Wie wird das Mitarbeiterpotenzial bewertet? - Antwortete

Das Potenzial der Mitarbeiter kann durch folgende Schritte bewertet werden:

1. Bestimmung der Rollenabmessungen:

Der Prozess der Potenzialbewertung beginnt mit der Bestimmung der Rollendimensionen des Mitarbeiters, dessen Potenzial bewertet werden soll. Jobbeschreibung und Jobspezifikation helfen bei der Bestimmung der Rollendimensionen.

Erstere bietet Informationen zu den Verantwortlichkeiten, die mit einer Arbeit verbunden sind, während Letztere Informationen zu Attributen bereitstellt, die der Jobinhaber besitzen sollte. Einige große Organisationen haben die Jobbeschreibung und Jobspezifikation, die als Quelle für die Bestimmung der Rollendimensionen dient, jederzeit aktualisiert.

2. Bestimmung des Mechanismus:

Nachdem die Rollendimensionen bestimmt wurden, wird ein Mechanismus entwickelt, um diese Attribute in einem Mitarbeiter zu bewerten. Natürlich sollte der Mechanismus geeignet sein, um das Potenzial eines Arbeitnehmers durch einen benannten Sachverständigen zu bewerten.

3. Potenzial mit anderen Elementen verknüpfen:

Um das Potenzial sinnvoll zu bewerten, sollten auch andere Elemente des Personalmanagements wie Feedback, Beratung, Schulung, Arbeitsplatzrotation usw. damit verknüpft werden. Hier stellen wir die potenzielle Bewertung vor, die von Philips India gefolgt wird. Mach es durch. Es wird Ihnen helfen, mögliche Einschätzungen besser zu verstehen.

Mögliche Einschätzung bei Philips India:

Philips India hat Leistung und Potenzialbeurteilung zusammengeführt. Sie basiert im Wesentlichen auf dem konzeptionellen Hintergrund, den Philips NV für die potenzielle Beurteilung verwendet.

Die verschiedenen von Philips NV verwendeten Kriterien sind in vier Typen unterteilt:

1. Konzeptionelle Wirksamkeit:

Vision, Geschäftsorientierung, unternehmerische Orientierung und Realitätssinn.

2. Betriebliche Wirksamkeit:

Ergebnisorientierung, individuelle Wirksamkeit, Risikobereitschaft und Kontrolle.

3. Zwischenmenschliche Wirksamkeit:

Netzwerkgerichtetheit, Verhandlungsmacht, persönlicher Einfluss und verbales Verhalten.

4. Leistungsmotivation:

Antrieb, persönlicher Ehrgeiz, Innovationskraft und Stabilität.

Jedes der Kriterien wird dann auf einer Fünf-Punkte-Skala gemessen. Die abschließende Einstufung basiert auf der Beurteilung durch das Management Development Review Team, das sich aus Mitgliedern aus Funktionsbereichen zusammensetzt, mit denen die Beurteilten im normalen Verlauf ihres Jobs eng zusammenarbeiten. Eine 2 × 2-Matrix wird verwendet, um die Kombination von Leistung und Potenzialbeurteilung zu demonstrieren, wie in Abbildung 28.6 gezeigt.

Lassen Sie uns vier Kategorien von Bewertungen kurz beschreiben:

1. Niedriges Potenzial - geringe Leistung:

Diese Mitarbeiter sind in beiden Dimensionen niedrig. Diese können empfohlen werden, um die Leistung zu verbessern. Andernfalls wird eine geplante Trennung geplant.

2. High Potential - Niedrige Leistung:

Um ihr hohes Potenzial auszuschöpfen, werden diese Mitarbeiter entweder an neue Standorte oder in neue Abteilungen verlagert. Wenn sie ihre Leistung immer noch nicht verbessern, werden sie als Fragezeichen für die geplante Trennung neu klassifiziert.

3. Low Potential - Hohe Leistung:

Sie sind Darsteller, die als solide Bürger bezeichnet werden. Ihnen fehlt das Potenzial für höhere Jobs. Daher werden sie aufgefordert, ihre derzeitige Arbeit besser zu erledigen.

4. High Potential - Hohe Leistung:

Sie werden als Sterne bezeichnet. Weitere Entwicklungsanstrengungen richten sich auf sie.