Jobbewertung: Ziele, Verfahren, Vorteile und Nachteile
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über Bedeutung, Ziele, Verfahren, Vor- und Nachteile der Arbeitsplatzbewertung.
Bedeutung der Jobbewertung:
Die Jobbewertung bestimmt den vergleichbaren Wert verschiedener Jobs. Nach der Ermittlung des relativen Wertes von Arbeitsplätzen werden die Preise festgelegt, dh Löhne und Gehälter werden festgelegt. Dies ermöglicht es, Ungleichungen zu minimieren. Bei der Festlegung der Entgeltstruktur spielt die Arbeitsplatzbewertung eine herausragende Rolle. Das bewertet den Job alleine. Die Arbeitsplatzbewertung wird vom British Institute of Management definiert als "der Prozess der Analyse und Bewertung von Arbeitsplätzen, um zuverlässig ihren relativen Wert zu ermitteln, wobei die Bewertung als Grundlage für eine ausgewogene Lohnstruktur verwendet wird".
Der Zweck der Arbeitsplatzbewertung besteht darin, den relativen Wert der Arbeitsplätze in der Organisation zu ermitteln. Es schafft interne Gerechtigkeit. Dale Yoder betrachtete die Arbeitsplatzbewertung als „eine Praxis, die Objektivität bei der Messung des vergleichbaren Wertes von Jobs innerhalb einer Organisation und zwischen ähnlichen Organisationen anstrebt. Es ist im Wesentlichen ein Prozess zur Beurteilung von Arbeitsplätzen, ähnlich wie bei der Bewertung von Angestellten. “Bei der Bewertung von Arbeitsplätzen werden verschiedene Berufe anhand von arbeitsbezogenen Faktoren wie Fertigkeiten, Kompetenzen, Wissen, Verantwortlichkeit, Arbeitsumfeld usw. verglichen, um den relativen Wert jeder Arbeit und ihres Arbeitsplatzes zu ermitteln Platzierung in einer Organisationshierarchie.
Die Jobbewertung hilft beim Ranking aller Jobs in der Organisation. Die Jobbewertung berücksichtigt die normale Jobleistung eines Mitarbeiters und ignoriert die persönlichen Fähigkeiten und die Leistung des Jobinhabers. Die Jobbewertung ist das Mittel zur Einstufung aller Jobs in einer Organisation und sollte zur Festlegung der Gehaltsstruktur fair verwendet werden. Wirklich sprechende Gehaltsstrukturen basieren jedoch nicht nur auf der Arbeitsplatzbewertung.
Die anderen Faktoren werden auch bei der Festlegung der Gehaltsstruktur berücksichtigt, wie etwa der Druck der Arbeitnehmergewerkschaften, die Marktkräfte bei der Beschäftigung, die Befangenheit hoher Beamter usw.
Der Schwerpunkt der Jobbewertung liegt auf den Kriterien zur Festlegung des Job-Rankings. In der Praxis werden diese Kriterien jedoch in mehrere spezifische Begriffe unterteilt, zum Beispiel in den Worten von David W. Belcher: „Die Fähigkeit zum Beispiel wird oft an Bildung und Erfahrung gemessen; Die geistige Anstrengung unterscheidet sich oft von der körperlichen Anstrengung. Verantwortung verschiedener Art wird abgegrenzt. “Sie berücksichtigt die Anforderungen der Arbeit, z. B. Fähigkeit, Kompetenz und Fähigkeiten.
Ziele der Arbeitsplatzbewertung:
Es gibt mehrere Ziele der Arbeitsplatzbewertung.
1. Es ist eine Methode zur Beseitigung von Ungleichheiten.
2. Sie bietet eine solide Basis für Lohnunterschiede für verschiedene Jobs.
3. Sie beseitigt persönlichen Groll bei der Festlegung von Lohnsätzen. Bei der Arbeitsplatzbewertung wird der Job bewertet und nicht das Verdienst des Arbeitnehmers. Daher treten persönliche Vorurteile zurück.
4. Die Arbeitsplatzbewertung bietet eine angemessene Gehaltsstruktur.
5. Es erleichtert die Lohnübersicht und den Vergleich verschiedener Lohnstrukturen. Es hilft auch dem Management, eine solide Gehaltsverwaltung herbeizuführen, indem es den Mitarbeiter hinsichtlich der Tätigkeit bewertet und die Richtlinien für die Beförderung aufstellt. Es bietet Objektivität bei der Gehaltsverwaltung.
6. Es bildet die Grundlage für die Festlegung von Anreizen und unterschiedlichen Bonusplänen.
7. Die Arbeitsplatzbewertung hilft bei der Festlegung von Funktionen, Befugnissen und Verantwortlichkeiten.
8. Die Arbeitsplatzbewertung dient als nützliche Referenz für die Festlegung individueller Beschwerden bezüglich der Lohnsätze.
9. Die Arbeitsplatzbewertung trägt dazu bei, die Nachteile der Lohn- und Gehaltsverwaltung zu beseitigen, z. B. für Personen, die eine hohe Position einnehmen und hohe Gehälter beziehen, wenn keine gleichwertigen Fähigkeiten erforderlich sind, oder unwürdigen Mitarbeitern ein höheres Gehalt zusteht oder Lohnunterschiede in eng verwandten Jobs usw.
10. Es bietet einen Benchmark für den Vergleich von Jobstrukturen und erleichtert die Karriereplanung.
Verfahren der Arbeitsplatzbewertung:
Das Verfahren der Arbeitsplatzbewertung beinhaltet den Vergleich der Arbeitsplatzfaktoren und ihrer relativen Wirksamkeit. Jobfaktoren sind von größter Bedeutung, die berücksichtigt werden, welche Grade von ihnen in jedem Job vorhanden sind, um einen Vergleich sinnvoll zu machen. Qualifikation, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sind die Faktoren, die für die Bestimmung des relativen Wertes der Arbeit in Betracht gezogen werden. Diese Faktoren bestimmen die Vergütung, die für jeden Job bezahlt werden muss.
Für die Bewertung des Arbeitsplatzes schlug das Indische Institut für Personalmanagement folgende fünf Schritte vor:
1. Analyse und Vorbereitung der Stellenbeschreibung
2. Wählen Sie einen Jobbewertungsplan aus und erstellen Sie ihn.
3. Jobs klassifizieren,
4. Installieren Sie das Programm.
5. Pflegen Sie das Programm.
Das Verfahren zur Arbeitsplatzbewertung ist von Organisation zu Organisation unterschiedlich. Es gibt kein einheitliches Verfahren in jeder Organisation. Es besteht jedoch ein enger Zusammenhang zwischen der Jobanalyse, dh einer systematischen Abfrage der Jobs und der Identifizierung ihrer Merkmale, einer Beschreibung der Jobbeschreibung, die die jeweils auszuführende Grundaufgabe beschreibt, und die Jobbewertung, die den relativen Wert der Jobs bestimmt innerhalb der Organisation. Das Hauptziel der Arbeitsplatzbewertung ist es, die Bedürfnisse der Organisation zu erfüllen. Wenn Sie sich diese Fakten ansehen, wird im Folgenden ein kurzer Überblick über das Verfahren der Arbeitsplatzbewertung gegeben.
1. Jobanalyse und Jobbeschreibung:
Die Jobbewertung kann nicht ohne die erforderlichen Informationen in Bezug auf den Job durchgeführt werden. Diese Informationen können über die Jobanalyse abgerufen werden. Die Jobanalyse liefert die Informationen, z. B. die Arbeitsanforderungen, dh die zu verwendenden Werkzeugmaschinen und -materialien sowie die Zeit für ihre Leistung und die damit verbundenen Aktivitäten, die Zeit für ihre Fertigstellung, die für ihre Leistung erforderlichen Fähigkeiten usw.
Die Jobbeschreibung ist ein Nebenprodukt der Jobanalyse. Die durch die Jobanalyse gesammelten Informationen werden in einer Erklärung dargestellt, wie zu tun ist, was der Jobinhaber zu tun hat und warum dies zu tun ist. Diese Informationen im Anweisungsformular sind Auftragsbeschreibungen. Dies sind die wichtigsten Informationen, die zur Initiierung der Arbeitsplatzbewertung erforderlich sind.
2. Jobklassifizierung:
Die Klassifizierung von Arbeitsplätzen oder die Abstufung von Arbeitsplätzen bestimmt das relative Niveau der verschiedenen Arbeitsstellen in der Organisation. Jobs können in verschiedene Klassen oder Klassen eingeteilt werden. Technisch, nicht technisch, Büro, Buchhaltung, Aufsicht usw. oder Klasse I, Klasse II, Klasse III, Klasse IV usw. nach Verantwortlichkeiten und Leistungsfähigkeiten.
3. Job-Preisgestaltung:
Die Preisfestlegung für den Job ist der eigentliche Zweck der Jobbewertung. Die verschiedenen kompensierbaren Faktoren werden berücksichtigt, die Faktoren werden in Grad unterteilt und die Geldwerte werden zugeordnet. Es gibt vier Methoden zur Arbeitsplatzbewertung. Jede Methode, die den Bedürfnissen der Organisation entspricht, kann übernommen werden.
Es wird darauf geachtet, Inkonsistenzen aus der Lohn- und Gehaltsstruktur zu entfernen. Es gibt zwei Arten von Inkonsistenzen, interne und externe. Interne Inkonsistenzen bestehen im Lohn und in der Struktur der Organisation, z. B. spricht ein Vorgesetzter, dessen Gehalt unter dem seiner Untergebenen liegt, für interne Inkonsistenz.
Externe Inkonsistenz bezieht sich auf die Lohnunterschiede zwischen zwei Organisationen desselben Kaders oder zwischen zwei Branchen oder zwischen zwei Staaten oder Regionen. Diese Inkonsistenzen sollten so weit wie möglich beseitigt werden.
Vorteile der Jobbewertung:
1. Die Arbeitsplatzbewertung ist ein logischer Prozess und eine wertvolle Technik, die dem Management zur Verfügung steht und die eine konsistente Lohn- und Gehaltsstruktur vorbereiten kann. Diese Gehaltsstrukturen verschiedener Organisationen können mit der relativen Konsistenz verglichen werden. Diese Vergleiche führen zu Gleichheit in der Lohnstruktur.
2. Die Arbeitsplatzbewertung führt zur Beseitigung von Lohnunterschieden in der Industrie. Dies macht die Arbeitnehmergewerkschaft glücklich und fördert gesunde und harmonische Arbeitsbeziehungen. Es minimiert Konflikte zwischen Arbeit und Management.
3. In der modernen Zeit der Mechanisierung bietet die Arbeitsplatzbewertung die realistische Grundlage für die Lohnbestimmung.
4. Die Jobbewertung ist ein Standardprozess, um den relativen Wert jedes Jobs zu kennen. Wenn der Prozess einheitlich für die Bewertung jedes Jobs angewendet wird, wird die Ermittlung von Lohnunterschieden für verschiedene Jobs sehr einfach. Sie macht die Lohnsätze einheitlich und erleichtert die Lohnverwaltung.
5. Bei der Arbeitsplatzbewertung werden Faktoren wie Risiko, Arbeitsbedingungen sowie Qualifikation, Kompetenz, Wissen usw. berücksichtigt, um den relativen Wert der Arbeitsplätze zu bestimmen. Die Arbeitsplätze können daher nicht nur aufgrund ihrer Fähigkeiten unterschieden werden. Daher wird der Lohn auf der Grundlage rationaler Faktoren ermittelt.
6. Jobbewertung bewertet den Job nicht den Mann. Es gibt eine Reihe von Arbeitsplätzen aufgrund von Arbeitsteilung oder Spezialisierung. Große Organisationen haben Tausende von Jobs, die für ihre Leistung die gleiche Anzahl von Personen benötigen. Die Jobbewertung hilft bei der Bewertung all dieser Jobs, der Festlegung von Löhnen und der Beseitigung von Unklarheiten.
7. Die Jobbewertung ist eine systematische Aktivität, die nach der Jobanalyse und Jobbeschreibung durchgeführt wird. Die Informationen werden zur Bewertung von Jobs verwendet. Es werden nur die Jobs bewertet, die in der Jobanalyse vorgeschrieben sind. Dies führt dazu, dass nur die erforderlichen Personalressourcen erworben werden müssen und nicht darüber hinaus. Dies reduziert die Kosten für Akquisitionen ohne Jobbewertung.
Nachteile der Jobbewertung:
Trotz vieler Vorteile weist die Arbeitsplatzbewertung einige Nachteile auf:
1. Die Faktoren, die bei der Beurteilung des Arbeitsplatzes berücksichtigt werden, können nicht perfekt gemessen werden, was zu einer Ungenauigkeit führt.
2. Die durch die Marktkräfte für Nachfrage und Angebot an Humanressourcen bestimmten Löhne sind tendenziell höher als die bei der Arbeitsplatzbewertung festgelegten.
3. Talentierte und kompetente Mitarbeiter lehnen die durch die Arbeitsplatzbewertung festgelegten Löhne ab. Sie bevorzugen, dass ihr Talent zusätzliche Belohnung erhalten muss. Die Unternehmen zahlen den erfahrenen und talentierten Mitarbeitern höhere Gehälter.
4. Die sich schnell ändernde Technologie und fortschrittliche Raffinesse führt auch zu einer Änderung der Arbeitsplatzfaktoren. Die Experten mit dem Wissen über moderne Technologien wünschen sich einen höheren Start. Dies macht die Arbeitsplatzbewertung als unpraktisch.
5. Gelegentlich kommt es vor, dass die Jobs in höheren Hierarchieebenen als niedrig und die auf niedrigeren Ebenen als hoch eingestuft werden. Dies schafft Unzufriedenheit und führt zu Problemen der menschlichen Beziehungen in der Organisation.
6. Die Mitarbeiter sind hinsichtlich der Wirksamkeit der Arbeitsplatzbewertung sehr misstrauisch, da die Methoden nicht ausreichend wissenschaftlich und nicht präzise genug sind.
7. Jobbewertung ist zeitaufwändig. Es erfordert ein Fachwissen, das für die Organisation sehr teuer sein kann.
8. Die Arbeitsplatzbewertung führt zu wesentlichen Änderungen in der Lohn- und Gehaltsstruktur. Dies erhöht die finanzielle Belastung der Organisation.
9. Angesichts der sich wandelnden Technologie, die zur Umstrukturierung von Arbeitsplätzen führt, muss die Arbeitsplatzbewertung regelmäßig durchgeführt werden.
