Maslows Theorie der menschlichen Motivation gegenüber dem Job

Eine Möglichkeit, Motivation zu definieren, besteht darin, in Bezug auf einen bestimmten Zustand des Individuums - einen Zustand des Ungleichgewichts oder Ungleichgewichts - als Definition einer motivierten Person zu sprechen. Die Person ist motiviert, ein solches Ungleichgewicht zu korrigieren, bei dem sie nach einer Möglichkeit sucht, Erleichterung zu erlangen. Man könnte also von einem Motivationszyklus als einem Prozess mit drei verschiedenen Teilen sprechen.

1. Bedarf oder Motiv: ein Zustand physiologischen oder psychologischen Ungleichgewichts

2. Reaktion auf motiviertes Verhalten: eine Maßnahme zur Linderung des Ungleichgewichts

3. Ziel: das, was erreicht werden muss, um das Ungleichgewicht zu reduzieren - das Ziel des motivierten Verhaltens

An Motivation interessierte Psychologen haben viel Zeit damit verbracht, verschiedene Arten von Bedürfnissen zu diskutieren. Maslow (1943) hat eine interessante Theorie über die menschlichen Bedürfnisse und ihre Auswirkungen auf das menschliche Verhalten vorgeschlagen.

Er schlägt vor, dass die menschlichen Bedürfnisse in fünf verschiedene Gruppen oder Klassen eingeteilt werden können:

1. Physiologische Bedürfnisse:

Dies sind die Grundbedürfnisse des Organismus wie Nahrung, Wasser, Sauerstoff und Schlaf. Sie umfassen auch die etwas weniger grundlegenden Bedürfnisse wie Sex oder Aktivität.

2. Sicherheitsanforderungen:

Hier spricht Maslow über das Bedürfnis einer Person nach einer allgemein geordneten Existenz in einer stabilen Umgebung, die relativ frei von Bedrohungen für die Sicherheit der Existenz der Person ist.

3. Liebe braucht:

Dies ist das Bedürfnis nach liebevollen Beziehungen zu anderen Individuen und das Erfordernis, einen anerkannten Platz als Gruppenmitglied zu haben - das Bedürfnis, von Gleichaltrigen akzeptiert zu werden.

4. Wertschätzung braucht:

Die Notwendigkeit einer stabilen, fest verankerten Selbsteinschätzung. Das Bedürfnis nach Selbstachtung, Selbstachtung und Wertschätzung anderer.

5. Anforderungen an die Selbstverwirklichung:

Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Die Notwendigkeit, seine volle Leistungsfähigkeit zu erreichen. Das Wichtigste an Maslows Theorie ist jedoch weniger sein Klassifikationssystem als vielmehr die Tatsache, dass er diese fünf Bedarfsklassen für eine "Hierarchie der Bedürfnisse" hält. Das heißt, es geht von sehr grundlegenden Bedürfnissen (Gruppen 1 und 2) zu einem Cluster höherer sozialer Bedürfnisse (Gruppen 3, 4 und 5).

Das Hierarchiekonzept ist für Maslow von entscheidender Bedeutung, da seine Grundvoraussetzungen folgende sind:

1. Das Verhalten einer Person wird von den grundlegendsten Bedarfsgruppen bestimmt, die unerfüllt sind.

2. Das Individuum wird systematisch seine Bedürfnisse befriedigen, beginnend mit den grundlegendsten und die Hierarchie aufsteigen.

3. Mehr Grundbedürfnisgruppen gelten als vorpotentiell, da sie Vorrang vor allen höheren in der Hierarchie haben.

Forschung am Maslow-Modell:

Obwohl Maslow seine Hierarchie 1943 zum ersten Mal vorschlug, versuchten die Arbeitspsychologen erst in den letzten Jahren, ihre Eignung als Modell für das Motivationsstudium im Unternehmen zu bestimmen. Der Hauptbeitrag zur Erforschung des Maslow-Modells in einem industriellen Umfeld wurde von Porter an der University of California geliefert. Er und seine Mitarbeiter haben eine Reihe von Forschungsstudien veröffentlicht, die so wichtig sind, dass jeweils eine kurze Zusammenfassung präsentiert wird.

Studie 1:

In seiner ersten Studie führte Porter (1961) eine Umfrage unter 64 Vorgesetzten und 75 Führungskräften der mittleren Ebene aus drei verschiedenen Unternehmen durch. Der Fragebogen enthielt 15 Punkte, die Informationen zu fünf verschiedenen von Maslow abgeleiteten Motivationsklassen liefern sollten.

Die 15 Artikel und ihre Bedarfskategorien waren:

I. Sicherheitsanforderungen:

1. Das Gefühl der Sicherheit in meiner Führungsposition

II. Gesellschaftliche Bedürfnisse:

2. Die Möglichkeit in meiner Führungsposition, anderen Menschen zu helfen

3. Die Gelegenheit, in meiner Führungsposition enge Freundschaften aufzubauen

III. Wertschätzung braucht:

4. Das Gefühl des Selbstwertgefühls einer Person entsteht aus meiner Managementposition

5. Das Ansehen meiner Führungsposition im Unternehmen (dh die Wertschätzung anderer Unternehmen)

6. Das Ansehen meiner Managementposition außerhalb des Unternehmens (dh die Wertschätzung von anderen, die nicht im Unternehmen sind)

IV. Autonomiebedürfnisse:

7. Die mit meiner Managementposition verbundene Behörde

8. Die Möglichkeit zum selbstständigen Denken und Handeln in meiner Führungsposition

9. Die Möglichkeit in meiner Führungsposition, an der Zielsetzung mitzuwirken

10. Die Möglichkeit, in meiner Managementposition an der Festlegung von Methoden und Verfahren mitzuwirken

V. Anforderungen an die Selbstverwirklichung:

11. Die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung und Entwicklung in meiner Führungsposition

12. Das Gefühl der Selbstverwirklichung, das eine Person in meiner Führungsposition hat (dh das Gefühl, die eigenen einzigartigen Fähigkeiten nutzen zu können und die eigenen Möglichkeiten zu erkennen)

13. Das Gefühl der lohnenden Leistung in meiner Managementposition Artikel, die für zwei oder mehr Bedarfskategorien spezifisch sind

14. Das zahlt Fett meiner Führungsposition

15. Das Gefühl, in meiner Führungsposition in der Öffentlichkeit zu sein

Beachten Sie, dass Porter eine zusätzliche Kategorie von Autonomiebedürfnissen hinzufügte und auch keine Fragen enthielt, die sich auf physiologische Bedürfnisse beziehen.

Jeder Befragte wurde gebeten, für jedes Element Folgendes anzugeben:

ein. Wie viel von dem Merkmal ist jetzt mit Ihrer Managementposition verbunden?

b. Wie viel sollte Ihrer Meinung nach mit Ihrer Führungsposition zusammenhängen?

c. Wie wichtig ist diese Position für Sie?

So sah ein typischer Gegenstand im Fragebogen so aus

Porter definierte dann die Bedarfserfüllung als Differenz zwischen wie viel sollte es geben und wie viel ist jetzt mit der Managementposition verbunden [Teil (b) minus Teil (a)]. Anschließend betrachtete er sowohl die Erfüllung der Anforderungen als auch die Wichtigkeitswerte (siehe Tabelle 11.1).

Porters Schlussfolgerungen lauteten wie folgt (1961, S. 9-10):

1. Die vertikale Lage von Managementpositionen scheint eine wichtige Variable zu sein, um zu bestimmen, inwieweit die psychologischen Bedürfnisse erfüllt werden.

2. Die größten Unterschiede in der Häufigkeit der Erfüllungsdefizite bei der Erfüllung der Bedürfnisse zwischen den unteren und mittleren Führungspositionen treten in den Bereichen Wertschätzung, Sicherheit und Autonomie auf. Diese Bedürfnisse werden im mittleren Management deutlich häufiger erfüllt als im unteren Management.

3. Psychologische Bedürfnisse höherer Ordnung sind im unteren und mittleren Managementbereich relativ wenig befriedigte Bedürfnisse.

4. Selbstverwirklichung und Sicherheit werden als wichtigere Bereiche der Bedürfnisbefriedigung betrachtet als die Bereiche Soziales, Wertschätzung und Autonomie von Einzelpersonen in den unteren und mittleren Führungspositionen.

5. Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung höchster Ordnung ist der kritischste Bedarfsbereich der untersuchten Personen, sowohl hinsichtlich des wahrgenommenen Mangels bei der Erfüllung als auch der wahrgenommenen Bedeutung für das Individuum, sowohl im unteren als auch im mittleren Management. Dieses Bedürfnis wird auf der mittleren Managementebene nicht als wesentlich zufriedener wahrgenommen als auf der unteren Managementebene.

Studie 2:

Die zweite Studie der Serie (Porter. 1962) war eine weitaus umfassendere Erhebung, indem der Fragebogen (minus Punkt 14 und 15) an eine landesweite Stichprobe von 6000 Managern und Führungskräften verteilt wurde. Von diesen wurden ab 1916 verwertbare Erträge erzielt. Tabelle 11.2 zeigt eine Zusammenfassung der Ergebnisse. Beachten Sie, dass alle Werte in Tabelle 11.2 positiv sind.

Mit anderen Worten, in allen Fällen scheinen die Befragten der Ansicht zu sein, dass mehr Möglichkeiten vorhanden sein sollten, um diese Bedürfnisse zu erfüllen, als tatsächlich vorhanden waren. Die vertikale Positionsebene innerhalb des Managements stand in einem engen Zusammenhang mit dem Grad der wahrgenommenen Befriedigung der drei Anforderungen hoher Ordnung. Die Bedürfnisse der Selbstverwirklichung und der Autonomie wurden auf allen Managementebenen durchgängig als die am wenigsten erfüllten Bedürfnisse angesehen.

Studie 3:

In der dritten Studie untersuchte Porter (1963a) die gleichen Daten, die in Studie 2 erhalten wurden, und betrachtete diesmal die Wichtigkeit als die Erfüllung der Bedürfnisse. Er stellte fest, dass Führungskräfte auf höherer Ebene mehr Wert auf Autonomiebedürfnisse legen als Manager auf niedrigeren Ebenen. Es gab keine signifikanten Unterschiede aufgrund der Managementebene für die anderen Bedürfnisse. (Siehe Tabelle 11.3.)

Studie 4:

Alle oben genannten untersuchten Studien müssen entweder erfüllt oder von Bedeutung sein, abhängig vom vertikalen Standort einer Person in einer Organisation. In seiner vierten Studie untersuchte Porter (1963b) diese beiden Motivationskonstrukte als eine Funktion horizontaler Unterschiede zwischen Führungspositionen, nämlich gegenüber den Beschäftigten. Er teilte seine Manager in drei Gruppen ein: Linienmanager, kombinierte Linien- und Personalmanager sowie Personalmanager.

Seine Ergebnisse zeigten Folgendes:

1. Linienmanager empfanden eine stärkere Bedarfserfüllung als Personalmanager.

2. Die größten Unterschiede bei der Erfüllung der Bedürfnisse traten im Wertigkeitsgefühl und in der Selbstverwirklichung auf.

3. Die Abteilungs- und Personalverantwortlichen unterschieden sich nicht hinsichtlich der Bedeutung, die sie für jede Art von Bedarf hatten, mit Ausnahme des Autonomiebedürfnisses, das den Personalverantwortlichen wichtiger war.

4. Die Unterschiede aufgrund der horizontalen Organisationsstruktur sind geringer als die der vertikalen Organisationsstruktur.

Studie 5:

In der nächsten Studie untersuchte Porter (1963c) Bedarfserfüllung und Wichtigkeit, beeinflusst durch die Größe der Organisation, zu der ein Manager gehörte. Hier stellte er fest, dass auf den unteren Managementebenen kleinere Unternehmensleiter zufriedener waren (eine größere Bedarfserfüllung hatte) als große Manager.

Auf höheren Managementebenen wurde jedoch genau das Gegenteil festgestellt! Hier stellte Porter fest, dass Manager in großen Unternehmen zufriedener waren als Manager von Kleinunternehmen. Es wurde festgestellt, dass die Unternehmensgröße keinen Einfluss auf die wahrgenommene Notwendigkeit hat.

Diese Ergebnisse sind äußerst interessant und wichtig. Wie Porter feststellt (1963c, S. 387):

Es gibt gute Gründe für die Annahme, dass die Organisationsebene einen Einfluss auf die Größe in Bezug auf die Einstellung der Arbeit haben kann. Zum Beispiel hat ein Arbeiter am Ende einer großen Organisation eine viel größere Überstruktur der Organisationsebenen und einer schiere Anzahl von Personen über sich als ein ähnlicher Arbeiter in einem kleinen Unternehmen. Tatsächlich hat der Arbeitnehmer in der großen Firma mehr Vorgesetzte als er und hat weniger absoluten Einfluss auf sein Arbeitsumfeld als der Arbeitnehmer in der kleinen Firma.

Am anderen Ende der Hierarchie - dem Top-Management - sollte das Bild jedoch umgekehrt sein. Ein Top-Manager in einem großen Unternehmen kontrolliert oder "leitet" mehr Personen als ein Top-Manager in einer kleineren Organisation und hat daher (oder sollte) mehr absoluten Einfluss auf die Arbeitssituation.

In dem Maße, in dem diese Analyse der Wechselwirkung von Organisationsgröße und Positionsebene innerhalb der Organisationshierarchie korrekt ist, würde dies zu folgender Hypothese führen: Je höher die Organisationsebene, desto relativ günstiger sind die beruflichen Einstellungen von Einzelpersonen große Organisationen im Vergleich zu Einzelpersonen in kleinen Organisationen.

Zusammenfassung der Maslow-Theorie:

Die Arbeit von Porter bei der Anwendung der Maslowschen Bedarfsstruktur als Bezugsrahmen für die Verbesserung unseres Verständnisses von Management in der Industrie kann nicht überbewertet werden. Es ist eine der bedeutendsten Entwicklungen seit vielen Jahren. Hoffentlich erweitern Porter oder andere die Forschung auf andere Arten von Organisationen als Unternehmen. Zum Beispiel könnte man die Hypothese aufstellen, dass verschiedene Arten von Organisationen wie Militär, Bildung, Religion usw. zu ganz anderen Erkenntnissen führen könnten, als dies bei den Geschäftsleuten der Fall war.