Essay zur Jobanalyse
Lesen Sie diesen Aufsatz, um mehr über die Jobanalyse in einer Organisation zu erfahren. Nachdem Sie diesen Aufsatz gelesen haben, werden Sie Folgendes lernen: 1. Definitionen der Jobanalyse 2. Ziele der Jobanalyse 3. Verwendung 4. Prozess 5. Techniken 6 .. Probleme.
Essay zur Jobanalyse Inhalt
- Essay zu den Definitionen der Jobanalyse
- Essay über die Ziele der Jobanalyse
- Essay über die Verwendung von Jobanalysen s
- Essay über den Prozess der Jobanalyse
- Essay zu den Techniken der Jobanalyse
- Essay zu den Problemen der Jobanalyse
Aufsatz Nr. 1. Definitionen der Jobanalyse:
Einige Definitionen der Jobanalyse werden wie folgt angegeben, um die Bedeutung des Begriffs klarer zu verstehen:
Michael J. Jucius zufolge „bezieht sich die Jobanalyse auf den Prozess der Untersuchung der Abläufe, Aufgaben und organisatorischen Aspekte von Jobs, um Spezifikationen abzuleiten oder wie sie von einigen Jobbeschreibungen genannt werden.“
Laut Edwin B. Flippo "ist die Jobanalyse das Studium und das Sammeln von Informationen, die sich auf die Abläufe und Verantwortlichkeiten eines bestimmten Jobs beziehen."
Laut John A. Shbim „Die Jobanalyse ist die methodische Erfassung und Untersuchung von Arbeitsdaten, um jeden Beruf so zu definieren und zu charakterisieren, dass er sich von allen anderen unterscheidet.“
Richard Henderson: "Bei der Jobanalyse werden die erforderlichen Aufgaben, das Wissen und die Fähigkeiten, die zu ihrer Ausführung erforderlich sind, und die Bedingungen, unter denen sie ausgeführt werden müssen, genau identifiziert und identifiziert."
Laut SP Robbins und DA De Cenzo lautet „Jobanalyse“ die systematische Untersuchung der Aktivitäten innerhalb eines Jobs. Es ist ein grundlegendes technisches Verfahren. Eine, mit der die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Verantwortlichkeiten eines Jobs definiert werden. “
Herbert G. Hereman: „Ein Job ist eine Sammlung von Aufgaben, die von einem einzelnen Mitarbeiter ausgeführt werden können, um zur Produktion eines Produkts oder einer Dienstleistung der Organisation beizutragen. Mit jedem Job sind bestimmte Fähigkeitsanforderungen (sowie bestimmte Belohnungen) verbunden. Die Jobanalyse ist der Prozess, um diese Anforderungen zu identifizieren. “
Die Untersuchung dieser Definitionen zeigt, dass die Arbeitsplatzanalyse ein Prozess ist, durch den die Tätigkeit, die Pflichten und Verantwortlichkeiten definiert und die Informationen zu verschiedenen Faktoren in Bezug auf die Arbeitsplätze gesammelt und zusammengestellt werden, um die Arbeitsbedingungen, die Art der Arbeit und die Qualitäten der zu beschäftigenden Personen zu bestimmen zu Arbeit, Position des Jobs, verfügbaren Möglichkeiten und Befugnissen und Privilegien für den Job usw.
Der Hauptzweck der Jobanalyse besteht also darin, die Daten zu sammeln und anschließend die Daten eines Jobs zu analysieren. Ein Job kann nur analysiert werden, nachdem er entworfen wurde und jemand ihn bereits ausführt. Die Jobanalyse wird daher bei laufenden Jobs durchgeführt. Da sich die Jobs ändern können, kann eine Jobanalyse in kurzer Zeit veraltet sein.
Die Daten, die sich auf die Arbeit beziehen, können als
(i) Jobidentifikation
(ii) Art der Arbeit
(iii) Vorgänge, die mit der Arbeit verbunden sind
(iv) Material und Ausrüstung, die für die Arbeit erforderlich sind
(v) Personalqualitäten, die für die Arbeit erforderlich sind
(vi) Beziehung des Jobs mit anderen Jobs in der Organisation
Eine sorgfältige Prüfung der gesammelten und klassifizierten Daten legt nahe, dass einige Daten sich auf die Arbeit beziehen und andere auf die Personen, die die Arbeit erledigen. Die Anforderungen an den Job werden als Jobbeschreibung bezeichnet, und die vom Jobinhaber geforderten Eigenschaften werden als Jobspezifikationen bezeichnet. Daher sind Jobbeschreibung und Jobspezifikation zwei Produkte der Jobanalyse.
Aufsatz Nr. 2: Ziele der Jobanalyse:
Die Hauptziele der Jobanalyse sind folgende:
1. Arbeitsvereinfachung:
Ein Job kann analysiert werden, um den Prozess und die damit verbundenen Methoden zu vereinfachen. Dies bedeutet, den Job neu zu gestalten. Die Vereinfachung der Arbeit trägt zur Steigerung der Produktivität des Personals bei.
2. Festlegung von Leistungsstandards:
Um das Personal auf wissenschaftlicher Basis einzustellen, ist es sehr wichtig, im Voraus einen Leistungsstandard festzulegen, mit dem die Bewerber verglichen werden können. Diese Norm sollte die akzeptablen Mindestqualitäten festlegen, die für die effektive Erfüllung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Jobs erforderlich sind. Diese Standards würden nur mit Hilfe der Jobanalyse festgelegt.
3. Unterstützung für andere Personalaktivitäten:
Die Jobanalyse unterstützt andere Personalaktivitäten wie Rekrutierung, Auswahl, Schulung, Entwicklung, Leistungsbewertung, Jobbewertung usw.
Aufsatz Nr. 3: Verwendung der Jobanalyse:
Eine umfassende Jobanalyse ist ein wesentlicher Bestandteil für die Gestaltung eines soliden Personalprogramms.
Job-Informationen, die aus dem Job-Analyseprozess stammen, und die daraus resultierende Produkt-Job-Beschreibung und Job-Spezifikation können für die folgenden Zwecke verwendet werden.
1. Organisationsdesign:
Die Jobanalyse wird bei der Klassifizierung der Jobs und der Zusammenhänge zwischen den Jobs hilfreich sein. Auf der Grundlage von Informationen, die durch die Jobanalyse gewonnen werden, können fundierte Entscheidungen bezüglich hierarchischer Positionen und funktionaler Differenzierung getroffen werden. Dies wird die betriebliche Effizienz verbessern.
2. Personalplanung:
Die Arbeitsplatzanalyse ist der qualitative Aspekt des Arbeitskräftebedarfs, da sie die Anforderungen an die Tätigkeit in Bezug auf Verantwortlichkeiten und Pflichten bestimmt und diese Anforderungen dann in Fähigkeiten, Qualitäten und andere menschliche Eigenschaften umsetzt.
Sie bestimmt auch das Arbeitsvolumen, das eine durchschnittliche Person an einem Tag an einem Job ausführen kann. Es erleichtert die Arbeitsteilung in verschiedene Jobs. Daher ist es ein wesentliches Element der Personalplanung, da es Arbeitsplätze mit Männern zusammenbringt.
3. Rekrutierung und Auswahl:
Um eine richtige Person für einen Job einstellen zu können, ist es sehr wichtig, die Anforderungen des Jobs und die Qualitäten der Person, die den Job ausführt, zu kennen.
Die Informationen zu diesen beiden Informationen stammen aus der Stellenbeschreibung bzw. den Arbeitsplatzspezifikationen und helfen dem Management, die Arbeitsplatzanforderungen mit den Fähigkeiten, Fähigkeiten, Interessen usw. der Arbeitnehmer so gut wie möglich abzugleichen, um die Durchführung von Beschäftigungsprogrammen zu erleichtern.
4. Platzierung und Orientierung:
Die Jobanalyse hilft dabei, die Jobanforderungen an die Fähigkeiten, Interessen und Fähigkeiten der Menschen anzupassen. Die Jobs werden auf der Grundlage der Eignung für den Job an Personen vergeben. Das Orientierungsprogramm hilft den Mitarbeitern, die Aktivitäten zu erlernen und die Pflichten zu verstehen, die erforderlich sind, um eine bestimmte Aufgabe effizienter auszuführen.
5. Schulung und Entwicklung:
Die Jobanalyse liefert wertvolle Informationen, die erforderlich sind, um den Schulungsbedarf zu ermitteln, Trainingsprogramme zu entwerfen und die Wirksamkeit des Trainings zu bewerten. Die Jobanalyse hilft bei der Entscheidung, was gelernt werden soll und wie es zu lernen ist. Mitarbeiterentwicklungsprogramme wie Job-Rotation, Job-Erweiterung und Job-Bereicherung basieren ebenfalls auf der Analyse der Jobanforderungen.
6. Jobbewertung:
Die Jobanalyse bietet eine Grundlage für die Jobbewertung. Die Arbeitsplatzbewertung zielt darauf ab, den relativen Wert der Arbeitsplätze zu ermitteln, was wiederum dazu beiträgt, die Vergütung für die Arbeitsplätze zu bestimmen. Eine genaue und umfassende Auswahl von Stellenbeschreibungen und Stellenbeschreibungen bildet eine sachliche Grundlage für die Bewertung des Wertes der Tätigkeit.
7. Leistungsbeurteilung:
Job-Analysedaten bieten für jeden Job ein klares Maß an Leistung. Die Leistung des Mitarbeiters kann mit dem so festgelegten Standard der Arbeitsleistung objektiv beurteilt werden. Ein Vorgesetzter kann den Beitrag jedes Mannes sehr einfach mit den gesetzten Standards vergleichen.
8. Arbeitsgestaltung:
Die Jobanalyse hilft den Wirtschaftsingenieuren bei der Gestaltung des Jobs, indem sie die Jobelemente umfassend studiert. Es hilft auch bei Zeit- und Bewegungsstudien, Arbeitsspezifikationen, Methoden und Arbeitsplatzverbesserung und Arbeitsmessung. Human-Engineering-Aktivitäten wie körperliche, geistige und psychologische Aktivitäten werden ebenfalls mit Hilfe von Jobanalyse-Informationen untersucht.
9. Sicherheit und Gesundheit:
Im Jobanalyseprozess werden gefährliche und ungesunde Umweltfaktoren wie Hitze, Lärm, Dämpfe, Staub usw. aufgedeckt. Das Management kann korrigierende Maßnahmen ergreifen, um das Risiko verschiedener Risiken zu minimieren, um die Sicherheit der Arbeiter zu gewährleisten und ungesunde Bedingungen zu vermeiden.
10. Disziplin:
Die Jobanalyse untersucht das Versagen der Arbeiter, den geforderten Leistungsstandard zu erfüllen. Korrekturmaßnahmen können rechtzeitig ergriffen werden, um ungünstige Situationen zu vermeiden. Auf diese Weise hilft es, die Disziplin in der Organisation aufrechtzuerhalten.
11. Mitarbeiterberatung:
Die Jobanalyse bietet Informationen zu Berufswahl und persönlichen Einschränkungen. Solche Informationen sind in der Berufsberatung und Rehabilitationsberatung hilfreich. Mitarbeitern, die nicht in der Lage sind, die Gefährdungen und Anforderungen bestimmter Jobs zu bewältigen, wird empfohlen, sich für Nebenjobs zu entscheiden oder eine vorzeitige Pensionierung zu beantragen.
12. Arbeitsbeziehungen:
Die Arbeitsplatzanalyse wird hilfreich sein, um die Beziehungen zum Arbeitsmanagement zu verbessern. Es kann auch verwendet werden, um Streitigkeiten und Missstände in Bezug auf Arbeitsbelastung, Arbeitsabläufe usw. zu lösen.
Aufsatz Nr. 4: Prozess der Jobanalyse:
Der Prozess der Jobanalyse ist nichts anderes als ein Datenerfassungsprozess.
Die wichtigsten Schritte bei der Jobanalyse sind folgende:
1. Organisation und Planung für das Programm:
Der erste Schritt im Prozess der Jobanalyse ist die Organisation und Planung des Programms. Das Unternehmen muss entscheiden, wer für das Programm zuständig ist, und es muss den Verantwortlichen die Verantwortlichkeiten zuweisen. Außerdem sollten ein Zeitplan und ein Budget für die Durchführung der Jobanalyse erstellt werden.
2. Aktuelle Job Design-Informationen abrufen:
Der Job-Analyst sollte sich über die aktuelle Gestaltung der repräsentativen Arbeit informieren. Zu diesem Zweck sollten die aktuellen Jobbeschreibungen und Jobspezifikationen, das Verfahrenshandbuch, Systemablaufpläne usw. untersucht werden.
3. Durchführung von "Bedarfsforschung":
Der Jobanalytiker sollte untersuchen, welche Organisation, Manager oder Mitarbeiter eine Jobanalyse oder eine Ausgabe der Jobanalyse benötigen. Der Analytiker sollte auch bestimmen, zu welchem Zweck und in welchem Umfang Arbeitsplätze analysiert werden müssen und wie die Informationen verwendet werden.
4. Festlegung von Prioritäten für die zu analysierenden Arbeitsplätze:
Die Personalabteilung, die mit verschiedenen operativen Führungskräften zusammenarbeitet, sollte die zu analysierenden Jobs und die Priorität jeder Jobanalyse ermitteln.
5. Sammeln von Auftragsdaten:
Der nächste Schritt ist das Sammeln von Daten zu den ausgewählten Jobs, während diese gerade ausgeführt werden, und zwar unter Verwendung bewährter systematischer Techniken.
6. Umgestaltung des Jobs:
Der nächste Schritt besteht darin, den Job bei Bedarf neu zu entwerfen.
7. Vorbereiten von Jobbeschreibungen und Jobklassifizierungen:
Die gesammelten Auftragsinformationen müssen verarbeitet werden, um das Auftragsbeschreibungsformular zu erstellen. Es ist eine Erklärung, die alle Details der Aktivitäten des Jobs zeigt. Separate Job-Beschreibungsformulare können für verschiedene Aktivitäten im Job verwendet und später zusammengestellt werden. Die Jobanalyse erfolgt mit Hilfe dieser Beschreibungsformulare. Diese Formulare können als Referenz für die Zukunft verwendet werden.
8. Entwicklung von Jobspezifikationen:
Jobspezifikationen werden ebenfalls auf der Grundlage der gesammelten Informationen erstellt. Es ist eine Aussage über ein Minimum an akzeptablen Qualitäten der Person, die an dem Arbeitsplatz eingesetzt werden soll. Sie gibt den Standard an, an dem die Qualitäten der Person gemessen werden.
Der Jobanalytiker bereitet eine solche Aussage unter Berücksichtigung der Fähigkeiten vor, die zur ordnungsgemäßen Durchführung der Arbeit erforderlich sind. Diese Anweisung wird verwendet, um eine Person auszuwählen, die mit dem Job übereinstimmt.
Aufsatz Nr. 5: Techniken der Jobanalyse:
Die Jobanalyse ist hauptsächlich und im Wesentlichen ein Datenerfassungsprozess.
Die Informationen können auf eine der folgenden Arten abgerufen werden:
1. Fragebogen:
Bei dieser Methode wird vom Job-Analysten ein detaillierter Fragebogen erstellt und unter den Arbeitnehmern verteilt. Die Arbeiter beantworten die Fragen nach bestem Wissen und Gewissen. Die Zusammenarbeit der Mitarbeiter kann leichter erreicht werden, wenn das gesamte Programm den Arbeitnehmervertretern ausführlich erläutert wird. Die Unterstützung der Vorgesetzten kann ebenfalls in Anspruch genommen werden.
Diese Technik ist zeitaufwändig und führt im Allgemeinen nicht zu zufriedenstellenden Ergebnissen, da viele Mitarbeiter den Fragebogen nicht ausfüllen oder aufgrund ihrer eigenen Einschränkungen falsche Informationen liefern. Die Verwendung eines Fragebogens wird nur für solche technischen Berufe empfohlen, bei denen der Betreuer den Jobinhalt nicht vollständig kennt oder der Vorgang zu komplex ist, um ihn zu beobachten.
2. Beobachtungsmethode:
Die praktischste und zuverlässigste Methode, Informationen über den Job zu erhalten, ist die persönliche Beobachtung der geleisteten Arbeit, verbunden mit der Diskussion mit dem Vorgesetzten des Jobs. Der Analytiker kann Fragen von den Arbeitnehmern an einem Arbeitsplatz stellen.
Die vollständigen und nützlichen Informationen können durch die Verwendung dieser Technik erfasst werden. Diese Technik kann verwendet werden, wenn eine bestimmte Arbeit einfach und repetitiv ist. Beobachtungen gepaart mit Diskussionen mit dem Vorgesetzten und den Arbeitern sind in den meisten Fällen der bevorzugte Ansatz, um die erforderlichen Informationen zu erhalten.
3. Interview:
Der Jobanalyst verwendet das Interview als Hauptmethode der Datenerfassung. Er setzt sich mit den betroffenen Arbeitern und dem zuständigen Vorgesetzten in Verbindung und stellt Fragen zu den verschiedenen Tätigkeiten, die sie für die Erhebung der Informationen ausführen.
Der Vorgesetzte kann beim Sammeln der Informationen über die Arbeit, die der Arbeitnehmer aufgrund bestimmter Einschränkungen nicht bereit ist, vertraulich behandelt werden. Interview kann als Technik zum Vergleich der vom Analytiker durch Beobachtung oder Fragebogen gesammelten Daten verwendet werden.
Diese Technik kann viel dazu beitragen, etwaige Zweifel und Verdächtigungen zu zerstreuen. Es kann auch nützlich sein, die Informationen zu überprüfen, die mit den etablierten Betreibern identischer oder ähnlicher Tätigkeiten erzielt wurden. Es kann jedoch im Auge behalten werden, dass, wenn Informationen durch Interviews gesammelt werden; es ist das Studium von Positionen und nicht von Personen, die die Positionen innehaben.
4. Aufzeichnung:
In der Personalabteilung werden die Fakten über die Tätigkeit und die Beschäftigten dokumentiert. Der Analytiker sammelt die Informationen aus der Aufzeichnung, die von der Personalabteilung geführt wird. Diese Methode ist auch nicht fehlerfrei.
Bestimmte Informationen wie Supervisor Worker Relations, verwendete Werkzeuge und Zubehör sowie Arbeitsbedingungen werden nicht aus Aufzeichnungen zur Verfügung gestellt, und daher können mit dieser Technik keine vollständigen Informationen über Arbeit und Arbeiter erhalten werden.
5. Kritische Vorfälle:
Bei dieser Methode werden die Jobinhaber gebeten, Vorfälle in Bezug auf den Job auf der Grundlage ihrer bisherigen Erfahrungen zu beschreiben. Die so gesammelten Vorfälle werden analysiert und nach den von ihnen beschriebenen Arbeitsbereichen klassifiziert.
Ein ziemlich klares Bild der tatsächlichen Arbeitsanforderungen kann durch die Unterscheidung zwischen effektivem und ineffektivem Verhalten von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz erhalten werden. Diese Methode ist jedoch zeitaufwändig. Der Analytiker benötigt ein hohes Maß an Fähigkeiten, um den Inhalt der von Arbeitnehmern gegebenen Beschreibungen zu analysieren.
Die obigen Techniken zum Sammeln von Informationen werden im Allgemeinen verwendet, aber keine davon ist fehlerfrei. Der Analytiker sollte diese Techniken in Kombination und nicht isoliert einsetzen, um bessere Ergebnisse zu erzielen.
6. Arbeitsleistung:
Bei dieser Methode führt der Jobanalytiker tatsächlich die zu untersuchende Arbeit aus, um Erfahrungen aus erster Hand über den tatsächlichen Geschmack, die körperlichen und sozialen Anforderungen und die Umgebung der Arbeit zu erhalten.
Diese Methode kann nur für Jobs verwendet werden, bei denen der Qualifikationsbedarf gering ist und daher schnell und einfach erlernt werden kann. Es eignet sich nicht für gefährliche Arbeiten oder für Arbeiten, die einer umfassenden Ausbildung bedürfen. Darüber hinaus ist es eine sehr zeitaufwändige Methode.
Obwohl die meisten Arbeitgeber die oben genannten Methoden zur Erfassung von Jobanalysedaten verwenden, gibt es viele Melodien, wenn diese narrativen Ansätze nicht geeignet sind. In diesem Fall ist ein quantitativer Ansatz für die Jobanalyse möglicherweise am besten.
Aufsatz Nr. 6. Probleme bei der Jobanalyse:
Bei der Durchführung der Jobanalyse können bestimmte Probleme auftreten.
Die wichtigsten sind wie folgt:
1. Fehlende Unterstützung durch das Top-Management:
In den meisten Fällen fehlt die Unterstützung des Top-Managements. Sie weigern sich angemessen zu beschreiben, was ein Mitarbeiter im Unternehmen tun soll, was zu Verwirrung in den Köpfen der Mitarbeiter führt. Das Top-Management sollte allen Mitarbeitern klar machen, dass ihre uneingeschränkte und ehrliche Beteiligung für den Prozess äußerst wichtig ist.
2. Einzelmethode:
Allzu oft verlässt sich der Jobanalytiker auf eine der Methoden, wenn eine Kombination von zwei oder mehr Methoden eine bessere Idee bieten könnte.
3. Mangel an Training / Motivation:
Jobinhaber sind eine großartige Informationsquelle über den Job, sie sind jedoch nicht geschult oder motiviert, Qualitätsdaten für die Jobanalyse zu generieren. Darüber hinaus werden die Jobinhaber selten auf die Wichtigkeit der Daten aufmerksam gemacht und für die Bereitstellung genauer Daten niemals belohnt.
4. Verzerrung der Aktivitäten:
Wenn keine Schulung oder Vorbereitung vorhanden ist, neigen die Jobinhaber dazu, verzerrte Daten absichtlich oder unabsichtlich zu übermitteln. Ein weiterer Grund für die negative Einstellung ist das Gefühl, dass "solange jemand nicht genau weiß, was ich tun soll, ich in Sicherheit bin."
