Methoden der Arbeitsbewertung: 1. Nicht-quantitativ und 2. quantitativ

Methoden für die Jobentwicklung: 1. Nicht-quantitativ und 2. quantitativ!

Nichtquantitative Methoden (oder qualitative Methoden):

1. Ranking-Methode:

Rang bedeutet "nach Klassen ordnen". Bei dieser Methode werden alle Jobs in einer Organisation nach ihrem Wert oder ihrer Wichtigkeit angeordnet. Zu diesem Zweck wird ein Ausschuss gebildet, der aus bestimmten Führungskräften besteht.

Bei dieser Methode werden bestimmte Faktoren nicht berücksichtigt, aber der Ausschuss berücksichtigt bestimmte Faktoren, z. B. Art der Arbeit, Verantwortlichkeiten, Arbeitsbedingungen und erforderliche Aufsicht. Für diese Faktoren sind keine Gewichte oder Punkte angegeben.

Die folgenden Schritte sind an diesem System beteiligt:

(a) Vorbereitung der Stellenbeschreibung:

Obwohl das Ranking ohne Stellenbeschreibung erfolgen kann, ist es besser, wenn zuvor eine Stellenbeschreibung erstellt wird. Unterschiedliche Personen können unterschiedliche Rankings vergeben, wenn die Bewertung des Arbeitsplatzes mehr als einer Person übertragen wird.

(b) Auswahl der Tarife und der wichtigsten Jobs:

Zunächst werden bestimmte Schlüsseljobs wichtiger Abteilungen bewertet:

(c) Bewertung anderer Jobs:

Um die Position des Jobs in den Rängen zu bestimmen, wird er mit den Schlüsseljobs verglichen.

(d) Berufsklassifizierung:

Eine Jobklassifizierung wird auf der Grundlage eines Rankings erstellt. Im Allgemeinen werden 8 bis 12 Klassifikationen als ausreichend angesehen. Die Löhne, die für alle Jobs in einer Klasse bezahlt werden, sind gleich.

Eignung:

Diese Methode eignet sich für kleine Bedenken, da der Prüfer jeden Job im Vergleich zu anderen Jobs ohne Schwierigkeiten messen kann.

Das Ranking der Lehrer an einer Universität ist wie folgt:

I. Professor

II. Assoziierter Professor / Leser

III. AssistenzprofessorIn

IV. Dozent

V. Forschungswissenschaftler.

Vorteile:

(a) Es ist sehr einfach zu verstehen.

(b) Es ist wirtschaftlich (erfordert weniger Menge als andere Methoden).

(c) Es kann ohne Verzögerung installiert werden, da es weniger Zeit benötigt.

Nachteile:

(a) Es gibt keinen vorab festgelegten Maßstab.

(b) Die Unterschiede zwischen den verschiedenen Arbeitsplätzen werden nicht unterschieden, da verschiedene Faktoren, die die Arbeitsstellen beeinflussen, nicht separat betrachtet werden.

(c) Löhne, die bereits für die Arbeitsplätze bezahlt wurden, wirken sich auf die Arbeitsplatzbewertung aus.

(d) Die willkürliche Rangfolge der Arbeitsplätze kann von den Mitarbeitern abgelehnt werden.

Aufgrund dieser Nachteile ist diese Methode heutzutage nicht sehr beliebt, obwohl sie in der Vergangenheit häufig verwendet wurde. Wenn diese Methode verwendet wird, sollte das Ranking jedoch vorzugsweise von einem Ausschuss vorgenommen und mit genauen Stellenbeschreibungen versehen werden.

2. Einstufung der Arbeit (oder Methode zur Klassifizierung von Jobs):

Bei dieser Methode wird ein Maßstab in Form von Jobklassen oder -noten bereitgestellt. Das Komitee geht die Jobbeschreibung jedes Jobs durch und weist ihm eine bestimmte Note zu. Es gibt unterschiedliche Lohnsätze für verschiedene Beschäftigungsgrade. Die Jobs können als qualifiziert, unerfahren, routinemäßig, administrativ usw. eingestuft werden.

Diese Methode ist eine Verbesserung gegenüber der Ranking-Methode in dem Sinne, dass ein vorgegebener Maßstab verfügbar ist. Jede Besoldungsgruppe sollte groß genug sein, um eine Reihe von Arbeitsplätzen aufzunehmen.

Die folgenden Schritte betreffen das Job-Grading:

(i) Erstellung von Stellenbeschreibungen.

(ii) Vorbereitung von Klassenbeschreibungen oder Jobklassen.

(iii) Auswahl der Schlüsseljobs. Zu diesem Zweck werden nur wenige Aufträge aus verschiedenen Abteilungen ausgewählt.

(iv) Zuordnen von Noten zu Schlüsseljobs.

(v) Alle Jobs werden nach den vorgegebenen Besoldungsgruppen klassifiziert. Alle Jobs innerhalb einer Besoldungsgruppe werden in Bezug auf das Gehalt gleich behandelt.

Die Genauigkeit der Ergebnisse hängt hauptsächlich von der Richtigkeit der Definitionen der Besoldungsgruppen ab. Zum Beispiel können die Besoldungsgruppen als Sachbearbeiter der unteren Abteilung, Sachbearbeiter der oberen Abteilung, Assistent, leitender Sachbearbeiter usw. geschrieben werden.

Vorteile:

(i) Die Bedienung ist sehr einfach.

(ii) es ist billig.

(iii) Es dauert weniger Zeit.

(iv) Es eignet sich für kleine Bedenken.

Nachteile:

(i) Es ist schwierig, präzise Beschreibungen zu schreiben.

(ii) Diese Methode erfordert mehrere Systeme für verschiedene Arten von Jobs. Beispielsweise kann es zu große Unterschiede zwischen der Beschreibung eines Büros und einer Fabrik geben.

(iii) Da für alle Jobs nur das Urteilsvermögen verwendet wird, kann es sich als falsch erweisen.

(iv) Es ist für große Unternehmen ungeeignet.

Daher ist dieses System nur für kleine Anliegen geeignet

Quantitative Methoden:

1. Punkt Methode:

Dies ist die am weitesten verbreitete Methode der Arbeitsplatzbewertung. Bei der Punktmethode wird eine detaillierte Analyse des Arbeitsplatzwerts zur Ermittlung der angemessenen Löhne vorgenommen.

Das folgende Verfahren beschreibt die Jobbewertung unter dieser Methode:

(i) Alle Faktoren, die verschiedene Jobs beeinflussen, sollten vorab berücksichtigt werden.

(ii) Die Stellenbeschreibung wird für die Stelle vorbereitet, wenn sie nicht verfügbar ist.

(iii) Alle Faktoren werden nach Punkten bewertet.

(iv) Jeder Auftrag wird Faktor für Faktor bewertet und dann werden die Werte der Punkte addiert.

(v) Alle Jobs mit gleichen (mehr oder weniger) Punkten werden in eine Besoldungsgruppe eingestuft. Danach werden die Löhne für jeden Job auf der Grundlage der Gesamtpunkte festgelegt.

Schritte:

Folgende Schritte sind erforderlich:

(I) Zu besetzende Arten von Jobs.

(II) Auswahl der Faktoren.

(III) Konstruktion von Faktorskalen oder Zuteilung von Punkten.

(IV) Bewertung von Arbeitsplätzen.

Diese Schritte werden im Detail unten erklärt:

(I) Arten von zu erledigenden Jobs:

Unterschiedliche Berufe beinhalten unterschiedliche Fähigkeiten. Es sollte ein separates Evaluierungsprogramm für exekutive und kaufmännische Berufe geben, da beide unterschiedliche Faktoren erfordern.

(II) Auswahl von Faktoren (oder Merkmalen):

Die Anzahl der zu berücksichtigenden Faktoren für die Arbeitsplatzbewertung hängt von der jeweiligen Arbeit ab.

Im Allgemeinen werden die folgenden Faktoren berücksichtigt:

(a) Fähigkeit, Bildung, Erfahrung, Initiative und Einfallsreichtum.

(b) Verantwortung gegenüber Maschinen und Material, Sicherheit anderer und Arbeit anderer.

(c) geistige und körperliche Anstrengungen.

(d) Arbeitsbedingungen (schlecht, normal und gut) und Gefahren.

Jeder Faktor wird genau definiert, was er bedeutet. Zum Beispiel kann zu den Fähigkeiten Bildung, Erfahrung und Initiative gehören. Ferner kann Bildung als Fähigkeit zum Lesen oder Schreiben, zur Schulbildung, zum Abschluss, zum Abschluss des Studiums, zur Sonderpädagogik usw. klassifiziert werden.

Die Anzahl der Faktoren sollte geringer sein, da Studien gezeigt haben, dass die Ergebnisse fast gleich sind, wenn zwei oder drei statt 40 Faktoren verwendet werden. Zum Beispiel haben MF Stigers und EG Reed eine Liste mit vielen Faktoren gegeben, nämlich Stärke; Energie; Lernzeit ; Bildung ; Verantwortung; Analyse ; Weitsicht; Beurteilung ; Managementfähigkeit; Wachheit; stabile Nerven; Initiative; Originalität; Anpassungsfähigkeit; Erinnerung; Anwendung; Genauigkeit der Berechnungsmessung; Achtung; Überanstrengung der Augen ; Kontakt von Körper, Schmutz, Nässe, Dämpfen, Geräuschen; Monotonie; Luftwärme, Kontakt und Strahlung; Auswirkungen auf die Kleidung; Kosten für Werkzeuge, die Arbeitnehmern gehören.

(III) Konstruktion von Faktorskalen oder Zuordnung von Punkten:

Jeder Faktor erhält bestimmte Punkte und jeder Punkt hat einen bestimmten Geldwert. "Genau wie Zoll eine Basiseinheit für die Längenbestimmung ist, sind Grade die Basiseinheit für die Messung der Wichtigkeit eines Faktors in einer bestimmten Zeit".

Zunächst werden die Gesamtpunkte für einen Job ermittelt und diese Punkte dann verschiedenen Faktoren zugeordnet. Der Fertigkeit können 250 Punkte zugewiesen werden, die weiter in ihre Bestandteile unterteilt werden können, wie Bildung 70, Erfahrung 110 Initiative und Einfallsreichtum 70.

Bildungspunkte können wie folgt vergeben werden:

1. Fähigkeit, 14 Punkte zu lesen und zu schreiben

2. Allgemeine Schulbildung 28 Punkte

3. Matric 42 Punkte

4. Abschluss 56 Punkte

5. Nach dem Abschluss 70 Punkte

Die Tabelle der National Metal Traders Association (NMTA) der USA dient hier zum Verständnis der Zuordnung von Punkten zu verschiedenen Faktoren:

Auftragselemente und Gradwertpunkte, die jedem Faktor zugewiesen werden, und Schlüssel zu den Klassenstufen für Maschinenbediener

Tabelle mit Punktwertpunkten in der National Metal Traders Association der USA In der obigen Tabelle sind die Gesamtpunkte für einen Job 500. Die Fähigkeit bringt 50% Punkte und diese sind weiter unterteilt in Ausbildung, Erfahrung, Initiative und Einfallsreichtum.

(IV) Bewertung von Arbeitsplätzen:

Der letzte Schritt besteht darin, die Jobs zu bewerten, indem verschiedenen Faktoren, die in den Jobspezifikationen festgelegt sind, Punkte zugewiesen werden. Die Gesamtpunkte eines Jobs geben Löhne an. Zum Beispiel, wenn ein Job mit 400 Punkten bezahlt wird? 6.000, der Job mit 600 Punkten muss Rs erhalten. 9.000.

Um zu erfahren, welche Löhne in anderen ähnlichen Bereichen gezahlt werden, sollte eine Umfrage durchgeführt werden. Im Lichte der Arbeitsplatzbewertung sollte dann eine gerechte Lohnstruktur entworfen werden. Kein Mitarbeiter sollte aufgrund der Arbeitsplatzbewertung eine Lohnkürzung erhalten.

Vorteile des Punktsystems:

Folgendes sind die Vorteile des Punktsystems:

(i) Ziel:

Es ist eine objektive Methode und Lohnunterschiede werden numerisch erklärt.

(ii) Genauigkeit:

Es gewährleistet die Genauigkeit der Bewertung, da Definitionen geschrieben werden und die verschiedenen Begriffe leicht zu verstehen sind.

(iii) Nutzen:

Einmal entwickelte Waagen können lange Zeit verwendet werden.

(iv) Einfache Bewertung:

Ein Job kann leicht in Bezug auf Geld bewertet werden, und die Geldwerte werden den Gesamtpunkten zugeordnet.

(v) Kein Vorurteil oder Vorurteil:

Bei der Arbeitsplatzbewertung gibt es keine Vorurteile oder Vorurteile.

(vi) Kein Widerstand:

Es gibt keinen Widerstand von Angestellten oder ihren Gewerkschaften, da diese Methode frei von Manipulationen ist.

Nachteile:

1. teuer:

Das Verfahren ist sehr teuer und kann nur von großen Unternehmen installiert werden.

2. Schwer zu wählende Faktoren:

Die Auswahl der Faktoren ist eine schwierige Aufgabe. Es ist schwierig, Punkte für Subfaktoren zu entwickeln.

3. Büroarbeit:

Dies ist mit erheblichem Schreibaufwand verbunden und zeitaufwändig. Kleine Unternehmen können es sich nicht leisten, dieses System zu installieren.

2. Faktorenvergleichsmethode:

Die Faktorenvergleichsmethode wurde 1926 von EJ Benge entwickelt. Diese Methode unterscheidet sich von der Punktmethode nur in Bezug auf die Bewertung von Aufträgen. Bei dieser Methode werden nur wenige Jobs, die als 'Key Jobs' bezeichnet werden, zunächst ausgewertet.

Bei der Auswahl von Schlüsseljobs müssen die Analysten erkennen, dass Jobbeschreibungen der Schlüsseljobs verfügbar sind. Die Jobs werden nach einem Faktor zu einem Zeitpunkt bewertet. Diese Methode ist eine Kombination aus Punktmethode und Rangmethode.

Schritte:

Die folgenden Schritte (wie von Edwin B Flippo gegeben) sind betroffen:

(a) Wählen Sie die Jobfaktoren aus

(b) Wählen Sie Schlüsseljobs aus

(c) Ermitteln Sie die korrekten Quoten für Schlüsseljobs

(d) Ordnen Sie die Jobfaktoren unter jedem Schlüsseljob

(e) Ordnen Sie die richtige Rate für jeden wichtigen Job unter den Jobfaktoren zu

(f) Bewerten Sie alle anderen Jobs anhand dieser Faktoren (verwenden Sie sie als Maßstab).

(g) Entwerfen, Anpassen und Bedienen der Lohnstruktur

Die Anzahl der bei dieser Methode zu verwendenden Faktoren ist im Allgemeinen auf 7 begrenzt. In der Regel werden die gleichen Faktoren wie im Punktesystem, dh Fähigkeit, Verantwortung, Arbeitsbedingungen, körperliche und geistige Anstrengung, berücksichtigt. Angenommen, fünf Schlüsseljobs sind ausgewählt. Jedem Job wird ein Rang in Bezug auf die Jobfaktoren zugewiesen.

Diese fünf Jobs können wie folgt eingestuft werden:

Das korrekte Entgelt wird dann für jede Schlüsselaufgabe auf die Faktoren aufgeteilt und die Löhne festgelegt.

Das folgende Beispiel zeigt, wie die Löhne der Schlüsseljobs berechnet werden:

Nehmen wir an, der Job Z ähnelt dem Job A in der Fertigkeit (? 1350), dem Job B in der Anstrengung 450), dem Job C in der Verantwortung 255) und dem Job D in den Arbeitsbedingungen 540). Der korrekte Lohn wird dann 2595 (Rs 1350 + Rs450 + Rs) betragen 255 + Rs 540)

Vorteile:

1. Anders als beim Punktesystem gibt es kein Problem, Punkte in Geldwerte zu übersetzen.

2. Löhne für andere Aufträge können berechnet werden.

3. Diese Methode liefert verlässliche Ergebnisse, die für die Gewerkschaften akzeptabel sind.

4. Da nur wenige Faktoren ausgewählt werden, gibt es keine Überlappung der Faktoren.

5. Das Verfahren kann auf die Kombination von manuellen und Überwachungspositionen angewendet werden.

Nachteile :

1. Es ist eine komplizierte Methode und für Mitarbeiter nicht leicht zu erklären.

2. Die Installation ist teuer und kleine Unternehmen können sich das nicht leisten. Dieses System erfordert die Dienste von Experten.

3. Es erfordert die Führung durch einen kompetenten Manager.

Vorteile der Jobbewertung:

Ergebnisse der Arbeitsbewertung mit folgenden Vorteilen:

(i) Die Lohnunterschiede werden rational und systematisch festgelegt.

(ii) Es ist sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter akzeptabel.

(iii) Jegliche Streitigkeiten in Bezug auf Löhne können leicht gelöst werden, indem sie an die Arbeitsbewertungskommission verwiesen werden.

(iv) Mit technologischen Änderungen ändern sich auch die Arbeitsinhalte. Die Jobbewertung überprüft die Jobraten.

(v) Es hilft, eine einheitliche Lohnstruktur zu erreichen.

(vi) Es bietet eine solide Basis für Bonusprogramme und hilft bei der Klassifizierung und Vereinfachung der Arbeit.

Einschränkungen der Arbeitsplatzbewertung:

1. Die Bewertung von Arbeitsplätzen kann nicht wissenschaftlich sein, obwohl behauptet wird, dass dies auf Urteil beruht. Es ist nicht automatisch und unterliegt allen menschlichen Einschränkungen.

2. Faktoren, die angewendet werden, obwohl sie als unabhängig gelten, überlappen sich in der Regel. Das ihnen gegebene Gewicht sowie deren Zuverlässigkeit wird fragwürdig.

3. Die Wirksamkeit eines Jobs kann für die Arbeitnehmer unterschiedlich sein, obwohl die Jobs aufgrund verschiedener Faktoren gleich sind. Wenn die Löhne dieser Arbeitsplätze gestört werden, führt dies zu neuen Problemen.

4. Es ist nicht ungewöhnlich, bei hochspezialisierten Arbeitsplätzen Lohnunterschiede zu finden, da Wettbewerbe von anderen Unternehmen ausgehen, die bereit sind, mehr zu zahlen.

5. Es führt zu Inflexibilität in der Lohnstruktur. Die Nachfrage und das Angebot an Arbeitskräften sind in hohem Maße für Lohnunterschiede verantwortlich.

6. Ihre Nützlichkeit beschränkt sich nur auf große Bedenken, da die Installation Zeit und Geld erfordert.

7. Sie schränkt das Recht der Gewerkschaften ein, mit dem Management in Bezug auf die Fixierung von Löhnen zu verhandeln.

8. Es gibt einen falschen Eindruck über die Genauigkeit der Fixierung der Löhne. Tatsächlich muss danach noch viel getan werden (um Kontroversen um Lohnkäufe zu vermeiden).

9. Gewählte Faktoren sind in der Regel Kompetenz, Verantwortung, Aufwand und Arbeitsbedingungen. Die Beschäftigten bestehen darauf, dass nur wenige weitere hinzukommen sollten, nämlich die Beaufsichtigung, die Anzahl der Zeiträume, Incentive-Pläne usw.