Interview - Definition, Klassifizierung, Verfahren, Verdienste und Nachteile

Interview - Definition, Klassifizierung, Verfahren, Verdienste und Nachteile!

Ein Interview ist eine persönliche, beobachtende und personelle Bewertung des Bewerbers, wenn der Interviewer, der einen höheren Status hat, eine dominierende Rolle einnimmt. Wenn sich Status und Rollen nicht unterscheiden würden, wäre dies eine Besprechung. Zwei vorläufige und abschließende Interviews finden im Allgemeinen während des Auswahlverfahrens statt.

Wenn eine große Anzahl von Bewerbern Bewerbungsformulare verlangt, wird ein Vorgespräch zur Notwendigkeit. Ihr Zweck besteht nicht darin, eine detaillierte Prüfung der Qualifikationen vorzunehmen, sondern Antragsformulare an Personen abzulehnen, die aus Gründen wie Überalterung, Disqualifizierung körperlicher Behinderungen und mangelnder Erfahrung und Ausbildung nicht eingestellt werden können. Das Abschlussinterview wird in der Regel in zwei Schritten durchgeführt. In der ersten Phase nehmen einige Mitarbeiter der Personalabteilung eine umfassende Beurteilung der Kandidaten vor und treffen die endgültige Auswahl.

Es wird manchmal behauptet, dass Interviews ein unzuverlässiges Auswahlwerkzeug sind. Die Studie von Hollingsworth, in der er auffällige Unstimmigkeiten in der Rangliste feststellte, die 12 Vertriebsmanager 57 von ihnen befragten Bewerbern zugewiesen hatten, wird zur Stützung dieser Behauptung zitiert. Nun ist jedoch eindeutig festgestellt, dass nur unsystematische Interviews wenig zuverlässig sind.

Bei systematisch geplanten Interviews sind sowohl Zuverlässigkeit als auch Gültigkeit sehr zufriedenstellend. Newman, Bobbit und Cameron berichten über Korrelationen zwischen 0, 8 und 0, 89 zwischen den Bewertungen von Interviewerpaaren. McMurry fand für verschiedene Gruppen von Industriearbeitern Gültigkeitskoeffizienten zwischen 0, 61 und 0, 68, wenn ein systematisch geplantes Interview verwendet wurde.

Arten des Interviews:

Interviews können je nach Methode in sieben Hauptkategorien eingeteilt werden:

(1) Das direkt geplante Interview:

Dieses Interview ist eine unkomplizierte, von Angesicht zu Angesicht gestellte Frage-und-Antwort-Situation, die das Wissen und den Hintergrund des Bewerbers messen soll. Sie bietet zwar auch die Möglichkeit, die persönlichen Merkmale des Kandidaten zu beobachten und seine Einstellungen und Motivationen zu erkennen, aber die Durchdringung ist in der Regel oberflächlich.

Der Interviewer plant jedoch einige Vorausplanung. Zum Beispiel erarbeitet er in Gedanken, wenn nicht auf dem Papier, was er erreichen will, welche Informationen er suchen oder geben soll, wie er das Interview führen wird und wie viel Zeit er einem Kandidaten geben wird.

(2) Das direkte Interview ohne Direktive:

Bei dieser Art von Interview verzichtet der Interviewer darauf, direkte und spezifische Fragen zu stellen, schafft jedoch eine Atmosphäre, in der sich der Interviewer frei fühlen kann, um sich mit allen Themen zu beschäftigen, die er für wichtig hält. In einer solchen Atmosphäre ist es wahrscheinlicher, dass die vom Interviewer erhaltenen Informationen eine genaue Darstellung dessen sind, was die Person glaubt, als wenn dem Mitarbeiter bestimmte Fragen gestellt werden.

Das Ziel des Interviews ist es, zu bestimmen, was der Einzelne selbst für unmittelbares Anliegen hält, was er zu diesen Problemen hält und wie er seinen Job und seine Organisation wahrnimmt. Der Interviewer spielt daher vor allem eine beschleunigende Rolle. Er muss es vermeiden, Werturteile auszudrücken, den Bewerber zu unterbrechen und seine eigenen Einstellungen und Meinungen preiszugeben. Diese Arten von Interviews werden häufig in anderen Situationen als Einstellungen verwendet, z. B. Beratung, Bearbeitung von Beschwerden und Austrittsinterviews.

Die Schwierigkeiten dieser Art von Interviews hindern viele Unternehmen daran, es zu nutzen. Es bedarf eines hochqualifizierten Interviewers. Es erfordert auch mehr Zeit als andere Methoden. Der Vorteil dieser Methode liegt darin, dass der Antragsteller sich eher entspannt fühlt, weil er sich nicht so sehr um die richtigen Antworten kümmern muss. In der Regel gibt es keine "richtige Antwort" auf die Fragen, die keine Richtlinien betreffen.

(3) Das gemusterte Interview:

In diesem Interview wird eine Reihe von Fragen, die die strategischen Teile des Hintergrunds des Bewerbers beleuchten können, vorab standardisiert und anhand der Aufzeichnungen von Arbeitnehmern, die die Arbeit erfolgreich oder nicht erfolgreich abgeschlossen haben, validiert. Die Antworten auf diese Fragen werden mit einer kritischen Bewertung verglichen und zur Bestimmung der Auswahl verwendet. Im Interviewprozess werden diese Standardfragen beim Schreiben gestellt. Die Reihenfolge kann variiert werden, nicht aber die Formulierung der Fragen.

(4) Das Stressinterview:

In diesem Interview macht der Interviewer bewusst Stress, um zu sehen, wie ein Bewerber unter ihm arbeitet. Um den Stress zu induzieren, reagiert der Interviewer auf die Antworten des Bewerbers mit Wut, Schweigen, Kritik oder einer Reihe von einschneidenden Folgefragen.

Ereignisse wie Lärm, Unterbrechungen oder Zeitplanänderungen werden eingeführt, um zu sehen, wie bestimmt und erfinderisch ein Bewerber sein kann. Bei Verkaufskandidaten kann der Interviewer die Rolle eines Kunden spielen und den Bewerber versuchen, ihm bekannte Produkte wie Seife, eine Klinge oder einen Ventilator zu verkaufen. Der Interviewer kann Realismus hinzufügen, indem er unkooperativ handelt und Einwände erhebt.

(5) Das systematische Tiefeninterview:

In diesem Interview hat der Interviewer einen Plan der Bereiche, die er abdecken möchte. Normalerweise erschöpft der Interviewer einen Bereich, bevor er in den nächsten startet, damit er sicherer ist, eine vollständige Abdeckung zu erhalten. Bei dieser Art von Interview sagt eine Antwort auf eine Frage nicht viel über den Bewerber aus und ist tatsächlich irreführend. Jede Antwort muss im Kontext vieler anderer zusammenhängender Umstände interpretiert werden. Der Interviewer muss also die Bedeutung verschiedener Antworten abwägen.

(6) Panel- oder Board-Interview:

Im Vorstandsinterview befragt mehr als eine Person einen Bewerber gleichzeitig. Fragestellungen werden vor Beginn des Interviews jedem Interviewer zugewiesen. Ein möglicher Nachteil dieser Methode besteht darin, dass Interviews, wenn sie von den Befragungen der jeweils anderen Person stimuliert werden, miteinander im Wettbewerb stehen und somit Stressbedingungen für den Kandidaten schaffen.

(7) Gruppeninterview:

In diesem Interview werden 5 oder 6 Bewerber zusammen in eine Situation versetzt, in der sie miteinander interagieren müssen. Die Situation kann strukturiert oder unstrukturiert sein. Es ist üblich, dass der Wähler während der gesamten Diskussion schweigt und sich unauffällig die Interaktionen des Antragstellers notiert.

Der Antragsteller, der besser formuliert und eine bessere Persönlichkeit hat, wird wahrscheinlich unter solchen Umständen ausgewählt. Manchmal leben die Bewerber und die Selektoren einige Tage zusammen, um den Selektoren die Möglichkeit zu geben, die persönlichen Besonderheiten der Bewerber besser kennenzulernen. Dies wird als "Hausteil" -Technik bezeichnet.

Verfahren für ein Interview:

Folgende Schritte sind im Allgemeinen in ein Interviewverfahren involviert:

1. Überprüfen der Hintergrundinformationen:

Relevante Informationen über den Kandidaten sollten gesammelt und vorab notiert werden. Diese Vorbereitung spart Zeit und geistige Anstrengung während des Interviews und ermöglicht es dem Interviewer, zumindest ein allgemeines Bild eines Kandidaten im Voraus zu skizzieren.

2. Vorbereitung eines Fragenplans:

Jedes Interview sollte einen Fragenplan haben. Für unerfahrene Interviewer ist es hilfreich, dies vor sich aufzuschreiben, damit Fragen geklärt werden können, wenn sie bearbeitet werden. Das Nationale Institut für Arbeitspsychologie (Großbritannien) bietet zu diesem Zweck einen Punktplan an, der die Bereiche körperliches Make-up / Bildung und berufliche Leistungen, grundlegende Intelligenz, besondere Fähigkeiten, intellektuelle und soziale Interessen, Natur und häuslichen und sozialen Hintergrund umfasst.

3. Erstellen einer hilfreichen Einstellung:

Die meisten Interviews haben emotionalen Stress für den Bewerber. Der Erfolg von Interviews hängt davon ab, diesen Stress zu reduzieren. Dies kann erreicht werden, wenn am Ort der Befragung folgende Bedingungen erfüllt sind: Privatsphäre und Komfort, Freizeitatmosphäre, Unterbrechungsfreiheit, authentisches Gefühl für und Interesse am Kandidaten.

4. Durchführung des Interviews:

Interviews sind ähnlich wie beim Fischen. Hier ist es oft notwendig, die Tiefe, den Köder und den Ort zu ändern, um einen Happen zu bekommen. Daher ist es notwendig, während eines Interviews verschiedene Ansätze zu verwenden.

5. Interview abschließen:

In den letzten Momenten führt der Interviewer das Interview zum Abschluss. Nach dem Verlassen des Bewerbers blickt der Interviewer auf seine Notizen, erinnert sich an seine Eindrücke, sammelt seine Beobachtungen und macht eine vorläufige Bewertung, bevor er den nächsten Bewerber sieht. Er füllt das für diesen Zweck vorgesehene Bewertungsblatt des Interviewers aus.

Ein gut ausgearbeiteter Bewertungsbogen zwingt den Interviewer, sorgfältig über verschiedene Faktoren nachzudenken, die für die Arbeit relevant sind. Wir haben auf Seite 159 als Beispiel das von JK Synthetics Ltd. verwendete Bewertungsblatt angegeben. In diesem Datenblatt muss der Interviewer den Bewerber nach sechs Merkmalen bewerten, die für den Job relevant sind.

Das Formular sieht vor, dass die Bewertung in A, B, C, D für jedes Merkmal angegeben wird. In diesem Fall muss der Interviewer seine Bewertungen in Bezug auf diese numerische Äquivalenz notieren. Die Ergebnisse gegen alle Merkmale werden schließlich summiert.

Verdienste und Nachteile der Befragung:

Interviews haben zwei große Vorteile gegenüber anderen Methoden. Dies sind wie folgt:

(a) Sie kann Informationslücken füllen und fragwürdige Antworten korrigieren.

(b) Es kann die Verhaltensmerkmale des Antragstellers effektiv hervorheben. Der Interviewer kann leicht herausfinden, ob der Bewerber. Der Bewerber kann leicht herausfinden, ob der Bewerber wahrscheinlich mit anderen in der Organisation zurechtkommt oder nicht, wo seine Talente am effektivsten eingesetzt werden können und so weiter.

Die gravierendsten Einschränkungen bei Interviews sind die Befangenheit des Interviewers und seine pseudowissenschaftlichen Prämissen. Aufgrund der Befangenheit des Interviewers kann eine Fehlbesetzung eingestellt und ein qualifizierter Kandidat abgelehnt werden. Der Interviewer kann "Männer und Vorurteile" anstelle von "Männer und Jobs" finden.

Eng verwandt sind die meisten Prämissen solcher Pseudowissenschaften wie Graphologie, Physiognomie, Palmenheilkunde, Phrenologie und Astrologie. Der Interviewer kann sein Wissen über diese Themen bei der Befragung einsetzen und auf diese Weise dem Bewerber schwerwiegendste Ungerechtigkeiten zufügen. Zum Beispiel kann ein Kandidat mit einer zurückgehenden Stirn abgelehnt werden, weil die Physiognomie eine solche Person als kriminell einstuft.