HR-Jobtypen: Top 3 Arten von HR-Jobs

In diesem Artikel werden die drei wichtigsten Arten von HR-Jobs in einer Organisation beleuchtet. Die Typen sind: 1. HR-Spezialist 2. HR-Manager 3. HR Executive.

HR Jobs: Typ # 1. HR-Spezialist:

Der Job des HR-Spezialisten ist die Einstiegsstelle für eine HRM-Karriere.

In diesem Job müssen folgende Rollen ausgeführt werden:

ich. Jobanalytiker

ii. Interviewer

iii. Trainer

iv. Vergütungsanalyst

v. Nutzenanalytiker usw.

In großen Organisationen bieten diese Spezialfunktionen auch den Fachleuten Werbemöglichkeiten. Beispielsweise kann ein neuer Spezialist seinen Job als Ausbilder beginnen, sich auf die Koordinierung der Schulungsaktivitäten der Organisation konzentrieren und die Überwachung aller Schulungsprogramme oder die Planung der Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten der Organisation fördern.

Heutzutage gibt es Beratungsunternehmen, die HR-Dienstleistungen anbieten. Die kleinen Organisationen, die keine eigenen HR-Abteilungen haben können, verlassen sich bei HR-Dienstleistungen auf diese Beratungsunternehmen. Ein Einsteiger-Spezialist kann seine Karriere in einer dieser Firmen beginnen.

In solchen Situationen kann er von allem etwas tun, z. B. an einem beliebigen Tag als Interviewer fungieren, Orientierungsprogramm für neue Mitarbeiter entwickeln, Informationen über die Lohnstruktur bei anderen Organisationen in der Region suchen usw.

HR Jobs: Typ # 2. HR Manager:

Die Aufgabe des HR-Managers ist die eines Generalisten, der die HR-Programme verwalten und koordinieren muss, die sich auf die Funktionsbereiche erstrecken. Der HR-Manager nimmt in der Regel eine Spitzenposition in einem Werk oder einer Niederlassung ein und muss über alle Bereiche des Managements Bescheid wissen. Er befindet sich tatsächlich am Ort des Handelns. Er muss die Umsetzung der Personalpolitik überwachen und die Vorgesetzten in Personalfragen beraten.

In diesem Zusammenhang kann der Personalmanager auch die Funktion einer funktionalen Personalaktivität auf Unternehmensebene übernehmen. Viele große Organisationen sind in relativ autonomen und unabhängigen Abteilungen organisiert. Diese Firmen verfügen über Funktionsspezialisten auf Unternehmensebene, die die Personalrichtlinien entwickeln und diese an alle Unternehmensbereiche weiterleiten.

In der Zentrale der Organisation würde es beispielsweise einen HR-Manager geben, der einen umfassenden Plan auf der Grundlage der Unternehmensziele und -verpflichtungen aufstellt. Der Manager würde sich dann mit den HR-Managern verschiedener Abteilungen abstimmen, um sicherzustellen, dass die Pläne auf den Abteilebenen mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

HR Jobs: Typ # 3. HR Executive:

HR Executive ist die oberste Position im Karrierebereich von HRM. Er ist normalerweise der Vizepräsident der Organisation. Die HR-Führungskraft hat die Aufgabe, die Gesamtpolitik und -strategie der Organisation mit dem HRM zu verknüpfen.

Von ihm wird erwartet, dass er Beiträge zu den organisatorischen Zielen liefert, sofern sich diese auf die Personalaktivitäten beziehen. Es ist sehr wichtig, dass die Möglichkeiten und Einschränkungen des Personals gebührend berücksichtigt werden, während die allgemeinen Richtlinien für die Organisation festgelegt werden.

Zusätzlich zu den oben genannten Jobs gibt es Anzeichen für weitere Änderungen im Bereich HRM. Einige dieser Änderungen können sich zukünftig erheblich auf den Zweck, die Besetzung, den Status und die Organisation der Personalabteilung auswirken.

Vier verwandte Bedeutungsänderungen sind:

ich. Wachsende Gewinnorientierung der HR-Funktion.

ii. Verschiebung der Personalarbeit von einem mechanistischen Konzept zu einem kreativen, innovativen.

iii. Interesse daran, eine Institution zu fördern, anstatt sie nur zu pflegen oder zu bedienen.

iv. Direktere Einbindung des Top-Managements in die Entwicklung der Humanressourcen des Unternehmens.

Aufgrund dieser Veränderungen werden die künftigen Arbeitsplätze im HRM-Bereich eindeutig schwierig und herausfordernd sein, und die Personen in diesem Bereich müssen sich an die Gelegenheit halten, da in diesem Bereich kein Anlass zur Selbstzufriedenheit besteht. Sie benötigen mehr technische Kompetenz und eine bessere berufliche Ausbildung.

In Zukunft werden die Personalmanager im HRM folgende weitere Wege oder Karrieremöglichkeiten haben:

(i) Berater für interne Ressourcen:

Als interner Ressourcenberater muss der HR-Manager die HR-Kompetenzen in der gesamten Organisation verteilen. Er sollte alle Vorgesetzten in wichtigen HR-relevanten rechtlichen und anderen wichtigen Unternehmensangelegenheiten befähigen und beraten.

(ii) Finanz- / Business Analyst:

In diesem Zusammenhang muss der HR-Manager die Kosteneffizienz verschiedener HR-Praktiken analysieren. Es ist eine Kosten-Nutzen-Analyse jeder Übung vorzunehmen, und er sollte diejenigen Funktionen hervorheben, die keinen Mehrwert schaffen, und vorschlagen, dass diese eliminiert werden sollten.

(iii) Talent Hunter

Ein Talentjäger ist hauptsächlich dafür verantwortlich, das Potenzial zu identifizieren, zu pflegen und zu entwickeln, das die Menschen hervorbringt, die eine Schlüsselrolle bei der Erfüllung der organisatorischen Bedürfnisse und Anforderungen spielen werden.

(iv) Knowledge Manager:

Der Hauptbereich des Wissensmanagers besteht darin, eine Lernkultur und -umgebung zu schaffen, indem Brainstorming-Sitzungen in verschiedenen Abteilungen durchgeführt werden. Auf diese Weise sollte eine Wissensbank geschaffen werden, die zum effizienten Funktionieren der Organisation beiträgt.

(v) MIS Manager:

Der MIS-Manager stellt sicher, dass die gesamten HRM-Prozesse mittels ordnungsgemäßer Dokumentation computerisiert werden, sodass die Informationen bei Bedarf problemlos abgerufen werden können.