Wichtigkeit der Motivation für Mitarbeiter

Die Motivation für die Mitarbeiter ist wie folgt:

Motivation kann definiert werden als stimulieren, inspirieren und dazu anregen, die Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu bringen.

Motivation ist ein psychologischer Begriff, der den Mitarbeitern nicht aufgezwungen werden kann. Es kommt automatisch aus dem Inneren der Mitarbeiter, da es bereit ist, die Arbeit zu erledigen.

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Nur wenige zusammenhängende Begriffe:

1. Motiv:

Ein Motiv ist ein innerer Zustand oder Wunsch, der das Individuum dazu bewegt, sich zu bewegen oder sich zur Zielerreichung zu verhalten. Das Motiv ergibt sich aus den Bedürfnissen eines Individuums. Wenn in einem Individuum ein Motiv entsteht. Es verursacht Unruhe, da er sein Motiv erfüllen will. Beispielsweise motiviert das Verdienstmotiv eine Person, nach Arbeit oder Arbeit zu suchen. Individuelle Suche nach Nahrungsmitteln, um das Motiv des Hungers zu erfüllen.

2. Motivation:

Es ist ein Prozess, bei dem Menschen dazu gebracht werden, ihre Ziele zu erreichen.

3. Motivatoren:

Motivatoren sind die Anreize oder Techniken, mit denen die Mitarbeiter einer Organisation motiviert werden. Übliche Motivatoren der Manager sind Inkrement, Bonus, Beförderung, Anerkennung, Respekt usw.

Merkmale / Eigenschaften / Art der Motivation:

1. Motivation ist ein psychologisches Phänomen:

Motivation ist ein inneres Gefühl, das bedeutet, dass Mitarbeiter nicht dazu gezwungen werden können. Die inneren Gefühle wie Bedürfnis, Wunsch, Bestrebungen usw. beeinflussen das Verhalten des menschlichen Verhaltens auf eine bestimmte Art und Weise. Zum Beispiel der Wunsch nach einem neuen Haus, Respekt und Anerkennung usw.

2. Motivation erzeugt zielgerichtetes Verhalten:

Die Motivation veranlasst die Menschen, sich so zu verhalten, dass sie ihr Ziel erreichen können. Motivierte Person braucht keine Aufsicht oder Anleitung. Er wird immer in der gewünschten Weise arbeiten. Zum Beispiel, wenn eine Person ein Motiv hat, befördert zu werden, damit sie effizient arbeiten kann, um befördert zu werden.

3. Motivatoren können sowohl positiv als auch negativ sein:

Um Mitarbeiter zu motivieren, nutzen Manager verschiedene Motivatoren. Einige Motivatoren sind positiv und einige negativ. Einige Beispiele für positive Motivatoren sind: Beförderung, Erhöhung, Bonus, Respekt, Anerkennung usw. Wenn der Mitarbeiter seine Leistung nicht mit positiven Motivatoren verbessert, verwendet der Manager negative Motivatoren wie Warnung, Ausgabe des Memos, Herabstufung, Anhalten von Inkrementen usw. Manchmal führt auch die Angst vor negativen Motivatoren dazu, dass die Person sich in gewünschter Weise verhält.

4. Motivation ist ein komplexer Prozess:

Motivation ist eine komplexe und schwierige Aufgabe. Um Menschen zu motivieren, muss ein Manager verschiedene Arten menschlicher Bedürfnisse verstehen. Die menschlichen Bedürfnisse sind geistige Gefühle, die genau gemessen werden können. Wenn der Manager sie genau misst, verwendet auch jeder andere Ansätze, um seine Bedürfnisse zu befriedigen. Einige sind mit monetären Anreizen zufrieden, einige mit nicht monetären, einige mit positiven und einige mit negativen Motivatoren. Eine Verallgemeinerung in der Motivation ist daher nicht möglich.

5. Motivation ist ein dynamischer und kontinuierlicher Prozess:

Die Menschen verändern sich ständig. Die Bedürfnisse des Menschen sind unbegrenzt und verändern sich ständig. Die Befriedigung eines Bedürfnisses führt zu einem anderen, so dass Manager ständig die Funktion der Motivation übernehmen müssen.

Bedeutung der Motivation:

1. Motivation hilft, die negative Einstellung zur positiven Einstellung zu verändern:

Ohne Motivation versuchen die Mitarbeiter, minimale Aktivitäten in der Organisation auszuführen. Aber die Motivation erfüllt den Wunsch nach Höchstleistungen. Alle Ressourcen der Organisation sind nur von Nutzen, wenn die Mitarbeiter diese Ressourcen nutzen. Die motivierten Mitarbeiter nutzen die Ressourcen optimal.

2. Motivation verbessert das Leistungsniveau der Mitarbeiter:

Die Motivation verbessert die Effizienz der Mitarbeiter. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit mit möglichst geringem Zeit- und Ressourcenaufwand optimal ausführen können, da motivierte Mitarbeiter stets auf die bestmögliche Nutzung der Ressourcen setzen. Die Motivation schließt die Lücke zwischen Arbeitsfähigkeit und Arbeitsbereitschaft, und die Bereitschaft steigert immer die Effizienz.

3. Hilft beim Erreichen des Organisationsziels:

Die motivierten Mitarbeiter versuchen immer, das organisatorische Ziel zu erreichen, und setzen sich nach besten Kräften für die Verwirklichung des Organisationsziels ein, da sie mit dem Erreichen des Organisationsziels wissen, dass nur sie ihr persönliches Ziel erreichen können. Alle Mitarbeiter bringen ihre Anstrengungen in eine Richtung der Zielerreichung.

4. Motivation schafft unterstützendes Arbeitsumfeld:

In der Motivation werden die Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen immer verbessert. Wenn die Mitarbeiter ihre Bedürfnisse befriedigen oder Anerkennung und Respekt in der Organisation erhalten, bieten sie den Vorgesetzten immer eine unterstützende Hand. Es gibt mehr Zusammenarbeit und Koordination in der Organisation, und alle Mitarbeiter arbeiten im Teamgeist.

5. Motivation hilft den Managern, Änderungen vorzunehmen:

Die motivierten Mitarbeiter zeigen weniger Widerstand, wenn sie die Änderungen entsprechend den Änderungen im Geschäftsumfeld akzeptieren, weil sie wissen, ob die Änderungen nicht in der Organisation implementiert werden. Dadurch wird nicht nur die Organisation verlieren, sondern auch die Mitarbeiter werden nur schwer ihre Bedürfnisse finden können erfüllt. Motivierte Mitarbeiter sind stets hilfsbereit und kooperativ, wenn sie Veränderungen in der Organisation akzeptieren.

6. Verringerung des Mitarbeiterumsatzes:

Die Motivation schafft Vertrauen in die Mitarbeiter, um ihre Bedürfnisse in der Organisation selbst zu befriedigen. Sie wählen immer die Alternative, um in der Organisation zu verbleiben und ihr Einkommen zu erhöhen, anstatt die Organisation zu verlassen und ihren Gewinn zu steigern. Bei der Motivation sind die Umsätze geringer, da die zufriedenen Mitarbeiter den Job nie verlassen.

Hierarchie-Theorie brauchen:

Motivation ist ein psychologisches Phänomen und die Bedürfnisse der Mitarbeiter spielen eine sehr wichtige Rolle für die Motivation. Um die Bedürfnisse der Menschen zu verstehen, müssen wir Maslows Need-Hierarchietheorie lernen.

Maslows Bedürfnishierarchietheorie. Das Bedürfnis oder der Wunsch ist ein sehr wichtiges Motiv für die Motivation, da die Mitarbeiter nur für ihre Bedürfnisse motiviert werden und wenn die Bedürfnisse vollständig erfüllt werden, ist es nicht möglich, die Mitarbeiter zu motivieren. Maslow hat eine Reihenfolge oder Hierarchie von Bedürfnissen auf folgende Weise angegeben:

1. Physiologische Bedürfnisse:

Diese Bedürfnisse umfassen grundlegende Anforderungen für das Überleben und die Erhaltung des menschlichen Lebens. Die üblichen physiologischen Bedürfnisse sind Nahrung, Unterkunft und Kleidung. Die Mitarbeiter entwickeln diese Bedürfnisse für ihr Überleben, weshalb sie in der Sequenz ganz oben stehen. Diese Bedürfnisse können befriedigt werden, wenn die Arbeitgeber die monetären Anreize bieten.

2. Sicherheitsanforderungen:

Sobald die heutigen physiologischen Bedürfnisse erfüllt sind, fangen die Menschen an, über ihre Zukunft nachzudenken. Sie wollen ihre Zukunft sichern, indem sie sicherstellen, dass sie auch in Zukunft ihre physiologischen Bedürfnisse befriedigen.

Unter Sicherheit gibt es zwei Kategorien:

(a) körperliche Sicherheit Was bedeutet Sicherheit vor Krankheit, Unfall, Feuer usw.,

(b) wirtschaftliche Sicherheit Was bedeutet, über ausreichende Mittel zu verfügen, um die zukünftigen physiologischen Bedürfnisse zu erfüllen und aus physischen Sicherheitsbedrohungen herauszukommen?

Die Menschen, die über mehr Sicherheit verfügen, müssen aktiv motiviert werden.

3. Soziale Bedürfnisse Assiliation / Zugehörigkeitsbedürfnis:

Es bedeutet das Bedürfnis nach Liebe, Zuneigung, Kameradschaft, Freundschaft usw. Sobald die Menschen ihre physiologischen und Sicherheitsbedürfnisse befriedigen, werden die sozialen Bedürfnisse aktiver. Um die sozialen Bedürfnisse zu erfüllen, bevorzugen die Manager Teamarbeit, arrangieren formelle und informelle Treffen. zusammen, damit die Mitarbeiter soziale Beziehungen entwickeln können.

4. Esteem Needs:

Diese Bedürfnisse beziehen sich auf Respekt und Anerkennung. Wenn die drei oben genannten Bedürfnisse erfüllt sind, fordern die Menschen Respekt für sich selbst in der Gruppe. Dieses Bedürfnis tritt häufiger bei Mitarbeitern auf höherer Ebene auf. Wertschätzungsbedürfnisse können durch nicht monetäre Anreize gedeckt werden.

5. Anforderungen zur Selbstaktualisierung:

Dieses Bedürfnis bezieht sich auf das Erreichen oder Erreichen des Ziels Ihres Lebens. Sobald der Mitarbeiter zu dem geworden ist, was er werden möchte, bedeutet dies die Befriedigung seines Aktualisierungsbedarfs.

Wenn zum Beispiel ein Soldat tapfer der Kugel des Feindes gegenübersteht, scheint er die Notwendigkeit der Selbstverwirklichung zu erkennen.

Annahmen der Maslowschen Notwendigkeitshierarchietheorie:

1. Das Verhalten von Menschen hängt von ihren Bedürfnissen ab. Das menschliche Verhalten kann durch Erfüllung seiner Bedürfnisse verändert oder motiviert werden.

2. Im Allgemeinen folgen die Bedürfnisse der Hierarchie, dh ausgehend von physiologischen Bedürfnissen.

Finanzielle / nicht finanzielle Anreize:

Anreize können als monetäre oder nicht monetäre Belohnung definiert werden, die den Mitarbeitern für einen effizienteren Beitrag geboten wird. Der Anreiz kann eine zusätzliche Zahlung sein oder etwas mehr als das reguläre Gehalt oder der Lohn.

Incentive fungiert als sehr guter Stimulator oder Motivator, weil es die Mitarbeiter dazu ermutigt, ihre Effizienz zu steigern und das Ziel zu erreichen. Die zwei häufigsten Arten von Anreizen sind:

Monetäre oder finanzielle Anreize:

Die Belohnung oder der Anreiz, die in Geld berechnet werden kann, wird als Geldanreiz bezeichnet. Diese Anreize werden Mitarbeitern angeboten, die mehr physiologische, soziale und sicherheitstechnische Bedürfnisse haben. Die üblichen monetären Anreize sind:

1. Vergütung und Vergütungen:

Regelmäßige Gehaltserhöhungen jedes Jahr und Gewährung einer Beihilfe wirken als gute Motivatoren. In einigen Organisationen sind Gehaltssteigerungen und Vergütungen direkt mit der Leistung des Mitarbeiters verbunden. Zuwachs und Zulässigkeit der Mitarbeiter erreichen die bestmögliche Leistung.

2. Gewinnbeteiligung:

Die Organisationen bieten den Mitarbeitern Gewinnbeteiligung als gemeinsamen Anreiz, um die Mitarbeiter zu einer effizienten Arbeit zu ermutigen. Bei Gewinnbeteiligungsregelungen legen die Unternehmen im Allgemeinen einen Prozentsatz des Gewinns fest. Wenn der Gewinn diesen Prozentsatz übersteigt, wird der Überschussgewinn zwischen den Mitarbeitern aufgeteilt. Es ermutigt die Mitarbeiter, effizient zu arbeiten, um den Gewinn des Unternehmens zu steigern, damit sie am Gewinn teilhaben können.

3. Co-Partnerschaft / Aktienoption:

Die Aufteilung des Gewinns gewährt den Mitarbeitern kein Eigentumsrecht. Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern eine Beteiligung an der Geschäftsführung oder Beteiligung an der Geschäftsführung sowie eine Gewinnbeteiligung an, als Anreiz für ein effizientes Arbeiten der Mitarbeiter. Die Partnerschaft wird durch Ausgabe von Anteilen bei Überschreitung eines festgelegten Ziels angeboten.

4. Bonus:

Der Bonus ist eine einmalige zusätzliche Belohnung, die den Mitarbeitern für das Teilen einer hohen Leistung geboten wird. Wenn die Mitarbeiter ihr Ziel erreichen oder übertreffen, erhalten sie im Allgemeinen einen zusätzlichen Betrag, den sogenannten Bonus. Der Bonus wird auch in Form von kostenlosen Reisen in fremde Länder, bezahlten Urlaub oder Gold usw. gewährt. Einige Unternehmen bieten während der Festivalzeit einen Bonus an (Diwali, Weihnachtsbonus, Neujahr usw.).

5. Kommission:

Provision ist der gemeinsame Anreiz für Mitarbeiter, die in der Vertriebsabteilung arbeiten. In der Regel erhalten die Verkäufer das Grundgehalt und damit eine Provision für jeden Kundenauftrag. Das Einkommen der Verkäufer hängt direkt mit den Bemühungen der Verkäufer zusammen. Mehr Aufträge bedeuten mehr Provision.

6. Vorschlagssystem:

Im Vorschlagswesen werden die Mitarbeiter belohnt, wenn die Organisation mit dem vom Mitarbeiter angebotenen Vorschlag gewinnt. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise vorschlägt, dass eine Kostensenkungsmethode der Produktion und der Organisation in der Lage ist, die Kosten durch diese Technik zu reduzieren, wird dem Mitarbeiter eine zusätzliche Zahlung für diesen Vorschlag gezahlt.

Die Höhe der Belohnung oder Zahlung, die dem Mitarbeiter im Rahmen des Vorschlagssystems gewährt wird, hängt von dem Gewinn oder Nutzen ab, den die Organisation mit diesem Vorschlag erhält. Es ist ein sehr guter Anreiz, das Initiativniveau der Mitarbeiter hoch zu halten.

7. Produktivität in Verbindung mit Lohnanreizen:

Es gibt bestimmte Tarifpläne. Welche bieten höhere Löhne für mehr Produktivität, zum Beispiel bei differenzierten Stücklohnsystemen, wenn effiziente Arbeitnehmer höhere Löhne erhalten als ineffiziente Arbeitnehmer? Um höhere Löhne zu erzielen, leisten die Arbeiter eine effiziente Leistung.

8. Altersleistungen:

Einige Organisationen bieten Altersleistungen wie Rente, Vorsorgekasse, Trinkgeld usw. an, um Menschen zu motivieren. Diese Anreize eignen sich für Mitarbeiter, die ein Sicherheitsbedürfnis haben.

9. Vergünstigungen / Nebenleistungen / Voraussetzungen:

Es bezieht sich auf besondere Leistungen wie medizinische Einrichtungen, kostenlose Schulbildung für Kinder, Wohngebäude usw. Diese Leistungen sind über das Gehalt hinaus. Diese zusätzlichen Leistungen beziehen sich auf die Leistung der Mitarbeiter.

Nicht monetäre / nicht finanzielle Anreize:

Geld ist nicht der einzige Motivator. Die Angestellten, die mehr Wertschätzung und Selbstverwirklichung haben, müssen nur mit den nicht-monetären Anreizen zufrieden sein.

Die Anreize, die nicht in Geld berechnet werden können, werden als nicht monetäre Anreize bezeichnet. Menschen, die an einem hohen Arbeitsplatz oder auf einem hohen Rang arbeiten, sind im Allgemeinen mit nicht monetären Anreizen zufrieden. Die üblichen Mittel oder Wege für nicht monetäre Anreize sind:

1. Status:

Der Status bezieht sich auf Rang, Befugnis, Verantwortung, Anerkennung und Prestige in Bezug auf den Job. Durch das Angebot eines höheren Status oder einer höheren Position in der Organisation können Manager motivierte Mitarbeiter motivieren, sich selbst zu verwirklichen.

2. Organisationsklima:

Es bezieht sich auf die Beziehungen zwischen Vorgesetzten / Untergebenen. Dies sind die Merkmale, die eine Organisation beschreiben. Diese Eigenschaften haben direkten Einfluss auf das Verhalten eines Mitglieds. Ein positiver Ansatz des Managers schafft ein besseres Organisationsklima, während ein negativer Ansatz das Klima verderben kann. Die Mitarbeiter sind stets im gesunden Organisationsklima motiviert.

3. Karriereentwicklung:

Manager müssen ihren Mitarbeitern Werbemöglichkeiten bieten. Wenn es Werbemöglichkeiten gibt, verbessern Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Effizienz mit der Hoffnung, dass sie auf ein hohes Niveau gefördert werden. Promotion ist ein sehr großer Stimulator oder Motivator, der die Menschen dazu bringt, ihr Bestes zu geben.

4. Jobanreicherung / Zuweisung anspruchsvoller Jobs:

Mitarbeiter langweilen sich bei Routineaufgaben. Sie machen gerne Arbeiten, die ihnen Abwechslung und die Möglichkeit bieten, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Durch das Angebot anspruchsvoller Jobs, die Autonomie des Jobs und interessante Jobs werden die Mitarbeiter zufrieden und motiviert. Interessanter, bereicherter und herausfordernder Job selbst ist ein sehr guter Motivator oder Stimulator.

5. Anerkennung der Mitarbeiter:

Anerkennung bedeutet besondere Achtung oder Respekt, die das Ego der Untergebenen befriedigt. Ich-Zufriedenheit ist ein sehr guter Motivator. Wenn die guten Bemühungen oder die positiven Einstellungen von den Untergebenen gezeigt werden, muss dies vom Vorgesetzten in der Öffentlichkeit oder in Anwesenheit anderer Mitarbeiter anerkannt werden. Wenn eine negative Einstellung vorliegt oder ein Fehler von Untergebenen begangen wird, sollte dies privat besprochen werden, indem der Mitarbeiter in der Kabine angerufen wird.

Beispiele für die Anerkennung von Mitarbeitern sind die Gratulation des Mitarbeiters für eine gute Leistung, die Anzeige der Leistung des Mitarbeiters, die Erteilung eines Leistungsnachweises, die Verteilung von Momenten, Geschenken usw.

6. Arbeitsplatzsicherheit:

Arbeitsplatzsicherheit bedeutet Lebenszeitbindung zwischen Mitarbeitern und Organisation. Job-Sicherheit bedeutet Dauer- oder Bestätigungsschreiben. Arbeitsplatzsicherheit sichert die Sicherheitsanforderungen, kann jedoch negative Auswirkungen haben. Sobald die Angestellten ihren Arbeitsplatz erhalten, verlieren sie das Interesse an ihrem Arbeitsplatz. Beispielsweise leisten Regierungsangestellte keine effiziente Leistung, da sie keine Angst haben, ihren Job zu verlieren. Arbeitsplatzsicherheit muss mit einigen Bedingungen gegeben werden.

7. Mitarbeiterbeteiligung:

Es bedeutet, die Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung einzubeziehen, insbesondere wenn Entscheidungen mit den Arbeitnehmern zusammenhängen. Die Mitarbeiter folgen der Entscheidung mit größerer Ernsthaftigkeit, wenn diese in Absprache mit ihnen getroffen wird. Wenn beispielsweise die Zielproduktion von einem beratenden Mitarbeiter festgelegt wird, versucht er, das Ziel ehrlicher zu erreichen.

8. Autonomie / Mitarbeiterförderung:

Es bedeutet, den Untergebenen mehr Freiheit zu geben. Diese Stärkung fördert das Vertrauen der Mitarbeiter. Sie nutzen positive Fähigkeiten, um zu beweisen, dass sie die beste Leistung erbringen, wenn ihnen Freiheit gegeben wird.