Management des strategischen Wandels: Gründe, Konzepte und Abhilfemaßnahmen

Lesen Sie diesen Artikel, um mehr über die Gründe, das Konzept, den Widerstand und die Abhilfemaßnahmen des Managements strategischer Veränderungen zu erfahren.

Management des strategischen Wandels # Gründe für den Wandel:

Faktoren, die es erforderlich machen, dass Änderungen in das Funktionieren der Organisation aufgenommen werden, sind - intern und extern.

Im Folgenden wird kurz auf interne und externe Faktoren eingegangen, die Änderungen in der Organisation erforderlich machen:

(I) interne Faktoren:

(i) Mängel in der gegenwärtigen Organisation:

Im Folgenden sind einige Beispiele für Mängel in der vorliegenden Organisation aufgeführt:

1. Unsachgemäße Verwaltung

2. Übermäßige Zentralisierung / Dezentralisierung

3. Übermäßige Konflikte zwischen den Beschäftigten

4. Unsachgemäße Arbeitsbedingungen

5. Defekter Arbeitszeitplan

6. Irrationale Aufgabenverteilung usw.

(ii) Von neuem Führungspersonal eingebrachte Änderungen:

Neues Führungspersonal der Organisation kann mit neuen Ideen, neuen Werten und neuen Einstellungen einhergehen; Änderungen in der organisatorischen Funktionsweise erforderlich.

(iii) Notwendigkeit eines neuen Personaltyps:

Die Organisation erfordert möglicherweise eine neue Art von Personal, um sich mit Themen wie Terrorismus, Computertechnologie, Steuerproblemen, Öffentlichkeitsarbeit usw. zu befassen.

(iv) Änderung grundlegender Ziele usw.:

Änderungen der grundlegenden Ziele, des Auftrags usw. der Organisation könnten durch Änderungen der Arbeitskräfte (z. B. Einstellung einer großen Anzahl weiblicher Arbeitskräfte), Änderungen der sozialen Werte, die das Konsumverhalten beeinflussen, usw. erforderlich sein.

(v) Bedürfnis nach menschlicher Entwicklung:

Möglicherweise besteht Bedarf für die menschliche Entwicklung in der Organisation, um Untergebene in die Entscheidungsfindung einzubeziehen, z. B. im Rahmen eines MBO-Programms (Management by Objectives).

(II) externe Faktoren:

(i) soziokulturelle Kräfte:

Einige Beispiele für die soziokulturellen Kräfte, die eine Änderung der Organisation erforderlich machen, können sein:

1. Veränderungen in der Bevölkerung

2. Veränderungen im Geschmack, Gewohnheiten der Menschen

3. Steigende Bildungsstandards, die einen höheren Lebensstandard erfordern

4. Urbanisierungstendenz

5. Ändern der sozialen Werte usw.

(ii) wirtschaftliche Kräfte:

Einige Beispiele wirtschaftlicher Kräfte, die eine Änderung der Organisation erfordern, können sein:

1. Inflationstendenzen in der Wirtschaft

2. Veränderung des Kapitalmarktumfelds

3. Beschleunigung der wirtschaftlichen Entwicklung usw.

(iii) politisch-rechtliche Kräfte:

Einige Beispiele für politisch-rechtliche Kräfte, die eine Änderung der Organisation erforderlich machen, können sein:

1. Politische Instabilität, die politisch orientierte Geschäftspolitik der Regierung verursacht

2. Trend zu Globalisierung, Liberalisierung und Privatisierung

3. Exportorientierungspolitik der Regierung

(iv) technologische Kräfte:

Sich schnell ändernde Technologien können zu Problemen führen:

1. Problem der Obsoleszenz

2. Finanzkrise

3. Neuorganisatorische Probleme

(v) Wettbewerbskräfte:

Zu den Wettbewerbskräften zählt das Problem des Verdrängungswettbewerbs, der durch den Eintritt riesiger multinationaler Konzerne verstärkt wird.

Management des strategischen Wandels # Konzept des geplanten Wandels:

Geplante Änderungen erfordern einen bewussten und abgestimmten Versuch des Managements, die Umweltkräfte zum Vorteil der Organisation einzusetzen.

Wir können das Konzept der geplanten Änderung folgendermaßen definieren:

Geplante Veränderung ist ein systematischer und bewusster Versuch des Managements, eine Organisation umzugestalten und neues und verbessertes organisatorisches Verhalten zu motivieren, um mit der sich ändernden Umgebung (intern und extern) fertig zu werden, um neue Ziele so angenehm wie möglich zu erreichen.

Punkt des Kommentars:

Organisationsänderung hat zwei grundlegende Komponenten:

1. Strukturwandel bestehend aus Ersatz von Schlüsselpersonal, Änderung der Zentralisierung / Dezentralisierung, Neudefinition der Kommunikationskanäle, Erweiterung oder Verkürzung des Managements, Änderung von Richtlinien, Budgets, Verfahren usw., Verbesserung der aktuellen Technologie, verbessertes Anlagenlayout usw.

2. Verhaltensänderung; bestehend aus der Veränderung des Verhaltens der Menschen durch Training und Entwicklung, Einbeziehung der Menschen in die Entscheidungsfindung, Einführung besserer Motivationsmittel usw.

Warren Bennis definiert die geplante Änderung wie folgt:

„Geplante Veränderung umfasst die Anwendung von systematischem und angemessenem Wissen in menschlichen Angelegenheiten, um intelligente Handlungen und Entscheidungen zu schaffen. Es zielt darauf ab, sich auf die grundlegenden Disziplinen der Verhaltenswissenschaften zu beziehen, wie das Ingenieurswesen auf die Physikalischen Wissenschaften oder auf die Medizin auf die Biowissenschaften. "

Management der strategischen Veränderung # Merkmale der geplanten Änderung:

Nachfolgend sind die wichtigsten Merkmale der geplanten Änderung aufgeführt:

(i) Geplante Änderungen sind bewusst und systematisch

(ii) Geplante Änderungen führen zu einem neuen Gleichgewicht zwischen einer Organisation und ihrer Umgebung.

(iii) Dies bedeutet eine Änderung in der gesamten Organisation oder einem Teil davon.

(iv) Es erfordert Change Agents, dh die Personen, die Veränderungen in der Organisation einleiten und aufrechterhalten. Change Agents können intern sein, z. B. Chief Executive und andere Top-Manager. oder externe Berater und Experten außerhalb der Organisation.

(v) Geplante Änderungen können positiv oder negativ sein.

(vi) Es kann sich um eine größere oder geringfügige Änderung im alltäglichen Leben der Organisation handeln.

(vii) Das Ziel des geplanten Wandels besteht darin, neue Ziele effizient und komfortabel zu erreichen, indem man sich der veränderten Umwelt anpasst.

Management der strategischen Veränderung # Prozess der geplanten Änderung:

Laut Kurt Lewin umfasst der geplante Änderungsprozess die folgenden Phasen:

I. Phase-I: Einfrieren:

Entfrieren bedeutet, die alten Einstellungen, Verhaltensweisen und Verhaltensmuster zu brechen, damit die Menschen neue Einstellungen und Verhaltensweisen erlernen können, um die geplante Änderung erfolgreich umzusetzen.

Das Management kann folgende Schritte unternehmen, um den Erfolg in der Auftauphase sicherzustellen:

(i) Kommunizieren Sie die geplante Änderung, z. B. durch Ankündigungen, Abhalten von Meetings, Bulletins, persönlichen Verträgen, Gruppenkonferenzen usw.

(ii) Erläutern Sie die Gründe für den Wandel und seine Vorteile für die Organisation und speziell für Arbeitnehmer.

(iii) Ermittlung der Antriebskräfte und der Rückhaltekräfte (die Antriebskräfte wirken, um die Änderung herbeizuführen; während die Rückhaltekräfte dazu dienen, den "Status Quo" aufrechtzuerhalten oder das Gleichgewicht zu halten). Das Management muss die treibenden Kräfte stärken und die Rückhaltekräfte schwächen. Abhilfemaßnahmen für diesen Zweck sind: Belohnungen und Strafen, Teilnahme an der Entscheidungsfindung usw.

Das folgende Diagramm veranschaulicht die obige Idee:

II. Phase 2: Umziehen oder Ändern:

Sobald die Menschen in der Organisation empfänglich sind, sich zu verändern; Sie müssen auf eine neue Art arbeiten und sich verhalten, wie dies in der geplanten Änderung impliziert ist. Das Management muss den Menschen bei der Internalisierung helfen.

Zu diesem Zweck wird der Wandel durch Vorbilder (dh Vorgesetzte) dargestellt; und die Menschen werden dazu gebracht, neue Arbeitsmethoden und Verhaltensmuster durch Beobachtung ihrer Vorbilder (dh ihrer Vorgesetzten) zu erlernen.

Einige der Techniken, die in diesem Prozess helfen, sind:

1. Allgemeine und berufliche Bildung

2. Einrichtungen / Unterstützung für das Arbeiten entsprechend dem Wechsel

3. Verwendung informeller Gruppen, um moralische Überzeugung sicherzustellen

4. Belohnungen und Strafen für das Arbeiten und Verhalten, wie von der Veränderung gefordert.

Punkt des Kommentars:

In dieser Phase der Umstellung auf die neue Ebene des Wandels können Probleme auftreten. und das Management muss diese Probleme taktvoll behandeln und lösen.

III. Phase 3: Einfrieren:

Einfrieren bedeutet Stabilisierung auf der neuen Ebene, die als Internalisierung bezeichnet wird. Verinnerlichung bedeutet, die Veränderung zu einem Teil der Art und Weise zu machen, wie die Menschen denken und sich verhalten. Ohne Verinnerlichung können Menschen nach einiger Zeit auf die alten Arbeits- und Verhaltensmuster zurückgreifen.

Die Internalisierung erfordert eine Durchsetzung, dh die Stärkung neuer Arbeitsabläufe und Verhaltensweisen, durch Belohnungen usw., dh wenn sich die sich selbst ändernden Personen monetär und nicht monetär belohnt werden. Die Internalisierung wird auch verstärkt, wenn die Menschen feststellen, dass sie von Veränderungen in Bezug auf weniger Ermüdung, bessere menschliche Beziehungen, mehr Wohlwollen der Organisation, mit der sie verbunden sind, profitieren.

Der gesamte Prozess der geplanten Änderung wird durch das folgende Diagramm dargestellt:

Management des strategischen Wandels # Widerstand gegen Veränderungen:

Initiierung, Prozess und Umsetzung geplanter Veränderungen treffen häufig auf das Phänomen des Widerstandes dagegen.

Widerstand gegen Veränderung kann auf drei Ebenen auftreten:

(I) Mitarbeiterstand

(II) Manager-Ebene

(III) Organisationsebene

Betrachten wir die Ursachen des Widerstands gegen Veränderungen aus diesen drei Perspektiven:

(I) Mitarbeiterstufe:

Mitarbeiter können sich aus drei Gründen aus wirtschaftlichen, sozialen und psychologischen Gründen gegen den Wechsel wehren.

(A) Wirtschaftliche Gründe für den Widerstand gegen einen Wandel der Arbeitnehmer sind:

(i) Verlust des Arbeitsverhältnisses

Wenn neue technologische Methoden und Systeme in einer Organisation eingeführt werden; Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise unsicher über ihre Arbeit. Zum Beispiel vermittelt die Einführung von Computern im manuellen Arbeitsumfeld den Mitarbeitern den Eindruck, dass einige von ihnen eingezogen werden könnten. Daher widersetzen sich die Mitarbeiter solchen Veränderungen.

(ii) Angst vor Absturz

Arbeitnehmer befürchten normalerweise, dass sie herabgestuft werden könnten; wenn sie nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um mit den Anforderungen der Arbeitsplätze umzugehen, in der neuen Organisation. Daher widersetzen sie sich Änderungen, die zu neuen organisatorischen Rahmenbedingungen führen.

(iii) Auferlegung höherer Leistungsstandards:

In manchen Fällen haben Arbeitnehmer das Gefühl, dass aufgrund von Veränderungen in der Organisation höhere Leistungsstandards ohne zusätzliche Vergütung für sie auferlegt werden können. Daher widersetzen sie sich der Veränderung.

(iv) Nutzen nur für den Arbeitgeber:

Arbeitnehmer können das Gefühl haben, dass die eingeführten Änderungen nur den Arbeitgebern und nicht ihnen selbst zugute kommen. Daher widersetzen sie sich der Veränderung.

(B) Soziale Gründe für den Widerstand gegen den Wandel der Arbeitnehmer sind:

(v) Verlust alter sozialer Beziehungen:

Die Veränderung kann Mitarbeiter in ein neues Arbeitsumfeld bringen, in dem sie auf neue Vorgesetzte und neue Kollegen treffen. In einer solchen Situation fühlen sich die Arbeiter sozial vertrieben; denn die Veränderung führt zu einer geringeren sozialen Befriedigung für sie. Daher widersetzen sie sich der Veränderung.

(vi) Gruppendruck

Manchmal widersetzen sich die Arbeiter einer Veränderung, weil die Gruppe, zu der sie gehören, keine Veränderung ist. Sie sind möglicherweise loyaler, engagierter und aufrichtiger gegenüber Gruppennormen und -werten.

(C) Psychologische Gründe für den Widerstand der Arbeitnehmer gegen Veränderungen sind:

(vii) Stress und Anspannung beim Erlernen neuer beruflicher Fähigkeiten:

Die eingeführte Änderung kann die Neudefinition der Arbeitsplätze von Menschen erfordern, sodass sie neue berufliche Fähigkeiten erlernen müssen. Hier werden einerseits die alten Fertigkeiten der Menschen veraltet; Zum einen sollen sie Stress und Anstrengung erfahren, um neue berufliche Fähigkeiten zu erlernen, die ihnen nicht gefallen. Daher widersetzen sie sich der Veränderung.

(viii) Verringerung des Stolzes der Arbeitnehmer:

Wenn bei einer Änderung viel manuelle Arbeit entfallen muss; Arbeiter wehren sich aus psychologischen Gründen dagegen, da die Veränderung zu einer Verringerung des persönlichen Stolzes der Arbeiter führt.

(ix) Angst vor Unbekanntem:

Die Auswirkungen von Veränderungen sind zukunftsorientiert. Da die Zukunft unsicher ist; Die Auswirkungen von Veränderungen sind möglicherweise nicht genau die von den Menschen vorhergesagten. Das Unbekannte ist eine ständige Bedrohung und Angst für die Menschen. Daher widersetzen sich die Menschen der Veränderung.

(x) Frühere Erfahrungen:

Wenn in der Vergangenheit eine Änderung von der Organisation nicht effizient bearbeitet wurde und die Menschen bittere Erfahrungen damit gemacht haben; Sie werden sich der Änderung widersetzen, die in der Gegenwart wahrscheinlich eingeführt wird. In der Tat kann die gegenwärtige Änderung falsch interpretiert und widerstanden werden.

(II) Manager-Ebene:

Manager können aus folgenden Gründen Änderungen ablehnen:

(i) Machtverlust und Kontrolle:

Die Änderung kann zu einem neuen Leistungsgleichgewicht in der Organisation führen. Und Manager, besonders an der Spitze, können sich aufgrund des neuen Gleichgewichts vom Machtverlust und der Kontrolle über die Untergebenen bedroht fühlen. In der Tat kann die Änderung die Machtbasis von Managern beeinträchtigen. Daher widersetzen sie sich der Veränderung.

(ii) Ich-Abwehr

Jeder Manager hat ein Ego, das er aufrechtzuerhalten versucht. Manchmal kann eine Änderung, die das Ergebnis eines Vorschlags eines Untergebenen ist, von einem Manager abgelehnt werden. weil es das Ego ist, das entlüftet. Jeder Angriff auf das Ego von Managern, der durch eine Veränderung verursacht wird, wird von Managern aus psychologischen Gründen stark abgelehnt.

(iii) Problem der Führung von Untergebenen unter veränderten Umständen:

Manager haben manchmal das Gefühl, dass sie unter veränderten Umständen aufgrund einiger organisatorischer Änderungen untergeordnete Schwierigkeiten haben. Dies ist ein großes Problem und eine Herausforderung für Manager. Daher widersetzen sich Manager der Veränderung.

(III) organisatorische Ebene:

Aus organisatorischen Gründen kann es aus folgenden Gründen zuweilen zu einer Änderung kommen:

(i) starre Organisationsstruktur:

Ein Mangel an ausreichender Flexibilität in der Organisationsstruktur kann zu einer Quelle des Widerstands werden. Auch wenn die Veränderung der Verbesserung dient. Zum Beispiel die bürokratische Organisationsstruktur, in der Arbeitsplätze eng definiert sind und der Informationsfluss von oben nach unten betont wird. ist möglicherweise überhaupt nicht für die Einführung einer Änderung geeignet, da es wenig oder keinen Änderungsspielraum gibt.

(ii) Ressourcenbeschränkungen:

Einige Organisationen widersetzen sich Änderungen aufgrund knapper Ressourcen für die Umsetzung von Änderungen. Die Änderung passt möglicherweise nicht zur Organisation, da sie große Investitionen erfordert.

(iii) versunkene Kosten:

Einführung einer Änderung .eg. Die Automatisierung kann von der Organisation abgelehnt werden, da dies zu Sunk-Kosten führen kann. Die hohen Kapitalinvestitionen in bestehende Maschinen und die Kosten für die Schulung der Humanressourcen können nicht zurückgefordert werden. wenn die vorgeschlagene Änderung eingeführt wird.

Management des strategischen Wandels # Abhilfemaßnahmen / Vorschläge zur Überwindung der Widerstandsfähigkeit gegen Veränderungen:

Abhilfemaßnahmen / Vorschläge zur Überwindung des Widerstands gegen Veränderungen können in die folgenden drei Kategorien unterteilt werden:

(I) psychologische Heilmittel:

Einige der psychologischen Mittel, um den Widerstand gegen Veränderungen zu überwinden, können sein:

(i) Kommunikation und Erklärung:

Die Veränderung muss den Menschen in Bezug auf ihre Logik und ihren Nutzen angemessen kommuniziert und erklärt werden. Durch die Bereitstellung der erforderlichen Informationen über die Veränderung können die Menschen vertraulich behandelt und ihre Zweifel und Verwirrungen beseitigt werden.

(ii) Teilnahme und Beteiligung:

Mitarbeiter sind ein fester Bestandteil der Organisation. Jede Änderung in der Organisation kann sich auf sie auswirken. Um ihren Widerstand gegen Veränderungen zu verringern, ist es wünschenswert, sie in die Initiierung und Umsetzung der Änderung einzubeziehen. Dies wird ihnen helfen, ein persönliches Interesse an der Veränderung zu erlangen und sich zu ihrem Erfolg zu verpflichten.

(iii) informelle Gruppen vertrauen lassen:

Informelle Gruppen spielen eine dominierende Rolle bei der Änderung des Arbeitsverhaltens von Menschen. Das Management muss mächtige informelle Gruppen vertrauen und gleichzeitig eine Veränderung einleiten und ihnen die Vorteile der Veränderung erklären. Mitglieder können eine Änderung akzeptieren. wenn sie feststellen, dass ihre Gruppe zu ihren Gunsten ist.

(II) Praktische Abhilfemaßnahmen:

Einige praktische Maßnahmen, um den Widerstand gegen Veränderungen zu überwinden, können sein:

(iv) Ausbildung:

Wenn eine Änderung neue Arten von Fähigkeiten beinhaltet, um den Anforderungen ihres Jobs gerecht zu werden; Die Menschen müssen eine geeignete Ausbildung erhalten, um solche neuen Fähigkeiten zu erlernen. Solche Schulungsprogramme werden die Arbeitnehmer motivieren und überreden, die Veränderung glücklich zu akzeptieren.

(v) Erleichterung und Unterstützung:

Wenn Arbeitnehmer Angst vor Veränderungen haben oder das Problem der Anpassung in neuen Arbeitsumgebungen verspüren; Moderation und Unterstützung können eine gute praktische Lösung sein. Der Manager kann den Menschen jede Art von Hilfe versichern, die sie für die Anpassung in der neuen Situation benötigen. Emotionale Unterstützung kann durch eine persönliche Besorgnis über die Untergebenen während Stress und Stress gegeben werden.

(vi) Verhandlung und Vereinbarung:

Wenn eine bestimmte Gruppe mächtiger Mitglieder aufgrund von Änderungen erheblich verloren geht; Verhandlungsprozess kann verwendet werden, um den Widerstand gegen Veränderungen zu überwinden. Gruppenleiter können im Namen von Mitgliedern des Managements zu Verhandlungen eingeladen werden. Am Ende des Verhandlungsprozesses kann eine Vereinbarung abgeschlossen und für die Mitarbeiter verbindlich gemacht werden.

(vii) Schrittweise Umsetzung der Veränderung:

Eine Änderung sollte schrittweise und systematisch eingeführt werden, um den Widerstand zu minimieren. Sie kann vorzugsweise in einem ausgewählten Unternehmensbereich eingeführt und die Reaktionen der Menschen sorgfältig analysiert werden. Als Nächstes kann die Änderung mit geeigneten Modifikationen in der gesamten Organisation eingeführt werden.

(III) Verwaltungshilfsmittel:

Einige Managementmaßnahmen, um den Widerstand gegen Veränderungen zu überwinden, vielleicht:

(i) Führung:

Führung ist ein Prozess der Einflussnahme auf das Verhalten von Untergebenen. Durch eine dynamische Führung kann der Manager informelle Beziehungen zu Untergebenen aufbauen, um ihre Zusammenarbeit bei der Umsetzung der Änderung zu suchen.

(ii) Motivation:

Das Management kann Menschen positiv und negativ dazu motivieren, die Veränderung zu akzeptieren. Die positiven Maßnahmen können Beförderung, Status, Befugnisse, Vergünstigungen usw. sein. Negative Maßnahmen können Abwertung, Übertragung, Drohung oder Entlassung sein. Negative Maßnahmen sind jedoch riskant und können einen stärkeren Widerstand gegen Veränderungen als zuvor auslösen.

(iii) wechselseitige Kommunikation:

Das Management muss für die wechselseitige Kommunikation in der Organisation sorgen und diese hervorheben. so erhält es ein Feedback von den unteren Ebenen zur Umsetzung der Veränderung. Durch diese Rückmeldungen kann das Management geeignete Strategien entwickeln, um den Widerstand gegen Veränderungen erfolgreicher zu überwinden.