Arbeitsstreitigkeiten: 4 Methoden zur Verhinderung und Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten
Einige Methoden zur Verhinderung und Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten sind: 1. Tarifverhandlungen, 2. Mediation, 3. Schlichtung und 4. Schiedsgerichtsbarkeit.
Für die Bereinigung von Kleinigkeiten zwischen dem Management und den Arbeitern ist das Beschwerdeverfahren im Verhaltenskodex festgelegt.
Wenn jedoch ein schwerwiegendes Problem oder Streit auftritt, können folgende Methoden für die Beilegung des Problems herangezogen werden:
1. Tarifverhandlungen:
„Tarifverhandlungen“ ist der Prozess der Aushandlung von Beschäftigungsbedingungen und sonstigen Arbeitsbedingungen zwischen den Vertretern der Unternehmensleitung und der organisierten Arbeit. Wenn es frei von Einschüchterung und Zwang ist und in gutem Glauben geführt wird, gipfeln Tarifverhandlungen in einem tragfähigen Vertrag, dh einem Arbeitsvertrag.
Ein Arbeitsvertrag ist ein Tarifvertrag zwischen den Vertretern der Arbeit und des Managements für den Verkauf von Arbeitsleistungen zu festgelegten Löhnen, Arbeitsstunden und sonstigen Beschäftigungsbedingungen und Arbeitsbedingungen für einen bestimmten Zeitraum.
Der Vertrag erfordert in der Regel eine gemeinsame Durchsetzung und Verwaltung der Vereinbarung. Verantwortungsbewusste Arbeiterführer und Arbeitgeber regeln ihre Streitigkeiten immer mehr am Konferenztisch als durch industrielle Kriegsführung. Der Prozess der Verhandlung der Streitbeilegung wird oft durch Unterstützung von außen in Form von Schlichtung, Vermittlung oder Schiedsverfahren erleichtert.
Voraussetzungen für erfolgreiche Verhandlungen:
Die Vertreter oder Sprecher von Management und Arbeit müssen über ausreichende Befugnisse verfügen, um jede Seite bei den Verhandlungen zu binden. Die Vertreter müssen über umfassende Kenntnisse der Lohnskala des Unternehmens und der Lohnskala der Industrie und der Region verfügen.
Sie sollten sich in allen Punkten gut auskennen und frühere Gerichtsentscheidungen in Bezug auf ähnliche Fälle kennen. Sie sollten alle vorgeschlagenen Vertragsbestimmungen prüfen und vorläufige Vereinbarungen treffen. Die Verhandlungsführer unterzeichnen eine Vereinbarung erst, wenn alle offenen Fragen geklärt sind.
Vertragsbestimmungen in Arbeitsverträgen enthalten im Allgemeinen Einzelheiten zur Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft. die Dauer der Vereinbarung; das Verfahren für die Kündigung oder Änderung; Löhne und Stunden; im Laufe der Zeit; Schaltunterschiede; Versicherungs- und andere Leistungen; Dienstalter; Beschwerdeverfahren; und Bedingungen für die Einstellung, Beförderung oder Entlassung.
Rolle des Personaldirektors:
Tarifverhandlungen, eine Top-Management-Funktion, fallen in der Regel in die Zuständigkeit der operativen Führungskräfte, wobei der Personalchef lediglich beratend tätig ist. Wenn der Personalchef eine aktive Rolle in den Verhandlungen spielt, sollte er den Titel eines Vizepräsidenten erhalten.
Nach der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags spielt der Personalchef eine aktive Rolle bei der Umsetzung des Vertrags, wobei er die Vertragsbestimmungen in der Regel für Vorarbeiter und Vorgesetzte auslegt, das Beschwerdeverfahren bearbeitet oder daran beteiligt ist, Entlassungs- und Transferfälle überprüft und verschiedene Arbeitsverwaltungen aktiviert Ausschüsse.
2. Vermittlung:
Mediation ist ein Versuch, Streitigkeiten mit Hilfe eines Außenseiters beizulegen, der versucht, Arbeit und Management zu einer Art Vereinbarung zu bringen. Der Mediator kann im Gegensatz zu einem Schiedsrichter die Angelegenheit nicht entscheiden. Er hört zu, schlägt vor, kommuniziert und überzeugt. Er gibt keinen Preis.
3. Vermittlung:
Vermittlung ist lediglich das Zusammenbringen der beiden Parteien in Streitfällen durch einen Dritten.
4. Schiedsgerichtsbarkeit
Das Schiedsverfahren wird von den Parteien in Anspruch genommen, wenn keine freiwillige Lösung gefunden wird. Die Streitparteien können dann einen Schiedsrichter ernennen und die Streitigkeit an ihn weiterleiten. Der Schiedsspruch ist für die Parteien verbindlich, die den Streitfall zur Schiedsgerichtsbarkeit überwiesen haben. Das Schiedsverfahren kann freiwillig oder obligatorisch sein.
Der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer können vereinbaren, die Streitigkeit beizulegen, indem sie eine unabhängige und unparteiische Person benennen. Herr VV Giri befürwortete diese Methode der Entscheidung gegen die obligatorische Entscheidung von Streitigkeiten.
Die Schiedsgerichtsbarkeit bietet Gerechtigkeit zu minimalen Kosten. Ein Arbeitskonflikt kann durch schriftliche Einwilligung von Arbeitgeber und Angestellten jederzeit an einen Schiedsrichter verwiesen werden, bevor er ein Arbeitsgericht oder ein Arbeitsgericht oder ein nationales Gericht anweist.
Wenn die Schiedsrichter mehrere sind, wird einer von ihnen zum Obmann ernannt. Gemäß § 1 OA Abs. 3 wird der zuständigen Regierung und dem Schlichtungsbeamten eine Kopie der Schiedsvereinbarung übermittelt. Die freiwillige Schiedsgerichtsbarkeit trat erstmals im Jahre 1918 in Indien auf, als Mahatma Gandhi in den Streit zwischen den Ahmedabad-Textilfabrikbesitzern und ihren Mitarbeitern eingriff.
