HRA: Human Resource Accounting: Bedeutung, Ziele, Vorteile und Einschränkungen

Human Resource Accounting HRA: Bedeutung, Ziele, Vorteile und Einschränkungen!

Bedeutung:

Das Human Resource Accounting (HRA) ähnelt grundsätzlich der Finanzbuchhaltung. So wie die Finanzbuchhaltung die Kosten von Vermögenswerten wie Gebäuden und Maschinen widerspiegelt, werden in der Personalbuchhaltung Humanressourcen als Kapital und nicht als Aufwand dargestellt. So zeigt HRA, welche Investitionen die Organisation in ihre Mitarbeiter tätigt und wie sich ihre Werte im Laufe der Zeit verändern. In einfachen Worten

HRA ist eine differenzierte Methode zur Messung der Effektivität von Personalmanagementaktivitäten und des Personaleinsatzes von Mitarbeitern in einer Organisation. Lassen Sie uns einige wichtige Definitionen von HRA betrachten.

Nach Angaben der American Association of Accountants (AAA) ist „HRA ein Verfahren zur Identifizierung und Messung von Daten über Personalressourcen und zur Weitergabe dieser Informationen an interessierte Parteien“. Flamhoitz hat HRA als „Buchhaltung für Menschen als organisatorische Ressource definiert. Dabei werden die Kosten gemessen, die Organisationen für die Einstellung, Auswahl, Einstellung, Schulung und Entwicklung von Humanressourcen entstehen. Es geht auch darum, den wirtschaftlichen Wert der Menschen für die Organisation zu messen. “

HRA kann jetzt als Messung und Berichterstattung über die Personalkosten und deren Gegenwartswerte an die Organisation definiert werden. Der Hauptzweck von HRA besteht darin, die effektive und effiziente Verwaltung der Humanressourcen einer Organisation zu erleichtern, indem die Informationen zu Erwerb, Entwicklung, Aufbewahrung, Bewertung usw. zur Verfügung gestellt werden.

Ziele:

Nach Angaben von Rensis Likert besteht das Ziel von HRA darin,

1. Bereitstellung von Informationen zum Kostenwert in Bezug auf die Akquisition, Entwicklung, Zuteilung und Aufrechterhaltung von Humanressourcen, um die Unternehmensziele effektiv zu erreichen.

2. Ermöglichen Sie die Verwaltung der Organisation, um die Verwendung von Humanressourcen effektiv zu überwachen.

3. Stellen Sie fest, ob menschliche Vermögenswerte während eines bestimmten Zeitraums aufbewahrt, geschätzt oder abgeschrieben werden.

4. Unterstützung bei der Entwicklung wirksamer Managementpraktiken durch Klassifizierung der finanziellen Konsequenzen verschiedener von der Organisation verfolgter Praktiken.

Vorteile:

HRA ist in mehrfacher Hinsicht nützlich für Organisationen. Die folgenden Vorteile, die es Organisationen bietet, zeigen deutlich:

1. HRA liefert nützliche Informationen über das Humankapital in der Organisation. Diese Informationen ermöglichen es dem Manager, die richtige Entscheidung zu treffen, z. B. die Wahl zwischen Neueinstellungen und Beförderungen, Transfer und Zurückbehaltung sowie Zurücknahme und Zurückbehaltung.

2. Sie beleuchtet die Stärken und Schwächen der in der Organisation tätigen Mitarbeiter. Es erleichtert das Management bei der Rekrutierungsplanung, dh ob Mitarbeiter eingestellt werden sollen oder nicht.

3. HRA erleichtert es dem Management auch, die Wirksamkeit von Personalrichtlinien und -praktiken zu bewerten. Zum Beispiel können hohe Kosten für Schulungen erforderlich sein, um die Renditen über einen bestimmten Zeitraum zu betrachten, während bei der zusätzlichen Einstellung für eine bestimmte Kategorie von Mitarbeitern angefallene Kosten die Notwendigkeit eines besseren Vergütungsplans für diese Mitarbeiter anzeigen können. Darüber hinaus gibt die HRA einem Manager auch Feedback zu seiner eigenen Leistung.

4. Es bietet auch wertvolle Informationen für gegenwärtige sowie für potenzielle Investoren, um ein Unternehmen anhand des Werts / der Stärken der darin eingesetzten Humanressourcen / Vermögenswerte besser beurteilen zu können. Wenn zwei Unternehmen dieselbe Rendite auf das eingesetzte Kapital bieten, kann die HRA durch Informationen über ihre Humanressourcen den potenziellen Anlegern helfen, zu entscheiden, welches Unternehmen für eine Investition ausgewählt wird. Dies ist darauf zurückzuführen, dass die HRA als genauere Rechnungslegungsmethode zur Ermittlung der tatsächlichen und angemessenen Rendite der in einem Unternehmen eingesetzten Gesamtmittel betrachtet wird.

5. Die von HRA bereitgestellten Informationen ermöglichen es dem Management schließlich, verschiedene Arten von Personalkosten zu steuern, was wiederum dazu beiträgt, die Rentabilität der Organisation zu verbessern.

Einschränkungen:

HRA ist jedoch kein ungemischter Segen. Es weist auch bestimmte Einschränkungen auf, die unten aufgeführt sind:

1. Bislang gibt es keine klaren Leitlinien zur Unterscheidung von „Kosten“ und „Wert“ der Humanressourcen. Hinzu kommt die Ungewissheit über das menschliche Leben selbst. Wie physische Vermögenswerte können menschliche Vermögenswerte nicht im süßen Willen und Vergnügen einer Organisation gehalten, verwendet und genutzt werden. Nicht nur das, der sogenannte „Vermögenswert“, nachdem er innerhalb einer Organisation bereichert wurde, kann einfach verschwinden, angezogen von grünen Wiesen und so fast plötzlich zu Verlust und Unannehmlichkeiten für die Organisation führen. Unter diesen Umständen ist es nicht einfach, menschliche Vermögenswerte in einer Organisation zu bewerten.

2. HRA leidet auch an Messproblemen. Unter den Wirtschaftsprüfern und Finanzfachleuten besteht noch kein Konsens darüber, in welcher Form und auf welche Art und Weise das Personalvermögen zu bewerten und dann in der Bilanz dargestellt wird. Dieses Problem wird durch die Frage der Erholungs- / Amortisationsrate noch verschärft.

Ob die Personalkosten mit sinkender, konstanter oder steigender Rate abgeschrieben werden sollten? Ob die Amortisierungsrate für verschiedene Kategorien des Humankapitals, dh für die Mitarbeiter, gleich oder unterschiedlich sein sollte?

3. Es besteht auch die Befürchtung, dass die Arbeitnehmer und Gewerkschaften die Idee nicht akzeptieren. Die Gründe sind nicht schwer zu finden. Die Bewertung von Mitarbeitern auf verschiedenen Ebenen kann zur Spaltung führen

unter ihnen einerseits und unter Umständen entmutigen diejenigen, die auf niedrigeren Ebenen bewertet werden, andererseits mögen die Gewerkschaften die Idee vor allem deshalb nicht, weil sie Belohnungen / Entschädigungen für ihre Mitarbeiter nach ihrem Bewertungsniveau in der Organisation anstreben müssen.

4. Es gibt jedoch noch keine ausreichenden empirischen Nachweise, um die Behauptung zu untermauern, dass HRA als Managementinstrument Managern eine bessere und effektivere Verwaltung der Humanressourcen in einer Organisation ermöglicht.