Zielsetzungstheorie der Motivation (Ein Überblick)

Dieser Artikel gibt einen Überblick über die Zielsetzungstheorie der Motivation.

Edwin Locke meinte, dass die Absicht, auf ein Ziel hinzuarbeiten, eine wichtige Motivation für die Arbeit darstellt. Ziele sagen einem Mitarbeiter, was zu tun ist und wie viel Aufwand investiert werden muss. Bestimmte Ziele steigern die Leistung. Schwierige Ziele führen zu einer höheren Leistung als einfache Ziele. Darüber hinaus führt das Feedback zu einer höheren Leistung als das Nicht-Feedback.

Die Zielsetzungstheorie betont die folgenden Punkte:

(i) Wenn Faktoren wie Fähigkeit und Akzeptanz der Ziele konstant gehalten werden, kann festgestellt werden, dass je schwieriger das Ziel ist, desto höher ist das Leistungsniveau. Sobald ein Mitarbeiter eine schwierige Aufgabe akzeptiert, wird er oder sie einen hohen Aufwand betreiben, bis er erreicht, abgesenkt oder aufgegeben wird.

(ii) Menschen werden bessere Ergebnisse erzielen, wenn sie Feedback dazu erhalten, wie sie ihre Ziele erreichen, weil Feedback dazu beiträgt, Diskrepanzen zwischen dem, was sie getan haben, und dem, was sie tun möchten, zu erkennen.

(iii) Feedback ist nicht gleich stark. Eigenes Feedback, bei dem der Mitarbeiter seinen eigenen Fortschritt überwachen kann, hat sich als stärkere Motivation erwiesen als extern generiertes Feedback.

(iv) Wenn Menschen an der Zielsetzung teilnehmen, akzeptieren sie eher ein schwieriges Ziel, als wenn sie von ihrem Chef willkürlich zugewiesen werden. Die Menschen sind grundsätzlich an Entscheidungen gebunden, an denen sie beteiligt sind. Ein großer Vorteil der Partizipation kann darin bestehen, die Akzeptanz des Ziels selbst als wünschenswertes Ziel zu erreichen, auf das hin gearbeitet werden kann.

(v) Es gibt vier Faktoren, die die Beziehung zwischen Ziel und Leistung beeinflussen.

Diese sind:

1. Zielverpflichtung:

Die Zielsetzungstheorie geht davon aus, dass ein Mitarbeiter sich dem Ziel verpflichtet fühlt, dh er ist entschlossen, das Ziel nicht zu senken oder aufzugeben. Dies ist wahrscheinlicher, wenn die Ziele veröffentlicht werden, der Mitarbeiter einen internen Kontrollpunkt hat und die Ziele selbst festgelegt und nicht zugewiesen werden.

2. Selbstwirksamkeit:

Selbstwirksamkeit bezieht sich auf den Glauben eines Individuums, dass er eine Aufgabe ausführen kann. Je höher die Selbstwirksamkeit einer Person ist, desto mehr Vertrauen hat sie in die Fähigkeit, eine Aufgabe zu erfüllen. In schwierigen Situationen verringern Menschen mit geringer Selbstwirksamkeit eher ihre Anstrengungen oder geben ganz auf, wohingegen Menschen mit hoher Selbstwirksamkeit sich stärker bemühen werden, die Herausforderung zu meistern. Darüber hinaus reagieren Menschen mit höherer Selbstwirksamkeit auf negatives Feedback mit erhöhter Anstrengung und Motivation, wohingegen Menschen mit geringerer Selbstwirksamkeit ihre Anstrengungen wahrscheinlich verringern, wenn sie negatives Feedback erhalten.

3. Aufgabenmerkmale:

Untersuchungen zeigen, dass die individuelle Zielsetzung nicht bei allen Aufgaben gleich gut funktioniert. Die Beweise deuten darauf hin, dass sich Ziele scheinbar stärker auf die Leistung auswirken, wenn Aufgaben eher einfach als komplex, gut erlernt statt neuartig und unabhängig und nicht aufeinander abgestimmt sind. Bei voneinander abhängigen Aufgaben sind Gruppenziele vorzuziehen.

4. Nationale Kultur:

Zielsetzungstheorie ist kulturgebunden. Sie kann in Ländern angewendet werden, in denen die Angestellten einigermaßen unabhängig sind, in denen sowohl Manager als auch Angestellte anspruchsvolle Ziele anstreben und in denen Leistung als wichtig erachtet wird, dies nicht zu einer gewünschten Leistung in Ländern führt, in denen gegensätzliche Bedingungen bestehen.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass harte und spezifische Ziele eine große motivierende Kraft sind. Unter geeigneten Bedingungen können diese zu einer höheren Leistung führen. Es gibt jedoch keine Beweise dafür, dass solche Ziele zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führen werden.