Wie macht man eine Leistungsbewertung effektiver? (4 Methoden)

Leistungsbeurteilung, eine Verhaltensaktivität, ist unvermeidlich, um unter bestimmten Problemen zu leiden. Es gibt kein Allheilmittel, um die Probleme der Leistungsbeurteilung insgesamt zu beseitigen.

Mit den folgenden Maßnahmen können Sie die Auswirkungen von Beurteilungsproblemen minimieren und damit die Leistungsbewertung effektiver gestalten:

1. Standard-Bewertungsschema:

Ein Standardbewertungsschema, das auch als "ergebnisorientierte Schemata" bezeichnet wird, impliziert einen positiveren Ansatz für die Leistungsbewertung. Dies basiert auf der Management by Objectives (MBO) -Philosophie, die auf den Schriften von Peter F. Drucker basiert. Nach diesem Ansatz; Der Schwerpunkt bei der Leistungsbewertung sollte von der Beurteilung auf die Analyse verlagert werden.

Mit anderen Worten, die Aufgabe des Vorgesetzten, der Gutachter ist, verlagert sich von der Kritik des Untergebenen auf die Unterstützung seiner / ihrer Mitarbeiter bei der Verbesserung seiner Leistung. Der Mitarbeiter bewertet sich selbst und wird somit aktiver Vertreter im Bewertungsprozess. Nun bleibt er nicht nur ein passives Objekt.

Die Leistung der Mitarbeiter wird anhand spezifischer Ziele und Leistungsstandards geprüft, die vom Vorgesetzten und dem Untergebenen gemeinsam vereinbart wurden. Dieser Ansatz steht daher im Einklang mit der Überzeugung, dass Menschen besser arbeiten, wenn sie bestimmte Ziele haben, die sie in bestimmten Zeiträumen erfüllen müssen.

2. Leistungsprüfungen:

Der Begriff "Leistungsüberprüfung" impliziert eine gezielte Bestandsaufnahme. Der Hauptzweck der Leistungsüberprüfung besteht darin, zu analysieren, was eine Person in ihrem Job getan hat und tut, um ihm dabei zu helfen, bessere Leistungen zu erbringen, indem er seine Stärken entwickelt und / oder seine Schwächen überwindet. Es ist immer besser, die Leistung der Mitarbeiter mit dem Mitarbeiter selbst zu überprüfen. Eine Möglichkeit ist dies durch Beratungsgespräche.

Durch eine sorgfältig konzipierte und sorgfältig durchgeführte Beratungssitzung kann der Mitarbeiter wissen, wo er steht, was von ihm erwartet wird, was seine Stärken und Schwächen sind und welche weiteren Maßnahmen er ergreifen sollte.

Es ist wichtig zu erwähnen, dass die Wirksamkeit der Beratung unter anderem von der Nutzung von Fähigkeiten abhängt, die wenige Manager im normalen Verlauf der Arbeit wahrscheinlich besitzen. Daher ist es wichtig, dass die Manager die erforderlichen Fähigkeiten durch geeignete Schulungs- und Orientierungskurse erwerben.

3. Mehrere Beurteilungen:

Die meisten Methoden der Leistungsbeurteilung sind urteilsmäßig, leiden unter dem Problem der Subjektivität und wiederum unter der Zuverlässigkeit. Eine Möglichkeit, das Zuverlässigkeitsproblem zu minimieren, ist die Verwendung mehrerer Auswertungen anstelle einer Einzelauswertung.

Die größte Stärke von Mehrfachbewertungen ist, dass es einen Hinweis auf die Gesamtleistung und das Potenzial für die Mitarbeiterentwicklung gibt. Mehrfachbewertungen umfassen die Beurteilung desselben Mitarbeiters durch Vorgesetzte, Gleichgestellte, Untergebene und Mitarbeiter selbst. In gewisser Weise erscheint der Ansatz der Mehrfachbewertung wie '360 -Methode-Feedback-Methode zur Leistungsbewertung.

4. Ausgebildete Gutachter:

Niemand ist mit der Fähigkeit geboren, die Leistung anderer genau zu bewerten. Die Erfahrung selbst bereitet auch nicht darauf vor, Leistungsbeurteilungen durchzuführen. Vielmehr ist eine formale Schulung der effektivste Weg, um Manager und Vorgesetzte auf eine erfolgreiche Mitarbeiterbewertung vorzubereiten.

Themen, die normalerweise im Beurteilungstraining enthalten sind, sind:

1. Zweck der Leistungsbeurteilung.

2. Vermeidung von Problemen wie Halo, Voreingenommenheit, zentrale Tendenz usw.

3. Wie werden diskriminierungsfreie Beurteilungen durchgeführt?

4. Wie führen Sie effektive Mitarbeitergespräche durch.