Essay zur Rekrutierung von Mitarbeitern

Lesen Sie diesen Aufsatz, um mehr über die Rekrutierung von Mitarbeitern zu erfahren. Nachdem Sie diesen Aufsatz gelesen haben, werden Sie Folgendes lernen: 1. Bedeutung und Definitionen von Rekrutierung 2. Bedarf an Rekrutierung 3. Zweck 4. Prozess 5. Quellen 6. Methoden 7. Philosophien 8. Aktuelle Trends 9. HR-Herausforderungen.

Inhalt:

  1. Essay über die Bedeutung und Definitionen von Rekrutierung
  2. Essay über die Notwendigkeit der Rekrutierung
  3. Essay über den Zweck und die Bedeutung der Rekrutierung
  4. Essay über den Rekrutierungsprozess
  5. Essay über die Rekrutierungsquellen
  6. Essay zu den Rekrutierungsmethoden
  7. Essay über die Rekrutierungsphilosophien
  8. Essay über die neuesten Trends in der Rekrutierung
  9. Essay zu den HR-Herausforderungen bei der Rekrutierung

Aufsatz Nr. Bedeutung und Definitionen der Rekrutierung:

Rekrutierung ist der Prozess, nach potenziellen Mitarbeitern zu suchen und sie zu motivieren, sich auf Stellen in der Organisation zu bewerben. Wenn sich mehr Personen für eine Stelle bewerben, besteht die Möglichkeit, bessere Personen einzustellen. Andererseits suchen auch die Arbeitssuchenden nach Organisationen, die ihnen eine Beschäftigung anbieten. Rekrutierung ist eine Verbindungstätigkeit, bei der Personen mit Jobs und Arbeitssuchenden zusammengebracht werden.

Yoder zufolge ist „Rekrutierung ein Prozess zur Ermittlung der Arbeitskräftequellen, um die Anforderungen des Personalzeitplans zu erfüllen, und wirksame Maßnahmen zu ergreifen, um die Arbeitskräfte in ausreichender Zahl anzuziehen, um die effektive Auswahl effizienter Arbeitskräfte zu erleichtern.“ Rekrutierung ist der Prozess was dazu führt, dass die Menschen in einer Organisation zur Auswahl angeboten werden.

Dies beinhaltet das Auffinden von Personalquellen, um die Anforderungen des Jobs zu erfüllen. In seinen Worten: „Es ist ein Prozess, nach potenziellen Mitarbeitern zu suchen und sie zu motivieren und zu ermutigen, sich für eine Stelle in einer Organisation zu bewerben. Es wird oft als positiv bezeichnet, da es die Menschen dazu anregt, sich auf Stellen zu bewerben, um die Einstellungsquote zu erhöhen, dh die Anzahl der Bewerber für eine Stelle. “

Laut Flippo ist "Rekrutierung" der Prozess, nach potenziellen Mitarbeitern zu suchen und sie dazu anzuregen und zu ermutigen, sich für eine Stelle in einer Organisation zu bewerben " .

Laut Dale S. Beach „Rekrutierung ist die Entwicklung und Pflege angemessener Arbeitskräfte. Dazu gehört die Schaffung eines Pools verfügbarer Arbeitskräfte, auf die sich die Organisation verlassen kann, wenn sie zusätzliche Mitarbeiter benötigt. “


Essay # Notwendigkeit der Rekrutierung:

Einstellungsbedarf besteht aus drei Arten:

ich. Geplant:

Geplant ist die Notwendigkeit, die sich aus Änderungen in der Organisation und dem Ruhestand ergibt.

ii. Voraussichtlich:

Erwartete Bedürfnisse sind die Bewegungen des Personals, die eine Organisation durch Untersuchung der Trends im internen und externen Umfeld vorhersagen kann.

iii. Unerwartet:

Rücktritte, Todesfälle, Unfälle, Krankheiten führen zu unerwarteten Bedürfnissen.


Essay # Zweck und Bedeutung der Rekrutierung:

Zweck und Bedeutung der Rekrutierung sind nachstehend aufgeführt:

ich. Bewerben und ermutigen Sie immer mehr Kandidaten, sich in der Organisation zu bewerben.

ii. Erstellen Sie einen Talentpool von Kandidaten, um die Auswahl der besten Kandidaten für die Organisation zu ermöglichen.

iii. Bestimmen Sie die aktuellen und zukünftigen Anforderungen der Organisation in Verbindung mit ihrer Personalplanung und Jobanalyse.

iv. Rekrutierung ist der Prozess, der die Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern verbindet.

v. Erhöhen Sie den Pool der Bewerber zu minimalen Kosten.

vi. Steigern Sie die Erfolgsquote des Auswahlprozesses, indem Sie die Anzahl der sichtbar qualifizierten oder überqualifizierten Bewerber verringern.

vii. Helfen Sie dabei, die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass Bewerber, die einmal eingestellt und ausgewählt wurden, die Organisation erst nach kurzer Zeit verlassen.

viii. Erfüllung der rechtlichen und sozialen Verpflichtungen der Organisation hinsichtlich der Zusammensetzung ihrer Belegschaft.

ix. Beginnen Sie mit der Ermittlung und Vorbereitung potenzieller Bewerber, die geeignete Kandidaten sein können.

x. Steigern Sie die Organisation und die individuelle Wirksamkeit verschiedener Rekrutierungstechniken und -quellen für alle Arten von Bewerbern.


Essay # Rekrutierungsprozess:

Der Einstellungsprozess durchläuft folgende Phasen:

1. Der Einstellungsprozess beginnt, wenn die Personalabteilung von einer Abteilung des Unternehmens Rekrutierungsanforderungen erhalten hat.

Die Personalanforderungen enthalten Angaben zu der zu besetzenden Stelle, der Anzahl der zu rekrutierenden Personen, den auszuführenden Aufgaben, den von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen, den Beschäftigungsbedingungen und dem Zeitpunkt, zu dem die Personen für die Ernennung zur Verfügung stehen sollten.

2. Lokalisierung und Entwicklung der Quellen für die erforderliche Anzahl und Art der Mitarbeiter.

3. Ermittlung der potenziellen Mitarbeiter mit den erforderlichen Eigenschaften.

4. Entwicklung der Techniken, um die gewünschten Kandidaten anzuziehen. Der Goodwill einer Organisation auf dem Markt kann eine Technik sein. Die Bekanntmachung, dass das Unternehmen ein guter Arbeitgeber ist, kann auch dazu beitragen, Bewerber zur Bewerbung anzuregen.

5. Einsatz von Techniken, um Kandidaten anzuziehen. Es kann andere attraktive Gehälter, geeignete Einrichtungen für die Entwicklung usw. geben.

6. Die nächste Phase des Prozesses besteht darin, so viele Kandidaten wie möglich zu fördern und sie aufzufordern, sich um eine Stelle zu bewerben. Um die Auswahlquote zu erhöhen, müssen mehr Kandidaten gewonnen werden.

7. Bewertung der Wirksamkeit des Rekrutierungsprozesses.

In einem idealen Rekrutierungsprogramm müssen Personen, die für den Rekrutierungsprozess verantwortlich sind, wissen, wie viele und welche Arten von Mitarbeitern erforderlich sind, wo und wie sie nach Personen mit den entsprechenden Qualifikationen und Interessen suchen müssen, welche Anreize es zu verwenden gilt oder wie verschiedene Arten vermieden werden Bewerbergruppen: Unterscheidung zwischen Bewerbern, die keine Qualifikation haben, und solchen, die eine angemessene Erfolgschance haben, und wie sie ihre Arbeit bewerten.

Die folgende Abbildung zeigt einen idealen Rekrutierungsprozess, wie er von Herbert G. Heneman III et. al .:


Essay # Rekrutierungsquellen:

Bevor eine Organisation mit der Anwerbung von Bewerbern beginnt, sollte sie die wahrscheinlichste Quelle für die Art des Beschäftigten berücksichtigen, die sie benötigt.

Einige Unternehmen versuchen, neue Quellen zu erschließen, während die meisten versuchen, ihre vorhandenen Quellen in Angriff zu nehmen. Diese Quellen können daher als intern und extern bezeichnet werden. Das Management berücksichtigt mehrere Variablen bei der Entscheidung, inwieweit sie von internen und externen Quellen abhängen.

Zu den wichtigsten gehören die folgenden:

1. Die Auswirkungen der Richtlinie auf die Einstellungen und Handlungen aller Mitarbeiter:

Sie wird oft als Hauptgrund für eine Beförderungspolitik von innen her genannt. Die meisten Mitarbeiter fühlen sich wahrscheinlich sicherer und identifizieren ihre eigenen langfristigen Interessen mit denen der Organisation, wenn sie die ersten Chancen auf Beschäftigungsmöglichkeiten vorhersehen. Auf der anderen Seite kann die allgemeine Anwendung der Beförderung innerhalb der Richtlinien zu einer mittelmäßigen Leistung der Mitarbeiter führen.

2. Der von den Mitarbeitern geforderte Spezialisierungsgrad:

In vielen Organisationen kann die Hauptquelle qualifizierter Arbeitskräfte die jetzigen Angestellten sein, die eine spezielle Ausbildung erhalten haben. In neuen Branchen oder Bestrebungen kann keine andere Quelle so zufriedenstellend sein.

3. Die Betonung der allgemeinen Wirtschaftspolitik auf die Beteiligung der Arbeitnehmer auf allen Ebenen:

Neue Mitarbeiter von außen, die in der Firma unerfahren sind, wissen möglicherweise nicht genug über ihre Dienstleistungen oder Produkte oder Prozesse, um effektiv mitwirken zu können.

4. Das Bedürfnis nach Originalität und Initiative:

Wenn das Management das Gefühl hat, dass es diese Qualitäten trainiert, zieht es möglicherweise die eigenen Mitarbeiter vor. Fühlt es sich dagegen nicht so sicher, so kann dies für die Einfuhr neuer Menschen mit unterschiedlichen Ideen sprechen.

5. Akzeptanz der Senioritätsprinzipien:

In den meisten Organisationen spielt die Betriebszugehörigkeit eine wichtige Rolle, wenn der Schwerpunkt auf die Beförderung von innen liegt. Es ist die einfachste Grundlage, um zu entscheiden, wer Aufstieg verdient.


Aufsatz # Rekrutierungsmethoden:

Rekrutierungsmethoden unterscheiden sich von den Rekrutierungsquellen. Quellen sind die Standorte, an denen potenzielle Mitarbeiter verfügbar sind. Andererseits sind Methoden Methoden, um Verbindungen zu den potenziellen Mitarbeitern herzustellen.

Verschiedene Methoden zur Einstellung von Mitarbeitern können in folgende Kategorien eingeteilt werden:

1. Direkte Methoden:

Bei der direkten Rekrutierung werden Mitarbeiterkontakte, bemannte Exponate und Wartelisten verwendet. Vertreter der Organisation werden an die Bildungs- und Ausbildungseinrichtungen geschickt, um potenzielle Kandidaten ausfindig zu machen.

Diese reisenden Personalvermittler tauschen Informationen mit den Studenten aus, klären ihre Zweifel und regen sie an, sich auf eine Stelle zu bewerben, ein Vorstellungsgespräch auf dem Campus zu führen und Kandidaten für die weitere Auswahl zu wählen. Sie arbeiten mit dem Platzierungsleiter der Einrichtung zusammen.

Eine andere direkte Methode besteht darin, Mitarbeiter der Organisation zu bitten, sich an die Öffentlichkeit zu wenden und sie über die offenen Stellen zu informieren. Zu den bemannten Exponaten werden Personalvermittler zu Seminaren und Kongressen geschickt, Exponate auf Messen eingerichtet und mobile Büros verwendet, um die gewünschten Zentren zu besuchen. Einige Organisationen erstellen Wartelisten für Kandidaten, die ihr Interesse an Jobs persönlich, per Post oder telefonisch bekundet haben.

2. Indirekte Methoden:

Werbung in Zeitungen, Zeitschriften, im Radio und im Fernsehen dient der Bekanntmachung von Stellenangeboten. Eine gut durchdachte und klare Werbung ermöglicht es den Kandidaten, ihre Eignung zu beurteilen, so dass nur Personen mit den erforderlichen Qualifikationen in Frage kommen.

Diese Methode eignet sich, wenn die Organisation eine große, geografisch verstreute Zielgruppe erreichen möchte. In den Anzeigen können beträchtliche Details zu den zu besetzenden Jobs und erforderlichen Qualifikationen angegeben werden. Eine große Anzahl von Kandidaten ist jedoch möglicherweise ungeeignet.

3. Methoden von Dritten:

Zur Einstellung von Personal können verschiedene Agenturen eingesetzt werden. Öffentliche Arbeitsvermittlungsstellen, Unternehmensberatungsgesellschaften, Berufsgesellschaften, Zeitarbeitsgesellschaften, Gewerkschaften, Lohnunternehmer sind die wichtigsten Agenturen. Darüber hinaus können Freunde und Verwandte des bestehenden Personals und die Vertretungsmethode verwendet werden.


Aufsatz # Philosophien der Rekrutierung:

Grundsätzlich gibt es zwei Philosophien der Rekrutierung:

(i) traditionell

(ii) realistisch

Die traditionelle Philosophie besteht darin, so viele Menschen wie möglich für die Bewerbung zu bewerben. Infolgedessen bewerben sich zahlreiche Arbeitsuchende für die Stelle, was den abschließenden Auswahlprozess erschwert und oft zur Auswahl falscher Bewerber führt. Falsche Auswahl kann langfristig zu Unzufriedenheit und Umsatz führen.

In der realistischen Philosophie werden die Bedürfnisse der Organisation mit den Bedürfnissen der Bewerber in Einklang gebracht, was die Wirksamkeit des Rekrutierungsprozesses erhöht. In realistischer Hinsicht bleiben die eingestellten Mitarbeiter für längere Zeit in der Organisation und erzielen eine höhere Effizienz. Es können zwei Ansätze verwendet werden, um die organisatorischen Bedürfnisse mit denen der Bewerber abzustimmen.

(i) Realistische Jobvorschau (RJP)

(ii) Fragebogen zur Jobkompatibilität (JCQ)

Realistische Jobvorschau:

RJP bietet den Bewerbern vollständige auftragsbezogene Informationen. Es umfasst sowohl positive als auch negative Aspekte der Arbeit. RJP kann zu einem Selbstauswahlprozess führen. Bewerber bewerten die Kompatibilität zwischen den Jobs und ihren persönlichen Bedürfnissen. Sie können entscheiden, ob sie an den Interviews und Tests zur Endauswahl teilnehmen oder in der Anfangsphase zurücktreten möchten.

Die Vorteile von RTP sind:

ein. Geringere Fluktuation der Mitarbeiter

b. Höhere Arbeitszufriedenheit und Leistung.

c. Vorteilhafter im Einstiegsbereich, wo es pro Position unzählige Bewerber gibt.

Der RJP kann jedoch die Rekrutierungskosten erhöhen, indem er die durchschnittliche Zeit für die Besetzung jedes Jobs erhöht.

Fragebogen zur Jobkompatibilität:

JCQ wird verwendet, um zu bestimmen, ob die Präferenzen eines Bewerbers für die Arbeit den Merkmalen der Stelle entsprechen. Je größer die Kompatibilität zwischen diesen beiden ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit der Mitarbeiterwirksamkeit und die Beschäftigungsdauer der Mitarbeiter.

JCQ sammelt Informationen zu allen Aspekten eines Jobs, die sich auf die Leistung, Fehlzeiten, Fluktuation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter auswirken.

Elemente in JCQ umfassen die folgenden Faktoren:

ein. Aufgabenanforderungen

b. Physische Umgebung

c. Kundenmerkmale

d. Peer Group

e. Führungsmerkmale

f. Vergütungseinstellungen

G. Aufgabenvielfalt

h. Jobautonomie

ich. Körperliche Anforderungen an den Job

j. Arbeitsplan.

JCQ würde für das Auffüllen an die Arbeitssuchenden vergeben, die mit dem zu besetzenden Job vertraut sind.


Essay # Aktuelle Trends in der Rekrutierung:

Folgende Trends sind bei der Rekrutierung zu beobachten:

1. Outsourcing:

In Indien werden die HR-Prozesse seit mehr als einem Jahrzehnt ausgelagert. Ein Unternehmen kann erforderliches Personal von Outsourcing-Unternehmen beziehen. Die Outsourcing-Unternehmen unterstützen die Organisation durch die erste Prüfung der Kandidaten nach den Bedürfnissen der Organisation und schaffen einen geeigneten Talentpool für die endgültige Auswahl durch die Organisation.

Outsourcing-Unternehmen entwickeln ihren Personalpool, indem sie Mitarbeiter beschäftigen, und stellen ihren Mitarbeitern entsprechend ihren Bedürfnissen Personal zur Verfügung. Die Auslagerungsfirmen oder die Zwischenhändler berechnen wiederum die Organisationen für die Dienstleistungen.

Vorteile des Outsourcings sind:

1. Das Unternehmen muss die Personalressourcen nicht lange im Voraus planen.

2. Wertschöpfung, operative Flexibilität und Wettbewerbsvorteil.

3. Richten Sie den Fokus des Managements auf die strategischen Prozesse des HRM.

4. Das Unternehmen ist frei von Gehaltsverhandlungen, um die ungeeigneten Lebensläufe / Kandidaten zu beseitigen.

5. Unternehmen können viel Ressourcen und Zeit sparen.

2. Wilderei / Schlachtzug:

„Talent kaufen“ (anstatt es zu entwickeln) ist das neueste Mantra, dem die Organisationen heute folgen. Wilderei bedeutet, eine kompetente und erfahrene Person einzustellen, die bereits mit einem anderen renommierten Unternehmen in derselben oder einer anderen Branche zusammenarbeitet; Die Organisation könnte ein Konkurrent der Branche sein.

Ein Unternehmen kann Talente aus einem anderen Unternehmen anziehen, indem es attraktive Vergütungspakete und andere Bedingungen anbietet, die besser sind als der derzeitige Arbeitgeber der Bewerber. Aber es wird als unethische Praxis angesehen und nicht offen darüber gesprochen.

Die indische Software und der Einzelhandel sind die Sektoren, die heute am stärksten von der Wilderei betroffen sind. Es ist zu einer Herausforderung für Personalmanager geworden, der Wilderei zu begegnen und sie anzugehen, da sie die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens schwächt.

3. E-Recruitment:

Viele große Organisationen nutzen das Internet als Rekrutierungsquelle. E-Recruitment ist der Einsatz von Technologie zur Unterstützung des Rekrutierungsprozesses. Sie bewerben Stellenangebote über das World Wide Web.

Die Stellensuchenden senden ihre Bewerbungen oder Lebenslauf per E-Mail über das Internet. Alternativ stellen Arbeitssuchende ihre Lebensläufe im World Wide Web ab, das von potenziellen Mitarbeitern je nach ihren Anforderungen gezogen werden kann.

Vorteile der Rekrutierung sind:

ich. Kostengünstig.

ii. Keine Vermittler

iii. Verkürzung der Rekrutierungszeit.

iv. Rekrutierung von richtigen Menschen.

v. Effizienz des Rekrutierungsprozesses.


Aufsatz Nr. HR-Herausforderungen bei der Rekrutierung:

Einstellungsverfahren sind eine Funktion, die eine geschäftliche Perspektive, Fachwissen, die Fähigkeit zum Finden und Abgleichen des besten potenziellen Kandidaten für die Organisation, Diplomatie, Marketingfähigkeiten (um die Position an den Kandidaten zu verkaufen) und Weisheit anstrebt, um die Einstellungsverfahren zum Nutzen des Unternehmens auszurichten Organisation.

Die HR-Experten - die für die Rekrutierungsfunktion der Organisation zuständig sind - stehen im Rekrutierungsprozess ständig vor neuen Herausforderungen. Die größte HR-Herausforderung bei der Rekrutierung solcher Fachkräfte besteht darin, die besten Mitarbeiter oder potenziellen Kandidaten für die Organisation zu finden oder zu rekrutieren.

In den letzten Jahren hat der Arbeitsmarkt einige grundlegende Änderungen in Bezug auf Technologien, Rekrutierungsquellen, Wettbewerb auf dem Markt usw. durchgemacht. In einem bereits gesättigten Arbeitsmarkt, in dem die Praktiken wie Wilderei und Überfall an Bedeutung gewinnen.

Personalfachleute stehen in einer ihrer wichtigsten Funktionen - der Rekrutierung - ständig vor neuen Herausforderungen. Sie müssen sich verschiedenen Herausforderungen stellen, um die besten Kandidaten für ihre Organisation zu finden.

Die größten Herausforderungen, denen sich die Personalabteilung bei der Einstellung stellt, sind:

ich. Anpassungsfähigkeit an die Globalisierung:

Von den HR-Fachleuten wird erwartet, dass sie mit den sich wandelnden Zeiten, dh den Veränderungen rund um den Globus, Schritt halten müssen. HR sollte die Fristen des Prozesses einhalten.

ii. Mangel an Motivation:

Rekrutierung wird als undankbarer Job angesehen. Selbst wenn die Organisation Ergebnisse erzielt, wird der Personalabteilung oder den Fachleuten nicht dafür gedankt, dass sie die richtigen Mitarbeiter und Leistungsträger eingestellt haben.

iii. Prozessanalyse:

Die Unmittelbarkeit und Schnelligkeit des Rekrutierungsprozesses sind die Hauptanliegen der Personalabteilung bei der Rekrutierung. Der Prozess sollte flexibel und anpassungsfähig sein und auf die unmittelbaren Anforderungen reagieren. Der Rekrutierungsprozess sollte auch kostengünstig sein.

iv. Strategische Priorisierung:

Die aufkommenden neuen Systeme sind sowohl eine Chance als auch eine Herausforderung für die Personalfachleute. Daher ist die Überprüfung des Personalbedarfs und die Priorisierung der Aufgaben zur Bewältigung der Marktveränderungen zu einer Herausforderung für die Personalbeschaffer geworden.