Arbeitsplatzbewertung: Konzept, Ziele und Verfahren der Arbeitsplatzbewertung

Jobbewertung: Konzept, Ziele und Verfahren der Jobbewertung!

Konzept der Arbeitsplatzbewertung:

In einfachen Worten ist die Jobbewertung die Bewertung von Jobs in einer Organisation. Hierbei wird der Wert oder Wert von Jobs in einer Jobhierarchie festgelegt. Es wird versucht, den relativen inneren Wert oder den Wert von Jobs in einer Organisation zu vergleichen. Die Arbeitsplatzbewertung ist somit ein vergleichender Prozess.

Nachfolgend finden Sie einige wichtige Definitionen für die Beurteilung von Arbeitsplätzen:

Nach Angaben des Internationalen Arbeitsamtes (IAO) ist „die Bewertung von Arbeitsplätzen ein Versuch, die Anforderungen zu ermitteln und zu vergleichen, die die normale Leistung einer bestimmten Arbeit an normale Arbeitnehmer stellt, ohne dabei die individuellen Fähigkeiten oder Leistungen der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen“.

Das British Institute of Management definiert die Bewertung von Arbeitsplätzen als „Prozess der Analyse und Bewertung von Arbeitsplätzen, um ihren negativen Wert anhand der Bewertung als Grundlage für eine ausgewogene Lohnstruktur zuverlässig zu ermitteln“. Mit den Worten von Kimball und Kimball: „Die Jobbewertung ist ein Versuch, den relativen Wert jedes Arbeitsplatzes in einem Betrieb zu bestimmen, um den angemessenen Grundlohn für einen solchen Job zu ermitteln“.

Wendell French definiert Jobbewertung als „einen Prozess zur Bestimmung des relativen Werts der verschiedenen Jobs innerhalb der Organisation, so dass unterschiedliche Löhne für Jobs mit unterschiedlichem Wert gezahlt werden können. Der relative Wert eines Jobs bedeutet den erzeugten relativen Wert. Die Variablen, von denen angenommen wird, dass sie mit dem erzielten Wert zusammenhängen, sind Faktoren wie Verantwortlichkeit, Qualifikation, Aufwand und Arbeitsbedingungen. “

Jetzt können wir die Jobbewertung als Prozess definieren, mit dem der relative Wert von Jobs in einer Jobhierarchie festgelegt wird. Dies ist wichtig zu beachten, dass die Jobbewertung nicht die Position des Jobs, sondern die Position des Jobs ist. Jobinhaber werden durch eine Leistungsbeurteilung bewertet. Die Arbeitsplatzbewertung setzt die normale Leistung eines Arbeitnehmers voraus. Der Prozess ignoriert somit die individuellen Fähigkeiten des Auftragnehmers.

Die Jobbewertung bietet die Grundlage für die Entwicklung der Jobhierarchie und die Festlegung einer Gehaltsstruktur. Es muss daran erinnert werden, dass es bei der Arbeitsplatzbewertung um Beziehungen geht und nicht um absolute Werte. Deshalb kann die Arbeitsplatzbewertung nicht der einzige bestimmende Faktor für die Festlegung der Lohnstrukturen sein.

Externe Faktoren wie Arbeitsmarktbedingungen, Tarifverhandlungen und individuelle Unterschiede wirken sich auch auf die Höhe der Löhne aus. Dennoch kann die Arbeitsplatzbewertung durchaus einen objektiven Standard bilden, aus dem Änderungen bei der Festlegung der Lohnstruktur vorgenommen werden können.

Der Ausgangspunkt für die Jobbewertung ist die Jobanalyse. Kein Job kann bewertet werden, es sei denn, er wird analysiert. Wie sich die Jobbewertung von der Jobanalyse, Jobbeschreibung und Jobspezifikation unterscheidet, ist in der folgenden Tabelle 14.1 angegeben.

Ziele der Arbeitsplatzbewertung:

Das Hauptziel der Arbeitsplatzbewertung besteht darin, den relativen Wert verschiedener Arbeitsplätze in einer Organisation als Grundlage für die Entwicklung einer angemessenen Gehaltsstruktur zu bestimmen. Staaten und Bericht der IAO Ziel der Mehrheit der Systeme zur Arbeitsplatzbewertung ist es, auf einer logischen Basis die relativen Werte der verschiedenen Arbeitsplätze in einer bestimmten Anlage oder Maschine zu ermitteln, dh den relativen Wert einer Arbeit zu bestimmen. Alle Beschäftigungsbewertungsprogramme basieren auf dem Prinzip, den Wert aller Arbeitsplätze in den Unternehmen anhand einer Reihe von Faktoren zu beschreiben und zu bewerten, deren relative Bedeutung von Beruf zu Beruf variiert.

Die Aufgabe der Arbeitsplatzbewertung ist es, auf eine geordnetere Art und Weise zu formulieren:

1. Geben Sie ein Standardverfahren zur Bestimmung des relativen Werts jeder Arbeit in einem Werk an.

2. Bestimmen Sie angemessene Lohnunterschiede zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen in der Organisation.

3. Lohnunterschiede beseitigen.

4. Stellen Sie sicher, dass alle qualifizierten Mitarbeiter für gleiche Arbeit ähnliche Löhne erhalten.

5. Bilden Sie eine Grundlage für die Festlegung von Anreizen und verschiedenen Bonusplänen.

6. Dienen als nützliche Referenz für die Einstellung individueller Missstände bezüglich der Lohnsätze.

7. Stellen Sie Informationen zur Arbeitsorganisation, zur Auswahl der Mitarbeiter, zur Vermittlung, zur Schulung und zu zahlreichen anderen ähnlichen Problemen bereit.

8. Geben Sie einen Maßstab für die Karriereplanung der Mitarbeiter in der Organisation an.

Ablauf der Arbeitsplatzbewertung:

Obwohl das gemeinsame Ziel der Arbeitsplatzbewertung darin besteht, den relativen Wert von Jobs in einer Jobhierarchie zu ermitteln, gibt es kein gemeinsames Verfahren zur Arbeitsplatzbewertung, das von allen Organisationen befolgt wird. Daher ist das Verfahren zur Arbeitsplatzbewertung von Organisation zu Organisation unterschiedlich. Beispielsweise kann ein Job-Bewertungsverfahren aus den acht in Abbildung 14.1 dargestellten Stufen bestehen.

1. Vorstufe:

Dies ist die Bühneneinstellung für das Jobbewertungsprogramm. In dieser Phase werden die erforderlichen Informationen über die derzeitigen Vorkehrungen erlangt, Entscheidungen über die Notwendigkeit eines neuen Programms oder die Überarbeitung eines bestehenden Programms getroffen, und es wird klar entschieden, welche Art von Programm die Organisation verwenden soll.

2. Planungsphase:

In dieser Phase wird das Evaluierungsprogramm erstellt und die betroffenen Jobinhaber informiert. Es werden angemessene Vorkehrungen getroffen, um gemeinsame Arbeitsgruppen einzurichten, und es wird eine Auswahl der zu bewertenden Stellen ausgewählt.

3. Analysephase:

In diesem Stadium werden die erforderlichen Informationen zum Jobmuster gesammelt. Diese Informationen dienen als Grundlage für die interne und externe Bewertung von Arbeitsplätzen.

4. Interne Bewertungsphase:

Neben der Analysephase befindet sich die interne Bewertungsphase. In der internen Bewertungsphase wird die Stichprobe der Benchmark-Jobs anhand des gewählten Bewertungsschemas, das in der Planungsphase erstellt wurde, eingestuft. Die Jobs werden dann anhand der Daten bewertet, bis Marktpreisdaten erfasst werden. Der relative Wert von Arbeitsplätzen wird durch Vergleich der Besoldungsgruppen zwischen den Arbeitsplätzen ermittelt.

5. Externe Evaluierungsphase:

In dieser Phase werden Informationen zu den Marktpreisen zu diesem Zeitpunkt gesammelt.

6. Designphase:

Nachdem die Besoldungsgruppen ermittelt wurden, wird die Gehaltsstruktur in dieser Phase festgelegt.

7. Bewertungsstufe:

Dies ist die Stufe, in der verschiedene Jobs in die Gehaltsstruktur eingefügt werden, wie sie in der vorhergehenden Stufe 6 entworfen wurde.

8. Entwicklungs- und Wartungsphase:

Dies ist die letzte Phase eines Arbeitsplatzbewertungsprogramms. In dieser Phase werden Verfahren zur Aufrechterhaltung der Gehaltsstruktur entwickelt, um dem Inflationsdruck bei den Gehaltsniveaus entgegenzuwirken, neue Arbeitsplätze in die Struktur einzustufen und die bestehenden Arbeitsplätze angesichts der Änderungen ihrer Verantwortlichkeiten und Marktpreise zu berücksichtigen.

In Indien, dem indischen Institut für Personalmanagement, hat Kolkata die folgenden fünf Schritte zur Entwicklung eines Arbeitsplatzbewertungsprogramms vorgeschlagen:

1. Jobbeschreibung analysieren und vorbereiten

2. Wählen Sie ein Job-Evaluierungsprogramm und einen Plan aus und bereiten Sie es vor

3. Jobs klassifizieren

4. Installieren Sie das Programm

5. Pflegen Sie das Programm

Diese Schritte sind selbsterklärend. Daher werden sie nicht ausführlich besprochen.

Vorteile der Arbeitsplatzbewertung:

Laut einer IAO-Publikation bietet die Jobbewertung folgende Vorteile:

1. Die Arbeitsplatzbewertung ist ein logischer Prozess und eine objektive Technik, die dazu beiträgt, eine gerechte und konsistente Lohn- und Gehaltsstruktur zu entwickeln, die auf dem relativen Wert von Jobs in einer Organisation basiert.

2. Durch die Beseitigung von Lohnunterschieden innerhalb der Organisation trägt die Arbeitsplatzbewertung dazu bei, Konflikte zwischen Gewerkschaften und Management zu minimieren und wiederum dazu, harmonische Beziehungen zwischen ihnen zu fördern.

3. Die Arbeitsplatzbewertung vereinfacht die Lohnverwaltung, indem einheitliche Lohnsätze festgelegt werden.

4. Sie bietet eine logische Grundlage für Lohnverhandlungen und Tarifverhandlungen.

5. Bei neuen Arbeitsplätzen erleichtert die Arbeitsbewertung die Einordnung in die vorhandene Lohn- und Gehaltsstruktur.

6. In den modernen Zeiten der Mechanisierung hängt die Leistung wesentlich von den Maschinen ab und nicht vom Arbeiter selbst. In solchen Fällen bietet die Arbeitsplatzbewertung die realistische Grundlage für die Ermittlung der Löhne.

7. Die durch die Arbeitsplatzbewertung erzeugten Informationen können auch zur Verbesserung der Auswahl-, Transfer- und Beförderungsverfahren auf der Grundlage vergleichbarer Arbeitsplatzanforderungen verwendet werden.

8. Bewertung der Arbeit bewertet die Arbeit, nicht die Arbeiter. Organisationen haben eine große Anzahl von Jobs mit Spezialisierungen. Es ist auch hier die Arbeitsplatzbewertung, die dazu beiträgt, alle diese Arbeitsplätze zu bewerten, Löhne und Gehälter zu ermitteln und Unklarheiten zu beseitigen.

Nachteile der Arbeitsplatzbewertung:

Trotz vieler Vorteile hat die Arbeitsplatzbewertung die folgenden Nachteile / Einschränkungen:

1. Die Beurteilung von Arbeitsplätzen ist anfällig für menschliches Versagen und subjektive Beurteilung. Zwar gibt es keine Standardliste von Faktoren, die bei der Arbeitsplatzbewertung berücksichtigt werden müssen, es gibt jedoch einige Faktoren, die nicht genau gemessen werden können.

2. Es gibt Unterschiede zwischen den durch die Arbeitsplatzbewertung festgelegten Löhnen und den Marktkräften. Kerr und Fisher sagen, die Arbeitsplätze, die im Vergleich zum Markt hoch sind, sind die der Junioren, der Krankenschwester und der Schreibkraft, während die Handwerkskurse relativ niedrig sind. Schwächere Gruppen werden durch einen Bewertungsplan besser bedient als durch den Markt, bei ersteren wird nicht auf Gewalt, sondern auf Gerechtigkeit Wert gelegt. “

3. Wenn die Arbeitsplatzbewertung zum ersten Mal in einer Organisation durchgeführt wird, werden bei den Arbeitnehmern, deren Arbeitsplätze bewertet werden, Zweifel aufkommen, und die Gewerkschaften könnten die Tarifverhandlungen für die Festlegung der Lohnsätze aufheben.

4. Arbeitsbewertungsmethoden, denen es an wissenschaftlichen Grundlagen mangelt, werden häufig als misstrauisch hinsichtlich der Wirksamkeit von Methoden der Arbeitsbewertungsbewertung betrachtet.

5. Die Beurteilung von Arbeitsplätzen ist ein zeitaufwändiger Prozess, der Fachpersonal zur Durchführung erfordert, und ist daher wahrscheinlich auch kostspielig.

6. Die Beurteilung von Arbeitsplätzen ist nicht geeignet, um den relativen Wert von Führungsaufgaben zu ermitteln, die auf Fähigkeiten ausgerichtet sind. Diese Fähigkeiten können jedoch nicht quantitativ gemessen werden.

7. Angesichts der Änderungen bei den Arbeitsinhalten und den Arbeitsbedingungen ist eine regelmäßige Bewertung der Arbeitsplätze von wesentlicher Bedeutung. Das ist nicht immer so einfach und unkompliziert.

8. Die Arbeitsplatzbewertung führt zu häufigen und erheblichen Änderungen der Lohn- und Gehaltsstrukturen. Dies wiederum verursacht eine finanzielle Belastung für die Organisation.