Zielverdrängung: Aufsatz über die Zielverdrängung

Zielverschiebung tritt auf, wenn Ressourcen für einen anderen Zweck als für den die Organisation existiert, verwendet werden. Der Zweck, der die ursprünglichen Ziele und Werte ersetzt hat, kann zu stark verfolgt werden, damit dies für die Organisation selbst zum Ende wird. In diesem Zeitraum erhalten die Menschen Anreize für ein solches Verhalten.

Zum Beispiel sind Regeln Mittel zum Erreichen von Organisationszielen, aber das Befolgen von Regeln kann zum Ziel des Unternehmens werden und Organisationsziele können zum Nebensächlichen werden. Menschen können auf der Grundlage der Einhaltung von Regeln und nicht von Ergebnissen beurteilt werden.

In Regierungsorganisationen kann die Leistung beispielsweise danach beurteilt werden, ob Ausgaben auf der Grundlage von Regeln und Vorschriften entstanden sind. Daher wird der Aufwand zum Kriterium der Leistungsmessung und nicht zu den durch den Aufwand erzielten Ergebnissen.

Unbeabsichtigte Konsequenzen:

In der bürokratischen Organisation kann es viele Konsequenzen geben, die nicht visualisiert wurden, sondern aufgrund des Systems auftreten.

Solche unbeabsichtigten Folgen können folgende Natur haben:

1. In der Organisation kann eine ausgebildete Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Die geschulte Arbeitsunfähigkeit bezieht sich auf ein Phänomen, bei dem eine Person aus einem einzigen Blickwinkel in der Angelegenheit geschult wird. Er kann also nicht über seine Ausbildung hinausblicken und versucht, die Angelegenheit aufgrund seiner Ausbildung mit der Gesamtsituation in Beziehung zu setzen. Dies geschieht aufgrund einer übermäßigen Spezialisierung.

2. Es gibt einen Konflikt zwischen Fachleuten und Bürokraten. Der Hauptgrund des Konflikts ist die unterschiedliche Orientierung von Fachleuten und Bürokraten. Professionelle Mitarbeiter versuchen, ihrer Effizienz entsprechend zu arbeiten, während Bürokraten versuchen, Regeln und Vorschriften hervorzuheben.

3. Oft gibt es Konflikte zwischen Organisation und Einzelpersonen. Es gibt viele Merkmale bürokratischer Organisation, die sich gegen die menschliche Natur richten. Zum Beispiel funktionieren Menschen besser, wenn es eine vergleichsweise freie Umgebung gibt, aber bürokratische Organisationen setzen mehr Regeln und Vorschriften ein. Daher versuchen die Menschen, diese Regeln und Vorschriften zu vermeiden.

Unmenschliche Organisation:

Die vielleicht wichtigste Kritik an Bürokratie stammt von Verhaltenswissenschaftlern, die das menschliche Verhalten in der Organisation hervorgehoben haben. Ihrer Ansicht nach ist die bürokratische Organisation unmenschlich und funktioniert wie eine Maschine, in der der Mensch keine Bedeutung hat. Argyris vertritt beispielsweise die Ansicht, dass sich das Individuum über die Reifezeit von Unreife zu Reife bewegt, während die bürokratische Organisation auf die unreife Persönlichkeit abgestimmt ist.

Eine ausgereifte Persönlichkeit erfordert weniger Kontrolle, Innovation im Verhalten und Flexibilität beim Arbeiten. Die Gestaltung der bürokratischen Organisation widerspricht diesen Merkmalen. Die Bürokratie arbeitet also gegen die Grundnatur des menschlichen Verhaltens.

Eine bahnbrechende Kritik an Bürokratie kommt vom Organisationspsychologen. Warren Bennis. Er sieht das Modell als übermäßig mechanisch und nicht mehr nützlich an.

Die Mängel und Funktionsstörungen der bürokratischen Organisation sind umfangreich, aber die wichtigsten sind folgende:

1. Es ist unmenschlich und leugnet die Bedürfnisse des Menschen.

2. Es ist unvereinbar mit der Entwicklung einer reifen Persönlichkeit.

3. Es fördert die Konformität.

4. Die informelle Organisation und zwischenmenschliche Schwierigkeiten werden nicht berücksichtigt.

5. Die Hierarchie beeinträchtigt die Kommunikation.

6. Innovation und neues Wissen werden erstickt.

7. In turbulenten Umgebungen ist es unwirksam.

Diese Kritik ist repräsentativ für den Mangel an menschlichem Aspekt der Bürokratie. Der Kern dieser Kritikpunkte ist, dass die bürokratische Organisation unzureichende Annahmen über die reale Natur des Menschen macht und sich nicht auf die Interaktion der Menschen innerhalb der Organisation bezieht.

Closed-System-Perspektive:

Die bürokratische Organisation hat die Perspektive des Systems. Eine soziale Organisation kann zwar kein völlig geschlossenes System sein, kann sich aber in ihrem Funktionieren zu einem geschlossenen System neigen. Ein geschlossenes System ist in sich abgeschlossen und sich selbst erhaltend. Es ist im Allgemeinen starr und statisch. Es ignoriert externe Bedingungen und berücksichtigt keine Anpassung an Änderungen in der Umgebung.

Mit anderen Worten wird davon ausgegangen, dass es in einem Vakuum arbeitet. Zu den Besonderheiten der sozialen Organisation im geschlossenen System gehören Vorhersagbarkeit, Rationalität, Optimierung, interne Effizienz und Sicherheit. Da angenommen wird, dass Verhalten funktional ist und alle Ergebnisse vorhersehbar sind, können diese Aktivitäten, die in der Umgebung stattfinden, Änderungen in sozialpolitischen, wirtschaftlichen und anderen Faktoren, ignoriert werden.

Bürokratische Organisation kann gut funktionieren, wenn die Umgebung statisch und vorhersehbar ist. Die Natur der Umgebung für große Organisationen von heute ist jedoch sehr dynamisch und heterogen. In einer dynamischen Umgebung ist mehr Interaktion zwischen Organisation und Umgebung erforderlich.

Es besteht ein hoher Bedarf an Informationsüberwachung und -verarbeitung. Daher ist eine offene Systemperspektive eher für das Management moderner Organisationen geeignet, während die bürokratische Organisation eine geschlossene Systemperspektive hat.