Gruppenleistung: Wesentliche Faktoren, die die Gruppenleistung beeinflussen

Dieser Artikel beleuchtet die zwei Hauptfaktoren, die die Gruppenleistung in einer Organisation beeinflussen, nämlich (1) externe Bedingungen und (2) Gruppenstruktur.

Einführung:

Sobald die Gruppen gebildet wurden, kann es vorkommen, dass einige Gruppen eine gute Leistung erbringen, während einige Gruppen keine gute Leistung erbringen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass sowohl innerhalb als auch außerhalb der Gruppen verschiedene Faktoren vorhanden sind, die die Leistung beeinflussen.

1. Äußere Bedingungen:

Eine Gruppe ist Teil großer Organisationen. Sie werden von der Organisation erstellt und sind daher nicht isoliert vorhanden. Eine Gruppe muss eher im Rahmen der Organisation arbeiten. Jede Gruppe wird durch eine Reihe von äußeren Bedingungen beeinflusst, die von außen auferlegt werden. Diese externen Bedingungen umfassen: die Strategie der Organisation, ihre Regeln, Vorschriften, ihre Kultur, die körperlichen Arbeitsbedingungen, den Mitarbeiterauswahlprozess usw.

2. Gruppenstruktur:

Eine Gruppe besteht aus mehreren Personen und hat eine klar definierte Struktur. Gruppen haben Strukturen, die das Verhalten ihrer Mitglieder prägen und es ermöglichen, das individuelle Verhalten innerhalb der Gruppe sowie die Leistung der Gruppe insgesamt vorherzusagen und zu erklären.

Einige der strukturellen Komponenten sind:

(i) Gruppengröße:

Mindestens zwei Personen, die zur Bildung einer Gruppe erforderlich sind, sollten in der Gruppe so viele Mitglieder haben, wie sie sinnvoll miteinander interagieren können. Es wird jedoch gesagt, dass eine ideale Gruppengröße 5-7 Mitglieder in einer kleineren Gruppe umfasst, was die Generierung von Ideen betrifft. Die Beweise zeigen, dass kleinere Gruppen Aufgaben schneller erledigen können als die größeren. Die Gruppengröße sollte unter Berücksichtigung von Faktoren wie Art der auszuführenden Aufgabe, Reife der Gruppenmitglieder usw. festgelegt werden.

(ii) Gruppenzusammensetzung:

Eine Gruppe besteht aus einer Reihe von Individuen mit unterschiedlichen Eigenschaften und Eigenschaften. Tatsächlich erfordern die meisten Gruppenaktivitäten eine Vielzahl von Fähigkeiten und Wissen. In Bezug auf die Gruppenzusammensetzung kann eine Gruppe homogen oder heterogen sein. Homogene Gruppen sind solche, die sich aus ähnlichen Individuen zusammensetzen, die sich in Bezug auf Persönlichkeit, Alter, Geschlecht, Erfahrung, Wissen usw. ähneln.

Heterogene Gruppen dagegen sind diejenigen, die aus unterschiedlichen Individuen bestehen, dh aus Individuen, die sich in der einen oder anderen Weise voneinander unterscheiden. In einigen Arten von Aufgaben könnten homogene Gruppen geeigneter sein, während in anderen Arten heterogene Gruppen geeigneter sein könnten.

(iii) Gruppenstatus:

Der Begriff Status bezieht sich auf die relative Rangfolge, die eine Person in einer Gruppe einnimmt. Der Status wird im Vergleichskontext ermittelt. Daher definiert der Status den Rang einer Person im Verhältnis zu anderen Personen in der Organisation und der Gruppe. Der Status wird im Wesentlichen in Bezug auf Rechte, Privilegien, Pflichten und Pflichten definiert, die der Einzelne in einer Organisation hat.

Es ist ein wichtiger Faktor für das Verständnis des menschlichen Verhaltens. Wenn ein Individuum eine Ungleichheit zwischen seinem Status und dem der anderen Gruppenmitglieder wahrnimmt, führt dies zu einem Ungleichgewicht, das zu zwischenmenschlichen Konflikten führt. Für die Mitglieder der Gruppe ist es daher wichtig zu glauben, dass die Statushierarchie gerecht und gerecht ist.

(iv) Gruppennormen:

Gruppennormen sind die "The oughts" oder "soll" von Verhalten. Sie sind Vorschriften für ein akzeptables Verhalten, das von der Gruppe bestimmt wird. „Gruppennormen sind eine Reihe von Überzeugungen, Gefühlen und Einstellungen, die üblicherweise von Gruppenmitgliedern geteilt werden. Diese Regeln werden auch als Verhaltensregeln oder Verhaltensnormen bezeichnet, die für Gruppenmitglieder gelten. “

Eine sehr umfassende Definition von Gruppennormen gibt das Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie. Gemäß dieser Definition gilt: „Alle Gruppen haben Normen aufgestellt, dh akzeptable Verhaltensstandards, die von den Gruppenmitgliedern geteilt werden. Normen sagen den Mitgliedern, was sie unter bestimmten Umständen tun sollen und sollten. Aus Sicht des Einzelnen erzählen sie, was in bestimmten Situationen von ihnen erwartet wird. Wenn sie der Gruppe zugestimmt und von ihr akzeptiert werden, beeinflussen Normen das Verhalten von Gruppenmitgliedern mit einem Minimum an externen Kontrollen. Normen unterscheiden sich zwischen Gruppen, Gemeinschaften und Gesellschaften, aber sie haben sie alle. “

Nach DC Feldman:

(In der Academy of Management Review): „Gruppennormen sind die informellen Verhaltensrichtlinien und ein Verhaltenskodex, der Ordnung und Übereinstimmung mit Gruppenaktivitäten und -abläufen bietet. Es wird erwartet, dass diese Regeln von allen Gruppenmitgliedern befolgt werden. Diese Normen und Regeln entwickeln sich im Allgemeinen schrittweise und informell, wenn die Gruppenmitglieder lernen, welche Verhaltensweisen für eine effektive Funktionsweise der Gruppe erforderlich sind. “

Aus den obigen Definitionen können wir die folgenden Merkmale von Gruppennormen beobachten:

1. So wie die Eigenschaften eines Individuums durch seine Persönlichkeit offenbart werden, werden die Merkmale einer Gruppe offenbart oder durch Normen dargestellt.

2. Normen sind die Grundlage des Verhaltens der Mitglieder in der Gruppe. Beispielsweise ist es eine ungeschriebene Norm, dass Mitarbeiter ihre Chefs nicht öffentlich kritisieren. Daher bezieht sich diese Norm auf das Verhalten, das von den meisten Gruppenmitgliedern als wichtig erachtet wird.

3. Die Normen bilden die Grundlage für die Vorhersage und Kontrolle des Verhaltens guter Mitglieder. Zum Beispiel können Normen Verhalten auf bestimmte Weise sowohl innerhalb als auch außerhalb der Gruppensitzungen enthalten.

4. Die Normen werden auf alle Mitglieder angewendet, obwohl keine sehr strikte Gleichförmigkeit befolgt wird. In bestimmten Fällen können einige Abweichungen zulässig sein, jedoch nicht in dem Maße, in dem die Gruppenziele gefährdet werden. Wenn zum Beispiel ein Kleidungscode für die Besprechungen oder für den Arbeitsplatz vorhanden ist, ist dies von allen Mitgliedern einzuhalten.

5. Normen identifizieren auch die Werte und die Ethik der Gruppenmitglieder. Sie werden auf der Grundlage dessen, was richtig und anständig ist und von Fachleuten erwartet wird, festgelegt.

6. Obwohl formalisierte Normen in Organisationshandbüchern niedergelegt sind, in denen Regeln und Verfahren festgelegt sind, die die Mitarbeiter befolgen sollen, ist die Mehrheit der Normen in Organisationen jedoch informell. Zum Beispiel müssen Sie nicht jemandem mitteilen, dass ein Klatsch während des Meetings nicht akzeptabel ist.

Arten von Normen:

Jede Gruppe hat unterschiedliche festgelegte Normen, abhängig von der Art ihrer Mitglieder und ihrem Standort. Beispielsweise unterscheiden sich die Normen für Fabrikarbeiter von den Normen für Büroangestellte. Darüber hinaus können die Gruppennormen stark oder schwach sein, abhängig vom Status der Gruppe, der Bedeutung des Verhaltens für die Gruppe und der relativen Stabilität der Gruppe.

Es gibt jedoch einige gemeinsame Klassen von Normen, die allen Gruppen gemeinsam sind:

1. Leistungsnormen:

Die allgemeinste Klasse von Normen, die für alle Gruppen gilt, sind Leistungsnormen. Arbeitsgruppen geben ihren Mitgliedern in der Regel explizite Hinweise darauf, wie hart sie arbeiten sollen, wie sie den Job erledigen können, ihre Produktionsniveau, angemessenes Maß an Verspätung usw. Normen regeln die Leistung und Produktivität der einzelnen Mitglieder.

Arbeitnehmer, deren Leistung unter dem akzeptablen Niveau liegt, werden im Allgemeinen informell gerügt und ermutigt, mehr zu produzieren. Auf der anderen Seite wird ein ehrgeiziger Arbeiter, der mehr produziert und über der von der Gruppe festgelegten oberen akzeptablen Grenze liegt, ebenfalls geächtet, um das Management zu ermutigen, seine Erwartungen zu erhöhen.

2. Aussehensnormen:

Die zweiten Arten von Normen sind Erscheinungsnormen. Dazu gehören Dinge wie angemessene Kleidung, Loyalität gegenüber der Arbeitsgruppe oder Organisation usw. Einige Organisationen haben formelle Kleiderordnungen. Aber selbst in ihrer Abwesenheit geben Normen häufig die Art der Kleidung vor, die zur Arbeit getragen werden sollte.

Andere Erscheinungsnormen können Loyalität oder Vertraulichkeit der Mitglieder beinhalten. Von den Arbeitnehmern wird nicht erwartet, dass sie ihren Kollegen über Vorgesetzte berichten. In ähnlicher Weise ist Vertraulichkeit eine mächtige Gruppennorm, so dass ungeachtet der Spannungen zwischen Arbeitern und Management die Arbeitnehmer keine Unternehmensgeheimnisse an konkurrierende Organisationen weitergeben.

3. Anordnungsnormen:

Diese Normen stammen aus informellen Arbeitsgruppen und regeln in erster Linie soziale Interaktionen innerhalb der Gruppe. Mit wem Gruppenmitglieder zu Mittag essen, Freundschaft am und ab, soziale Spiele und dergleichen werden von diesen Normen beeinflusst.

4. Zuteilung von Ressourcennormen:

Diese Normen können in der Gruppe oder in der Organisation ihren Ursprung haben und sich auf Dinge wie Bezahlung, Zuweisung schwieriger Aufgaben und Zuteilung neuer Werkzeuge und Ausrüstungen beziehen.

5. Verhaltensnormen:

Dies sind Regeln und Richtlinien, die das tägliche Verhalten der Menschen bei der Arbeit definieren. Dieses Verhaltensmuster kann die Pünktlichkeit als Gewohnheit einschließen, die Erledigung gegebener Aufträge innerhalb des erforderlichen Zeitrahmens, nicht die Beherrschung, den Respekt für die Meinungen anderer Mitglieder und so weiter. Von allen Mitgliedern wird eine gewisse Professionalität erwartet, und diese Professionalität ist eine vorhersehbare Verhaltensform.

Wie entwickeln sich Normen?

Normalerweise entwickeln sich Normen allmählich und informell, wenn die Mitglieder lernen, welche Verhaltensweisen für die Gruppe erforderlich sind.

Die meisten Normen entwickeln sich auf eine der folgenden vier Arten:

1. Explizite Aussagen eines Gruppenmitglieds:

Explizite Aussagen der Vorgesetzten oder eines mächtigen Mitglieds können zu Normen werden. Norm entwickelt diesen Weg, um Bedrohungen für den Status Quo zu vermeiden. Zum Beispiel kann der Supervisor ausdrücklich sagen, dass Teepausen auf zehn Minuten zu halten sind und dies zur Norm wird.

2. Kritische Ereignisse in der Konzerngeschichte:

Kritische Ereignisse in der Geschichte der Gruppe setzen wichtige Präzedenzfälle. Zum Beispiel wurde eine Person, die zu nahe an einer Maschine stand, in einer Arbeitsgruppe verletzt. Es wurde zu einer etablierten Norm in dieser Gruppe, dass keine andere Person als der Bediener einen Meter von einer Maschine entfernt ist.

3. Primat:

Primat ist eine andere Möglichkeit, Gruppennormen zu bilden. Primat bezieht sich auf das erste Verhaltensmuster, das in einer Gruppe auftritt. Dieses Verhaltensmuster setzt Gruppenerwartungen. Wenn die erste Gruppensitzung beispielsweise durch sehr formale Interaktion zwischen Vorgesetzten und Untergebenen gekennzeichnet ist, erwartet die Gruppe, dass zukünftige Besprechungen auf dieselbe Weise durchgeführt werden.

4. Erfahrungen aus der Vergangenheit:

Viele Normen entwickeln sich, weil Mitglieder ihre Erfahrungen aus anderen Gruppen in anderen Organisationen einbringen. Dies kann erklären, warum Arbeitsgruppen es vorziehen, neue Mitglieder hinzuzufügen, die den aktuellen im Hintergrund ähnlich sind.

Warum werden "Normen" durchgesetzt?

Sobald die Normen festgelegt sind, werden sie von den Mitgliedern durchgesetzt. Aber Gruppen setzen oder erzwingen keine Normen für jede denkbare Situation. Die Normen, die von der Gruppe stark durchgesetzt werden, sind diejenigen, die für sie wichtig sind. Normen, die dazu beitragen, das doppelte Ziel zu erreichen, erfolgreich zu sein und die Moral hoch zu halten, werden als wichtig erachtet.

Um genau zu sein, gibt es folgende Gründe für die Durchsetzung von Normen:

1. Wenn es das Überleben der Gruppe erleichtert:

Gruppen scheitern nicht gerne, deshalb setzen sie die Normen, die ihre Erfolgschancen erhöhen, nachdrücklich durch. Dies bedeutet, dass sie versuchen, sich vor Störungen durch andere Gruppen oder Personen zu schützen.

2. Wenn die Vorhersagbarkeit des Verhaltens eines Gruppenmitglieds erhöht wird:

Normen, die die Vorhersagbarkeit erhöhen, ermöglichen es den Gruppenmitgliedern, die Aktionen des anderen zu antizipieren und geeignete Antworten vorzubereiten.

3. Wenn es die peinlichen zwischenmenschlichen Probleme verringert:

Normen werden wahrscheinlich stark durchgesetzt, wenn sie der Gruppe helfen, peinliche zwischenmenschliche Probleme zu vermeiden. Normen werden wichtig sein, wenn sie die Zufriedenheit ihrer Mitglieder gewährleisten und so viel interpersonelles Unbehagen wie möglich verhindern.

4. Wenn es den Mitgliedern erlaubt, den zentralen Wert der Gruppe auszudrücken und zu klären, was die Identität der Gruppe auszeichnet:

Normen, die den Ausdruck der Werte der Gruppe und die ausgeprägte Identität fördern, helfen, die Gruppe zu festigen und zu erhalten.

5. Wenn es die Präferenzen des Vorgesetzten widerspiegelt:

Normen werden wahrscheinlich stark durchgesetzt, wenn diese den Präferenzen des Vorgesetzten oder anderer mächtiger Gruppenmitglieder entsprechen.

(v) Gruppenrollen:

Von allen Mitgliedern der Gruppe wird erwartet, dass sie bestimmte Rollen spielen. Mit diesem Begriff meinen wir eine Reihe erwarteter Verhaltensmuster, die jemandem zugeschrieben werden, der eine bestimmte Position in einer sozialen Einheit einnimmt. Häufig hängt diese Rolle von der Beschreibung der Person ab. Eine Rolle besteht aus einem Muster von Normen, es ist eine Position, die von einem Individuum ausgeführt werden kann. Der Inhalt einer bestimmten Rolle wird durch die vorherrschenden Normen vorgegeben. Die Rolle kann am besten als eine Position definiert werden, deren Erwartungen sich von etablierten Normen ableiten.

Das Hauptproblem ist, dass eine Person mehrere Rollen spielen muss und das Verhalten von Rolle zu Rolle variiert. Unterschiedliche Gruppen stellen unterschiedliche Rollenanforderungen an Einzelpersonen. Wenn wir das Rollenkonzept eingehend untersuchen, wird deutlich, dass es unterschiedliche Arten von Rollen gibt.

Rollenanforderungen der Mitglieder:

1. Rollenidentität:

Rollenidentität wird durch bestimmte Einstellungen und tatsächliche Verhaltensweisen geschaffen, die einer Rolle entsprechen. Wenn Menschen einen Job wechseln, ändern sich auch die Anforderungen an die Situation und den Job. Es wurde beobachtet, dass Menschen unter solchen Umständen die Fähigkeit haben, ihre Rollen schnell zu ändern. An einem bestimmten Arbeitsplatz beispielsweise, in dem einige Arbeitnehmer zu Aufsichtsjobs befördert wurden, änderte sich ihre Einstellung innerhalb weniger Monate nach ihrer Beförderung von gewerkschaftlich zu verantwortungsbewusstem Management. Dies bedeutet, dass sich ihre Rollenidentitäten rasch geändert haben.

2. Rollenwahrnehmung;

Jeder Mensch hat seine eigene Vorstellung davon, wie er sich in einer bestimmten Situation verhalten soll. Rollenwahrnehmung ist die Ansicht einer Person, die aus den Aktivitäten oder Verhaltensweisen besteht, von denen angenommen wird, dass sie in der gegebenen Situation erfüllt werden sollen. Das Individuum erhält diese Wahrnehmung durch Reize in unserer Umgebung - Freunde, Bücher, Filme, Fernsehen usw. In Indien zum Beispiel wird jede weibliche Polizistin sicherlich von Frau Kiran Bedi beeinflusst. Aufgrund der Rollenwahrnehmung gibt es in vielen Berufen und Berufen Lehrlingsausbildungsprogramme, die es Anfängern ermöglichen, einen 'Experten' aufzupassen, so dass sie lernen können, so zu handeln, wie sie es sollten.

3. Rollenerwartungen:

Rollenerwartungen werden definiert als das, was andere glauben oder erwarten. Sie sollten sich in einer bestimmten Situation verhalten. Wie Sie sich verhalten, hängt weitgehend davon ab, wie Sie sich verhalten? Es wird beispielsweise erwartet, dass der Werbemanager eines Unternehmens die Vorschläge und Pläne der Untergebenen prüft, diejenigen ablehnt, die keine Produkte des Unternehmens fördern, und diejenigen genehmigt, die zu einer Erhöhung der Rollen beitragen.

Ein anderes Beispiel ist, dass die Rolle eines Universitätsprofessors als Würde und Anstand angesehen wird, während ein Fußballtrainer für seine Spieler als aggressiv, dynamisch und inspirierend empfunden wird. Wenn sich Rollenerwartungen auf eine allgemeine Kategorie konzentrieren, haben wir Rollenstereotypen. Am Arbeitsplatz kann es hilfreich sein, das Thema Rollenerwartungen aus der Perspektive des psychologischen Vertrages zu betrachten. Laut einer zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber bestehenden ungeschriebenen Vereinbarung legt der psychologische Vertrag die gegenseitigen Erwartungen fest, was das Management von den Arbeitnehmern erwartet und umgekehrt.

Es wird erwartet, dass das Management die Angestellten gerecht behandelt, gute und akzeptable Arbeitsbedingungen bietet, eine korrekte Kommunikation gewährleistet und Rückmeldungen darüber gibt, wie es dem Mitarbeiter gut geht. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie darauf reagieren, indem sie eine positive Einstellung zeigen und sich an die Organisation halten. Wenn die Rollenerwartungen, wie sie in einem psychologischen Vertrag enthalten sind, nicht erfüllt werden, wird es von beiden Seiten negative Auswirkungen haben. Der psychologische Vertrag wird als ein wichtiger Bestimmungsfaktor für das Verhalten in Organisationen angesehen.

4. Rollen-Enaction:

Aus der wahrgenommenen und erwarteten Rolle ergibt sich die eingeschriebene Rolle. Das Rollenverhalten ist die Art, wie sich die Person tatsächlich verhält. Viele der Dinge, die ein Manager während eines Meetings sagt und tut, werden von seiner oder ihrer Interpretation der richtigen Art und Weise bestimmt, wie er die wahrgenommene Rolle ausführt.

5. Rollenkonflikt:

Wenn eine Person mit unterschiedlichen Rollenerwartungen konfrontiert ist, ist das Ergebnis ein Rollenkonflikt. In einer Situation, in der eine Person feststellt, dass die Einhaltung einer Rollenanforderung die Einhaltung einer anderen Rolle erschweren kann. Im Extremfall würde dies Situationen umfassen, in denen sich zwei oder mehr Rollenerwartungen gegenseitig widersprechen. Wir alle sind mit Rollenkonflikten konfrontiert und werden dies auch weiterhin tun.

Die kritischste Frage ist, wie Konflikte, die sich aus unterschiedlichen Erwartungen in den Organisationen ergeben, das Verhalten beeinflussen. Sicher erhöhen sie innere Spannung und Frustration. Es gibt eine Reihe von Verhaltensreaktionen, an denen sich eine Person beteiligen kann.

(vi) Konformität:

Konformität bedeutet, sein Verhalten an die Normen der Gruppe anzupassen. Es gibt zahlreiche Beweise dafür, dass Gruppen einen starken Druck auf Einzelpersonen ausüben können, um ihre Einstellungen und Verhaltensweisen so zu ändern, dass sie den Standards der Gruppe entsprechen. Manchmal gehören Menschen gleichzeitig vielen Gruppen an und ihre Normen variieren in einigen Fällen, es kann sogar widersprüchliche Normen geben. In solchen Situationen entsprechen die Menschen den Normen der wichtigen Gruppe, zu der sie gehören oder die sie hoffen. Die wichtigen Gruppen wurden als Referenzgruppen bezeichnet.

Diese Gruppen sind diejenigen, bei denen die Person die anderen kennt, die Person sich selbst als Mitglied definiert oder Mitglied werden möchte und die Person der Meinung ist, dass die Gruppenmitglieder für sie von Bedeutung sind. All dies impliziert, dass nicht alle Gruppen einen gleichwertigen Konformitätsdruck auf ihre Mitglieder ausüben.

Die Gruppen erzwingen in vielerlei Hinsicht die Einhaltung der Normen. Sie können Menschen belohnen, die die Gruppennormen einhalten, indem sie sie wertschätzen, respektvoll zuhören und sie zu Gruppenführern machen. Sie können auch negative Maßnahmen gegen Personen ergreifen, die von den Gruppennormen abweichen, indem sie sich lächerlich machen oder stumm "behandeln" oder Privilegien zurückziehen oder letztendlich aus der Gruppe ausschließen. Dies erklärt, warum Individuen im Allgemeinen ihren Gruppennormen entsprechen. Sie möchten sich nicht von der Gruppe trennen, die ihre sozialen Bedürfnisse befriedigt und zur Erreichung ihrer persönlichen Ziele beiträgt.

(vii) Gruppenressourcen:

Mit dem Begriff Gruppenressourcen meinen wir die Ressourcen, die ein einzelnes Mitglied der Gruppe bringt. Die Leistung der Gruppe hängt weitgehend von den Ressourcen ihrer Mitglieder ab.

Diese Ressourcen können in zwei Typen unterteilt werden:

(i) Wissen, Fähigkeiten, Effizienz, Fähigkeiten und

(ii) Persönlichkeitsmerkmale (wie Offenheit, Ehrlichkeit, Dominanz, Extrovertiertheit usw.)

Beide Ressourcen wirken sich stark auf die Gruppenleistung aus, indem sie die Interaktion einer Person mit anderen Gruppenmitgliedern beeinflussen.

(viii) Gruppenprozess:

Ein weiterer Bestandteil unseres Gruppenleistungsmodells ist der Gruppenprozess. Ein Prozess kann einfach als systematische Methode zur Abwicklung von Aktivitäten definiert werden. Einige dieser Prozesse, die sich auf die Gruppenleistung auswirken, umfassen - Kommunikationsmuster, Führungsverhalten, Gruppenentscheidungen, Verhalten zwischen Gruppen, Gruppenzusammenhalt usw. Die Gruppenprozesse können sich positiv oder manchmal sogar negativ auf die Gruppenleistung auswirken.

Der Gruppenprozess kann gelegentlich zu Synergien führen, wodurch die Gruppen einen Output erzeugen können, der viel größer ist als die Summe ihrer Inputs. Der negative Aspekt wird am besten durch Social Loafing dargestellt, was negative Synergien bedeutet, dh der Output ist viel geringer als die Summe der Inputs. Der Einfluss des Gruppenprozesses auf die Leistung der Gruppe hängt zu einem großen Teil von den Aufgaben ab, die die Gruppe ausführt.

(ix) Gruppenleistung:

Die Leistung der Gruppe hängt von einer Reihe von Faktoren ab. Beispielsweise beeinflussen die äußeren Bedingungen, zu denen die Regeln, Vorschriften, das Auswahlverfahren der Organisation usw. gehören, die Leistung der Gruppen. In ähnlicher Weise ist die Gruppe eher produktiv, wenn ihre Mitglieder über die erforderlichen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale verfügen. Die Gruppengröße, Zusammensetzung, Normen, Kohäsion usw.