Personalplanung: Definition, Prozess und betroffene Faktoren

Personalplanung: Definition, Prozess und betroffene Faktoren!

Laut Gorden MacBeath besteht die Personalplanung aus zwei Phasen. Die erste Phase befasst sich mit der detaillierten Planung des Personalbedarfs für alle Arten und Ebenen der Mitarbeiter während des gesamten Planungszeitraums, und die zweite Phase befasst sich mit der Planung der Arbeitskräfte liefert, um die Organisation mit den richtigen Personentypen aus allen Quellen zu versorgen, um die geplanten Anforderungen zu erfüllen. “

Laut Vetter bestimmt der Prozess, durch den das Management bestimmt, wie sich die Organisation von ihrer aktuellen Arbeitsposition zu ihrer gewünschten Arbeitsposition bewegen soll. Durch die Planung ist das Management bestrebt, die richtige Anzahl und die richtige Art von Personen zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben, und dies zu tun, was dazu führt, dass sowohl die Organisation als auch der Einzelne maximal langfristig profitieren.

Coleman hat die Personal- oder Personalplanung als "den Prozess zur Ermittlung des Personalbedarfs und die Mittel zur Erfüllung dieser Anforderungen zur Durchführung des integrierten Plans der Organisation" definiert.

Stainer definiert Personalplanung als „Strategie für die Beschaffung, Nutzung, Verbesserung und Erhaltung der Personalressourcen eines Unternehmens. Es bezieht sich auf die Festlegung von Arbeitsplatzspezifikationen oder die quantitativen Anforderungen an Arbeitsplätze, die den Personalbedarf und die Entwicklung von Arbeitskräften bestimmen. “

Nach Angaben von Wickstrom besteht die Personalplanung aus einer Reihe von Aktivitäten, nämlich:

a) Prognose des künftigen Personalbedarfs, entweder in Bezug auf mathematische Prognosen von Trends im wirtschaftlichen Umfeld und in der Entwicklung der Industrie oder in Form von Schätzungen, die auf den spezifischen Zukunftsplänen eines Unternehmens basieren;

(b) Bestandsaufnahme der vorhandenen Personalressourcen und Bewertung des Umfangs, in dem diese Ressourcen optimal eingesetzt werden;

(c) Antizipation von Personalproblemen durch Projektion vorhandener Ressourcen in die Zukunft und Vergleich dieser mit der Bedarfsprognose, um deren Angemessenheit sowohl quantitativ als auch qualitativ zu bestimmen; und

(d) Planung der erforderlichen Programme in Bezug auf Anforderung, Auswahl, Schulung, Entwicklung, Nutzung, Versetzung, Beförderung, Motivation und Entschädigung, um sicherzustellen, dass der zukünftige Personalbedarf ordnungsgemäß erfüllt wird.

Nach Angaben von Geisler ist die Personalplanung der Prozess - einschließlich Prognose, Entwicklung und Kontrolle -, durch den ein Unternehmen sicherstellt, dass es die richtige Anzahl von Personen und die richtigen Personen am richtigen Ort zur richtigen Zeit hat, um ihre Arbeit zu erledigen wirtschaftlich am nützlichsten.

Prozess der Personalplanung:

Der Planungsprozess ist eine der wichtigsten, komplexen und fortwährenden Führungsfunktionen, die laut Tata Electrical Locomotive Company "Organisationsentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Karriereplanung und Nachfolgeplanung" umfasst. Mit der Zunahme hat der Prozess in Indien an Bedeutung gewonnen in der Größe von Unternehmen, komplexe Produktionstechnologie und die Einführung professioneller Managementtechnik.

Es kann zu Recht als ein mehrstufiger Prozess angesehen werden, der verschiedene Aspekte umfasst, wie zum Beispiel:

(A) Festlegung von Zielen oder Zielen

(B) Prüfung der internen Ressourcen

(C) Aufstellung des Einstellungsplans

(D) Schätzung der zukünftigen Organisationsstruktur und des Personalbedarfs

(E) Entwicklung eines Personalplans

A. Ziele oder Ziele festlegen:

Die Geschäftsziele wurden festgelegt; Die Planung der Personalressourcen muss vollständig in die Finanzplanung integriert sein. Es ist notwendig zu bestimmen, wie die Humanressourcen organisiert werden können, um diese Ziele zu erreichen.

Zu diesem Zweck wird ein detailliertes Organigramm erstellt, und das Management des Unternehmens versucht zu bestimmen, „wie viele Personen, auf welcher Ebene, an welchen Positionen und mit welcher Art von Erfahrung und Schulung die Unternehmensziele während der Planung zu erreichen sind Zeitraum. “Die Geschäftsführung dieses Unternehmens betrachtet für diesen Zweck einen Zeitraum von fünf Jahren als optimalen Zeitraum.

Es wird betont, dass die spezifische und standardisierte Berufsnomenklatur verwendet werden muss, ohne die "es nicht möglich ist, eine auf die Industrie bezogene Planung der Arbeitskräfte aufzubauen." Sie schlägt vor, zu diesem Zweck die internationale Kodierung von Berufen anzunehmen. Für eine solide Personalplanung ist die Erstellung eines Handbuchs zur Klassifizierung und Beschreibung der Tätigkeit mit besonderem Bezug auf die einzelnen auszuführenden Arbeiten erforderlich.

B. Prüfung der internen Ressourcen:

Der nächste Schritt besteht aus einer Überprüfung der internen Ressourcen. Eine systematische Überprüfung der internen Ressourcen würde Personen innerhalb der Organisationen anzeigen, die über unterschiedliche oder übergeordnete Verantwortlichkeiten verfügen. Daher ist es notwendig, ein solides System der Leistungsbeurteilung sowie der Potenzialbewertung vorhandener Mitarbeiter in den Personalplanungsprozess zu integrieren.

C. Formulierung des Rekrutierungsplans:

Eine detaillierte Erhebung der internen Personalressourcen kann letztendlich zu einer Beurteilung des Defizits oder des Personalüberschusses für die verschiedenen Ebenen während des geplanten Zeitraums führen. Bei den endgültigen Zahlen müssen die „tatsächlichen Pensionierungen und der geschätzte Verlust aufgrund von Tod, Krankheit und Umsatz aufgrund der Erfahrungen der Vergangenheit und der zukünftigen Aussichten in Bezug auf die Expansion des Unternehmens und zukünftige Wachstumsmuster berücksichtigt werden.“

D. Schätzung der zukünftigen Organisationsstruktur und des Personalbedarfs:

Das Management muss die Struktur der Organisation zu einem bestimmten Zeitpunkt einschätzen. Für diese Schätzung müssen Anzahl und Art der benötigten Mitarbeiter ermittelt werden. Viele Umweltfaktoren beeinflussen diese Bestimmung. Dazu gehören Unternehmensprognosen, Expansion und Wachstum, Design- und Strukturveränderungen, Managementphilosophie, Regierungspolitik, Produkt- und Humankompetenzmix sowie Wettbewerb.

E. Entwicklung eines Personalplanes:

Dieser Schritt bezieht sich auf die Entwicklung und Umsetzung des Personalplans, der darin besteht, die Quellen des Arbeitskräfteangebots zu ermitteln, um diese Quellen effektiv zu nutzen. Die erste Sache ist daher, über die Politik zu entscheiden - sollte das Personal von innen über Werbekanäle eingestellt werden oder sollte es von einer externen Quelle bezogen werden.

Die beste Politik, die von den meisten Organisationen verfolgt wird, ist die Besetzung höherer Stellen durch Beförderung und niedrigere Positionen durch Einstellung vom Arbeitsmarkt. Der Markt ist ein geografisches Gebiet, aus dem Arbeitgeber ihre Arbeitskräfte rekrutieren und Arbeit sucht Arbeit.

Faktoren, die die Planung von Arbeitskräften beeinflussen:

Manpower-Planungsübungen sind keine einfache Röhre, weil sie durch verschiedene Faktoren wie zum Beispiel:

1. Es leidet an Ungenauigkeiten, da es sehr schwierig ist, den langfristigen Bedarf des Personals vorherzusagen.

2. Die Personalplanung hängt im Wesentlichen von der Organisationsplanung ab. Die Gesamtplanung ist an sich eine schwierige Aufgabe, da sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ändern, was eine langfristige Personalplanung schwierig macht.

3. Es ist schwierig, zu einem späteren Zeitpunkt das Personal mit der Organisation vorherzusagen. Während durch Pensionierungen verursachte Vakanzen genau auf andere Faktoren wie den Rücktritt prognostiziert werden können, sind Todesfälle schwer vorherzusagen.

4. Der Mangel an Unterstützung durch das Top-Management frustriert auch die Verantwortlichen für die Personalplanung, da das System ohne Top-Management-Support nicht ordnungsgemäß funktioniert.

5. Das Problem der Prognose tritt immer häufiger im Zusammenhang mit Schlüsselpersonen auf, da deren Austausch nicht in kurzer Zeit arrangiert werden kann.

Darüber hinaus erfordert jedes System die Unterstützung des Top-Managements. Die Personalplanung ist dabei keine Ausnahme.