.

Die in den Wiederbeschaffungskosten enthaltenen Kosten sind die Kosten für Einstellung, Schulung und Entwicklung sowie Opportunitätskosten für den dazwischen liegenden Zeitraum, bis der neue Mitarbeiter das Effizienzniveau erreicht, das dem alten (zu ersetzenden) Mitarbeiter entspricht.

Auf diese Weise hilft diese Methode dem Management im Prozess der Personalplanung für die Organisation, indem die Informationen über die Kosten verfügbar gemacht werden, die zukünftig für die Akquisition von Mitarbeitern erforderlich sind. In gewissem Sinne widerspricht diese Methode der 'historischen Kostenmethode'. Dass für einen bestimmten Vermögenswert möglicherweise keine ähnlichen Wiederbeschaffungskosten anfallen, und das Management ist möglicherweise nicht gewillt, den gegenwärtigen menschlichen Vermögenswert wegen seines höheren Wertes als des Schrottwerts zu ersetzen, sind einige der Nachteile dieser Methode.

3. Opportunity-Kostenmethode:

Diese Methode wird verwendet, um Mitarbeiter mit bestimmten Fähigkeiten zu bewerten und ist daher selten verfügbar. Manager, die solche knappen Mitarbeiter erwerben möchten, bieten Angebotspreise an. Wer schließlich die knappen Angestellten erwirbt, legt den Angebotspreis als seine Investition in diese Angestellten fest.

Der Geldkurs wird bei der Berechnung des tatsächlichen oder erwarteten Satzes für die Aktivierung des von diesen Mitarbeitern zu erwerbenden mutmaßlichen Einkommens festgelegt. Wenn ein Mitarbeiter leicht eingestellt werden kann, entstehen ihm natürlich keine Opportunitätskosten. Der Hauptnachteil dieser Methode ist das Fehlen eines gut begründeten Kriteriums für die Festlegung der Höhe des Gebots oder des Angebots.

4. Asset-Multiplikator-Methode:

Diese Methode basiert auf der Annahme, dass es keinen direkten Zusammenhang zwischen den Kosten eines Mitarbeiters und seinem Wert für die Organisation gibt. Dies liegt daran, dass der Wert eines Mitarbeiters von Faktoren wie Motivation, Arbeitsbedingungen und ihrer Einstellung zu Arbeit und Organisation abhängt. Bei dieser Methode werden alle Mitarbeiter, die in einer Organisation arbeiten, grob in vier Kategorien eingeteilt. viz., oberes Management, mittleres Management, Aufsichtsmanagement sowie operative und kaufmännische Mitarbeiter.

Die Gehaltsabrechnung jeder Kategorie wird mit einem geeigneten Multiplikator multipliziert, um den Gesamtwert jeder Kategorie für die Organisation zu einem bestimmten Zeitpunkt zu ermitteln. Der Multiplikator ist hier ein Instrument, das den persönlichen Wert der Mitarbeiter mit den gesamten Vermögenswerten der Organisation in Beziehung setzt.

Grundsätzlich sollte der Wert des menschlichen Vermögens mit dem Wert des Geschäfts- oder Firmenwerts übereinstimmen. Inkonsistenzen im Wert von menschlichen Vermögenswerten im Vergleich zum Geschäfts- oder Firmenwert weisen auf Ungenauigkeiten im Multiplikator hin, die entsprechend angepasst werden sollten.

5. Wirtschaftswertmethode:

Bei dieser Methode wird das menschliche Vermögen auf der Grundlage des Beitrags bewertet, den sie voraussichtlich bis zu ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen für die Organisation leisten werden. Die an sie geleisteten Zahlungen in Form von Gehalt, Zulagen, Leistungen usw. werden geschätzt und dann angemessen abgezinst, um den gegenwärtigen wirtschaftlichen Wert der Einzelpersonen zu ermitteln. Dieses Modell kann in der folgenden Formel ausgedrückt werden:

Vr = T E (t) / rr (i + r)

Woher,

Vr = der Humankapitalwert einer Person in Jahren.

E (t) = das jährliche Einkommen des Einzelnen bis zur Pensionierung, dargestellt durch das Einkommensprofil. r = Abzinsungssatz, dh Kapitalkosten.

T = Rentenalter.

Der Nachteil dieser Methode besteht darin, dass die Unter- oder Überfixierung des Gehalts die Gesamteinnahme mit dem Humankapital gleichsetzen kann.

B. Nichtmonetäre Methoden:

Die Verhaltenswissenschaftler haben einige Änderungen in der Wirksamkeit von Einzelpersonen, Gruppen und der Organisation zur Kenntnis genommen und einige nicht-monetäre Methoden in der HRA entwickelt.

Die wichtigsten werden hier besprochen:

1. Erwartete realisierbare Wertmethode:

Bei dieser Methode werden die Elemente des erwarteten realisierbaren Wertes des Mitarbeiters durch Verhaltensmaßnahmen gemessen. Zum Beispiel kann die Produktivität eines Mitarbeiters anhand objektiver Indizes und einer Managementbewertung gemessen werden. Psychometrische Tests und subjektive Bewertungen können verwendet werden, um die Beförderbarkeit und Übertragbarkeit von Mitarbeitern zu messen. In ähnlicher Weise können Einstellungsumfragen verwendet werden, um die Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation usw. zu messen.

2. Diskontierter Nettobarwert künftiger Erträge:

Diese Methode wird von Rensis Likert vorgeschlagen. Die Methode basiert auf drei Variablen - zufällig, Zwischenstufe und Ausgabe. Laut Likert kann die Effektivität von Humankapital / Ressourcen anhand dieser drei Variablen gemessen werden. Zufällige Variablen wie Führungsstil und -verhalten beeinflussen Zwischenvariablen wie Moral, Motivation, Einsatzbereitschaft usw., die wiederum Output-Variablen wie Produktion, Umsatz, Gewinn usw. beeinflussen.