Jobbewertung: Bedeutung, Zweck und andere Details - erklärt!
Hier beschreiben wir detailliert die Bedeutung, den Zweck, die Vorteile, Einschränkungen, Schritte und Methoden der Arbeitsplatzbewertung!
Bedeutung:
Die Arbeitsplatzbewertung ist ein systematischer und geordneter Prozess, bei dem der Wert eines Jobs im Vergleich zu anderen Jobs ermittelt wird. Jeder Job hat seine eigenen Merkmale. Abhängig von diesen Merkmalen ist der Bedarf an Arbeitskräften in unterschiedlichem Umfang von den verschiedenen Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrungen usw. des Bedieners abhängig, der die Arbeiten ausführt.
Beispielsweise erfordern einige Jobs körperliche Fähigkeiten. andere benötigen möglicherweise ein hohes Maß an geistigen Fähigkeiten, während eine dritte Kategorie Fähigkeiten, Erfahrung und eine hohe Bildung erfordert. Die Jobbewertung ist der Prozess der Überprüfung, Analyse und systematischen Klassifizierung eines Jobs nach seinen Merkmalen, dh unterschiedlichen Faktoren, die er von den Mitarbeitern verlangt.
Mit anderen Worten, die Jobbewertung bewertet alle Jobs mit Bezug auf ihre Hauptmerkmale, so dass der relative Wert jedes Jobs in Bezug auf den Arbeitswert bestimmt werden kann. Eine ordnungsgemäße Arbeitsplatzbewertung hilft bei der Aufteilung einer Lohnstruktur, die sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die Organisation akzeptabel ist.
Zwecke:
Die Jobbewertung hilft bei folgenden Zwecken:
(1) Es hilft bei der Festlegung eines akzeptablen Gehalts,
(2) Es hilft bei der richtigen Vermittlung von Arbeitnehmern.
(3) Es hilft der Personalabteilung, die richtige Person für eine Stelle zu rekrutieren, da die Anforderungen an jede Stelle eindeutig angegeben sind.
(4) Es hilft bei der Formulierung des internen Trainingsplans.
(5) Es trägt dazu bei, Lohn- und andere Diskriminierungen für ähnliche Tätigkeiten in derselben Organisation oder einer Gruppe von Organisationen unter derselben Leitung zu vermeiden.
Vorteile für den Arbeitgeber:
(1) Durch die Vereinheitlichung der Lohnsätze wird die Lohnverwaltung vereinfacht.
(2) Lohnsätze können leicht überprüft werden, wenn in der Organisation eine Arbeitsbewertungsmaschine vorhanden ist.
(3) Streitigkeiten und Missstände in Bezug auf die Lohnsätze werden beigelegt, was zu einem ununterbrochenen Arbeitsablauf führt.
(4) Durch die Arbeitsplatzbewertung kann eine angemessene und rationelle Lohnstruktur formuliert und umgesetzt werden. Mit dem Ergebnis treten bessere Mitarbeiter freiwilliger in die Firma ein.
(5) Die Vorgesetzten werden in der wesentlichen Funktion der Beurteilung, Kontrolle und Unterstützung der Arbeitnehmer geschult.
Vorteile für die Mitarbeiter:
(1) Arbeiter werden aufgrund ihrer Leistungen belohnt. Es gibt den Arbeitern eine effektive Motivation.
(2) Durch die Arbeitsplatzbewertung wird der richtige Arbeitnehmer an die richtige Stelle gebracht, wodurch sich die Fluktuation verringert.
Einschränkungen der Arbeitsplatzbewertung :
Es gibt gewisse Einschränkungen. Es kann nicht ohne weiteres auf wissenschaftliche und Forschungsaktivitäten angewendet werden. Manchmal ist zu erkennen, dass die Arbeitnehmer nicht zu dem in der Arbeitsplatzbewertung vorgeschlagenen Lohn zur Verfügung stehen.
Schritte der Jobbewertung:
Bei der Arbeitsplatzbewertung sind einige wichtige Schritte nacheinander auszuführen:
(1) Erfindung und Konstruktion
(2) Job-Standardisierung
(3) Überprüfung und Analyse von Arbeitsplätzen, die die Ermittlung der relativen Werte von Arbeitsplätzen und die Gruppierung von Arbeitsplätzen in Klassen umfasst, für die Mindest- und Höchstentschädigung festgelegt werden.
Invention and Construction erfordert die rechtzeitige Entwicklung, Konstruktion und Herstellung der richtigen Art von Vorrichtungen, Werkzeugen, Instrumenten und Hilfsmitteln, die für die Ausführung der Arbeiten erforderlich sind. Job-Standardisierung ist die Entwicklung und Standardisierung der am besten geeigneten Arrangements, Bewegungen und Zeiten für die Produktion, basierend auf Zeit- und Bewegungsstudien. Job-Überprüfung und -Analyse umfasst Job-Überprüfung, Job-Analyse und Jobklassifizierung. Job Review ist die Identifizierung der Person, die zur Besetzung des Jobs benötigt wird, sowie der Bedingungen, die sich auf die Höhe des Entgelts der Person auswirken, die für die Besetzung erforderlich ist.
Die Jobanalyse ist die Analyse und Synthese der durch die Jobüberprüfung erhaltenen Daten, um den Grad der Pflichten, Fertigkeiten, Anstrengungen, Verantwortlichkeiten, Bedingungen usw. zu bestimmen, die für einen Job erforderlich sind. Jobklassifizierung ist das Verfahren zum Sortieren der Standardspezifikationen für Jobbeschreibungen in eine kleine Anzahl von Gruppen.
Methoden der Arbeitsplatzbewertung:
Es gibt hauptsächlich drei Methoden zur Arbeitsplatzklassifizierung:
(1) Ranking-Methoden,
(2) Einstufungsverfahren
(3) Das Punktesystem und
(4) Die Faktorvergleichsmethode.
(1) Ranking-Methode:
In diesem System werden verschiedene Jobs von der höchsten bis zur niedrigsten Stufe auf einer bestimmten Stufe eingestuft. Die Hierarchie für jede Jobgruppe wird somit skizziert und die Gehaltsskala wird festgelegt. Sein größter Vorteil ist Einfachheit, was auch die große Einschränkung ist, dass die Messung ziemlich grob ist. Außerdem gibt es keine vordefinierte Werteskala für die zu verwendenden Raten. Diese Methode ist in einer kleinen Einheit nützlich, in der die Anzahl der Jobs gering ist und die Bewerter kennen.
(2) Einstufungs- oder Einstufungsverfahren:
Bei dieser Methode werden einzelne Jobs in eine Reihe von Klassen oder Klassen eingeteilt, z. B. in: qualifizierte, angelernte, ungelernte, Hilfsarbeiter, leitende Angestellte und Arbeitsmanager. Für jede Klasse oder Klasse wird eine allgemeine Spezifikation mit Angabe der Typen erstellt von Verantwortung und Arbeit, die aufgenommen werden können. Danach werden die Gehalts- oder Lohnspannen für jede Klasse oder Unterklasse festgelegt.
Jeder Job wird überprüft, um den Job in die entsprechende Bewertung einzustufen. Der Hauptvorteil der Methode liegt in ihrer Einfachheit, die jedoch nur in kleinen Einheiten nützlich ist, da in großen Organisationen die Arbeitsanforderungen sehr kompliziert sind.
(3) Das Punktbewertungsverfahren:
Bei dieser Methode der Arbeitsplatzbewertung werden Jobs nach ihren verschiedenen Merkmalen oder Faktoren analysiert und anschließend nach Punkten bewertet. Für jeden Faktor oder jedes Merkmal werden Punkte vergeben.
Die Faktoren können sein:
(i) Bildung oder geistige Anwendung,
(ii) körperliche Anstrengung,
(iii) Erfahrung, Fachwissen oder Fähigkeiten
(iv) Verantwortung für Leistung und Misserfolge usw.
(v) Arbeitsplatzgefahren oder komplexe Art der Arbeit und
(vi) Arbeitsbedingungen.
Diese Faktoren werden in einem Handbuch beschrieben, in dem auch die Gewichtung angegeben ist, die auf jeden dieser Faktoren anzuwenden ist. Für jede dieser Stufen sind Lohnskalen oder -bereiche festgelegt.
(4) Die Faktorvergleichsmethode
Bei dieser Methode werden bestimmte Schlüsseljobs ausgewählt und jeder ausgewählte Job wird weiter analysiert:
(i) Geistige Anwendung
(ii) physikalische Anwendung,
(iii) Fähigkeit erforderlich
(iv) Verantwortung und
(v) Arbeitsbedingungen. (Dies sind auch Faktoren der Punktbewertungsmethode). Jeder Faktor wird anschließend bewertet und die Gesamtwerte werden verglichen, um den relativen Wert jedes Jobs zu bestimmen.
Es ist zu beachten, dass die ersten beiden Methoden einfach sind und sich für die Anwendung in kleinen Fabriken eignen. Die letzten beiden Methoden sind analytisch. Arbeiten mit einem hohen Grad an mentalen Anwendungen oder Gefährdungen können jedoch nicht mit festen Faktoren bewertet werden.
