Essay über Haltung: Typen, Funktionen und Messung

Essay über Haltung: Typen, Funktionen und Messung!

Eine Person kann Hunderte und Tausende von Einstellungen besitzen, aber das organisatorische Verhalten richtet unser Augenmerk auf eine sehr begrenzte Anzahl von berufsbezogenen Einstellungen. Bei diesen Einstellungen handelt es sich im Allgemeinen um Bewertungen, die Mitarbeiter über ihre Arbeitsumgebung halten. Diese Einstellungen können günstig oder ungünstig, positiv oder negativ sein.

Die meisten Untersuchungen zum organisatorischen Verhalten befassten sich mit den folgenden arbeitsbezogenen Einstellungen:

1. Arbeitszufriedenheit:

Der Begriff Arbeitszufriedenheit bezieht sich auf die allgemeine Einstellung oder das Gefühl eines Einzelnen gegenüber seiner Arbeit. Eine Person, die mit ihrem Job sehr zufrieden ist, wird dem Job gegenüber positiv eingestellt sein. Auf der anderen Seite wird eine Person, die mit ihrer Arbeit unzufrieden ist, eine negative Einstellung gegenüber der Arbeit haben. Zum Beispiel wird eine Person, die mit ihrer Arbeit zufrieden ist, immer pünktlich sein, Fehlzeiten werden minimal sein, die Leistung wird hoch sein, und seine Einstellung gegenüber seinen Kollegen und ihrem Chef wird ebenfalls sehr positiv sein.

Im Falle einer unzufriedenen Person kommt er in der Regel zu spät zum Amt, unter kleinen Vorwänden wird er sich selbst aus dem Job entfernen, der Umsatz wird hoch sein, das Leistungsniveau wird schlecht und sein Verhalten in der Organisation wird sehr gut sein. Wenn Menschen von den Einstellungen der Mitarbeiter sprechen, beziehen sie sich stets auf die Arbeitszufriedenheit. Tatsächlich werden diese beiden Ausdrücke austauschbar verwendet, obwohl einige Unterschiede zwischen diesen beiden bestehen.

2. Berufliche Beteiligung:

Verglichen mit der Arbeitszufriedenheit ist die Einbeziehung von Arbeitsplätzen eine neuere Ergänzung der Literatur über organisatorisches Verhalten. Verschiedene Autoren haben diesem Begriff unterschiedliche Bedeutungen gegeben und es gibt keine vollständige Übereinstimmung darüber, was der Begriff bedeutet. Eine allgemeine Definition der Berufsbeteiligung legt fest, dass Beschäftigungsbemessungsmaßnahmen Maßnahmen zur Berufsbeteiligung umfassen. Die Berufsbeteiligung ist der Grad, in dem sich eine Person psychologisch mit ihrer oder ihrer Arbeit identifiziert und ihr wahrgenommenes Leistungsniveau für das Selbstwertgefühl als wichtig erachtet.

Mitarbeiter mit einem hohen Beschäftigungsgrad identifizieren sich sehr stark mit ihrer Arbeit und interessieren sich wirklich für die Art ihrer Arbeit. Ein hohes Maß an Engagement ebenso wie die Arbeitszufriedenheit führt zu weniger Fehlzeiten und niedrigeren Rücktrittsquoten. Die Studie hat jedoch gezeigt, dass sie den Umsatz scheinbar konsequenter vorhersagt als Fehlzeiten. Im Falle eines Umsatzes hat die Untersuchung je nach Beschäftigungsgrad der Beschäftigten bis zu 16% Schwankungen des Umsatzes ergeben.

3. Organisatorisches Engagement:

Die dritte Einstellung, die das Verhalten der Organisation beeinflusst, ist die organisatorische Verpflichtung. Organisatorisches Engagement ist ein Zustand, in dem sich ein Mitarbeiter mit einer bestimmten Organisation und ihren Zielen identifiziert und die Mitgliedschaft in der Organisation erhalten möchte. In einem solchen Umfeld ist der Mitarbeiter stolz darauf, Mitarbeiter einer bestimmten Organisation zu sein. Während sich die berufliche Beteiligung auf die Identifikation mit dem spezifischen Arbeitsplatz bezieht, bedeutet organisatorisches Engagement die Identifizierung mit der arbeitenden Organisation und ihren Zielen.

Manchmal ist ein Mitarbeiter möglicherweise an seinem Job beteiligt oder an ihn gebunden, kann sich jedoch nicht für die Organisation und ihre Ziele engagieren. Umsatz und Fehlzeiten sind gering, wenn ein Mitarbeiter sich organisatorisch engagiert. Studien haben gezeigt, dass das Engagement der Organisation einen besseren Indikator für den Umsatz darstellt als der weitaus häufiger verwendete Prädiktor für die Arbeitszufriedenheit.

Manchmal ist ein Mitarbeiter mit dem Job unzufrieden, er ist jedoch nicht mit der gesamten Organisation unzufrieden. In einem solchen Fall bleibt er möglicherweise bei der Organisation, weil er dies für eine vorübergehende Situation hält. Sobald sich die Unzufriedenheit jedoch auf die gesamte Organisation ausbreitet, wird er höchstwahrscheinlich in Erwägung ziehen, von seinem Arbeitsplatz zurückzutreten.

Funktionen der Einstellungen:

Um das Verhalten von Organisationen zu studieren, ist es sehr wichtig, die Funktionen von Einstellungen zu verstehen: Laut California Management Review, 1995, ergab eine Analyse, die auf einer umfassenden Überprüfung der Arbeitgeberbefragungen folgerte, die Schlussfolgerung, dass „die wichtigste Überlegung bei der Einstellung und das größte Defizit bei der neuen Arbeit ist Krafteinsteiger sind die Einstellungen in Bezug auf die Arbeit, die sie für ihre neuen Jobs mitbringen. „Einstellungen können helfen, menschliches Verhalten bei der Arbeit vorherzusagen. Ein Verständnis von Einstellungen ist auch wichtig, weil Einstellungen dazu beitragen, dass sich die Menschen an ihre Arbeitsumgebung anpassen.

Vier wichtige Funktionen von Einstellungen ( nach D. Katz) :

1. Die Anpassungsfunktion:

Einstellungen helfen den Menschen oft, sich an ihre Arbeitsumgebung anzupassen. Wenn die Mitarbeiter gut behandelt werden, entwickeln sie wahrscheinlich eine positive Einstellung gegenüber dem Management und der Organisation. Andernfalls entwickeln sie wahrscheinlich eine negative Einstellung gegenüber dem Management und der Organisation. Diese Einstellungen helfen den Mitarbeitern, sich an ihre Umgebung anzupassen und sind Grundlage für zukünftiges Verhalten.

Wenn zum Beispiel Mitarbeiter, die gut behandelt werden, nach dem Management oder der Organisation gefragt werden, sagen sie wahrscheinlich etwas Gutes. Diese Mitarbeiter sind auch dem Management sehr treu. Auf der anderen Seite kann das Gegenteil der Fall sein, wenn die Beschäftigten beschimpft werden oder Mindestlohnerhöhungen erhalten oder die Arbeitszufriedenheit geringer ist.

2. Die Ego-Defensivfunktion:

Neben der Anpassungsfunktion helfen Einstellungen auch, ihre Selbstbilder zu verteidigen. Menschen bilden und halten oft bestimmte Einstellungen, um ihre eigenen Selbstbilder zu schützen. Zum Beispiel können sich Arbeitnehmer durch die Beschäftigung oder den Aufstieg von Minderheiten oder Frauen in ihrer Organisation bedroht fühlen. Diese bedrohten Arbeiter können Vorurteile gegen die neuen Arbeiter entwickeln.

Sie können die Einstellung entwickeln, dass solche Neuankömmlinge weniger qualifiziert sind, und sie könnten diese Arbeitnehmer misshandeln. Diese Einstellung hilft den Arbeitern, das Ego zu schützen, und wird als Ego-Abwehrhaltung bezeichnet. Diese defensive Haltung des Egos wird von den Mitarbeitern bei der Bewältigung eines Schuldgefühls oder einer Bedrohung verwendet. Wenn dieses Gefühl nicht beseitigt wird, bleibt diese Einstellung unverändert.

3. Die ausdrucksstarke Funktion:

Einstellungen geben Menschen die Basis, um ihre Werte auszudrücken. Unsere ausdrucksstarken Einstellungen hängen eng mit unserem Selbstverständnis zusammen. Eine Person, deren Wertesystem auf Freiheit konzentriert ist, hat eine positive Einstellung zur Dezentralisierung der Autorität in der Organisation, flexible Arbeitszeitpläne usw. Eine andere Person, die sehr ehrgeizig ist, hat eine positive Einstellung zu einem Job, der glänzende Zukunftsperspektiven bietet Aufstiegschancen.

Ein Manager, der fest an die Arbeitsethik glaubt, neigt dazu, Einstellungen zu bestimmten Personen oder Arbeitspraktiken zu äußern, um diesen Wert widerzuspiegeln. Ein Vorgesetzter, der möchte, dass ein Untergebener härter arbeitet, könnte dies beispielsweise so formulieren: „Man muss härter arbeiten. Das ist die Tradition der Familie seit ihrer Gründung. Es hat uns geholfen, wo wir heute sind, und von jedem wird erwartet, dass er dieser Ethik zustimmt. “ Die Einstellungen dienen somit als Grundlage, um den zentralen Wert auszudrücken.

4. Die Wissensfunktion:

Einstellungen werden oft durch Wissen ersetzt. Einstellungen helfen, Standards und Bezugsrahmen zu liefern, die es den Menschen ermöglichen, die Welt um sie herum zu organisieren und zu erklären. Unabhängig davon, wie genau die Sicht einer Person auf die Realität ist: Einstellungen zu Menschen, Ereignisse und Objekte helfen dem Einzelnen, aus dem Geschehen einen Sinn zu machen. Stereotypisierung ist ein Beispiel. Ohne Wissen über eine Person können wir eine stereotype Einstellung zur Beurteilung der Person verwenden.

Warum sollten Manager diese Einstellungsfunktionen kennen? Ein solches Wissen kann den Managern auf zweierlei Weise helfen: Er wird verstehen und vorhersagen, wie sich eine bestimmte Person wahrscheinlich verhält. Zweitens kann es dem Management helfen, die Einstellungen einer anderen Person zu ändern. Sie können dies tun, indem sie die Bedingungen ändern, die die Haltung aufrechterhalten.

Messung der Einstellungen:

Zweifellos ist die Einstellung der Menschen relativ stabil, kann aber immer zumindest teilweise mitgeteilt werden. Bestimmte Unterschiede in der Einstellung der Mitarbeiter sind unvermeidlich und für die Wirksamkeit von Einzelpersonen innerhalb einer Organisation verantwortlich. Es gibt bestimmte Möglichkeiten, auf die der Vorgesetzte und die Manager sich ein Bild von den Einstellungen des Einzelnen machen können, wie etwa das Zuhören der zufälligen Bemerkungen des Einzelnen, das Verhalten des Einzelnen am Arbeitsplatz usw.

Ein sensibler, intuitiver Vorgesetzter kann immer ein Gefühl für die allgemeine Reaktion seiner Arbeitsgruppe bekommen, obwohl er solche Reaktionen nicht spezifisch feststellen kann. Der andere Weg, um eine Verhaltensänderung zu finden, ist die Analyse bestimmter Faktoren wie Fluktuation, Fehlzeiten und Produktionsniveau. Hierzu wurden verschiedene Methoden entwickelt.

Einige davon sind wie folgt erklärt:

1. Thurston Attitude Scale:

Diese Methode besteht aus Fragebögen, die von den Mitarbeitern ausgefüllt werden.

Um eine Einstellungsskala zu entwickeln, sind folgende Schritte erforderlich:

(i) Der erste Schritt ist das Schreiben einer großen Anzahl von Aussagen, von denen jede einen bestimmten Standpunkt gegenüber dem Unternehmen zum Ausdruck bringt.

(ii) Jede dieser Aussagen wird auf einem separaten Zettel geschrieben und der Richter wird gebeten, jede Aussage in einem von mehreren Stapeln (in der Regel 7, 9 oder 11) zu platzieren, angefangen bei den beurteilten Aussagen über die ungünstigsten Ansichten bis hin zu den Aussagen beurteilt, um die günstigsten Standpunkte auszudrücken (7, 9 oder 11).

(iii) Aussagen, von denen angenommen wird, dass sie unterschiedliche Grade der Günstigkeit zwischen diesen Extremen ausdrücken, werden in die Stapel gelegt, die als am besten beurteilt werden, um ihren relativen Grad der Günstigkeit zu charakterisieren.

(iv) Viele Richter werden dabei eingesetzt, manchmal sogar 100 oder mehr. Diese Richter unterstützen den Aufbau der Waage. Ihre Einstellungen werden nicht gemessen. Die Zuordnung der Aussagen zu den mehreren Stapeln ist Teil des Aufbaus der Waage.

Der Zweck der Zuordnung besteht darin, den Staffelwert der verschiedenen Aussagen zu ermitteln. Wenn alle Richter dazu neigen, eine Aussage in Richtung des Günstigen zu treffen, können wir daraus schließen, dass die Aussage eine positive Einstellung gegenüber dem Unternehmen zum Ausdruck bringt. Wird die Aussage von den Richtern in ungünstigen Abschluss der Serie gestellt, so können wir zu dem Schluss kommen, dass diese bestimmte Aussage eine ungünstige Einstellung zum Ausdruck bringt. So können wir den durchschnittlichen Ort der Aussage durch den Richter bestimmen. Aussagen, die vom Richter über mehrere Kategorien verteilt werden, werden eliminiert.

Die Verwendung unterschiedlicher Aussagen in Skalen, die dieselbe Einstellung messen, hilft bei der Überprüfung der Ergebnisse durch einen Wiederholungsversuch, um die erzielte Schlussfolgerung zu gewährleisten und die Wirksamkeit systematischer Bemühungen des Unternehmens zur Verbesserung der Mitarbeitermoral zu messen.

2. Likert-Skala:

Die Methode von Likert ist einfacher als die Thurstone-Methode und erfordert nicht die Verwendung von Richtern beim Skalieren der Aussagen. Es wurde zwar eine Reihe verschiedener Verfahren versucht und verglichen, aber die einfachste von Likert beschriebene Methode ergab Ergebnisse, die sehr stark mit komplexeren Methoden korrelierten.

Jede Aussage hat fünf Zustimmungsgrade und fordert die Person, die die Waage nimmt, auf, einen der fünf Grade zu überprüfen:

1. Stark genehmigt

2. genehmigt

3. Unentschieden

4. Abgelehnt

5. Stark abgelehnt.

Es gibt drei Hauptmethoden, um die Gültigkeit eines Messgeräts festzustellen:

(i) Vergleichen der Ergebnisse mit denen eines anderen Produkts, dessen Gültigkeit festgestellt wurde.

ii) Beurteilung von Sachverständigen und

(iii) interne Konsistenz

Die Gültigkeit der Likert-Skala, die durch einen Vergleich derselben mit einer bereits bestehenden Skala von Thurston ermittelt wurde, ist ein Beispiel für die angewandte Beurteilungstechnik.

3. Meinungsumfragen:

Einstellungsskalen helfen dabei, die Einstellungen von Einzelpersonen zu messen, indem die Daten für alle Mitarbeiter einer Gruppe zusammengefasst werden. Eine solche Skala kann verwendet werden, um die "Moral" von Mitarbeitergruppen zu quantifizieren. Einstellungsskalen können hilfreich sein, um den relativen Grad der Moral der Mitarbeitergruppe zu bestimmen, aber sie ermöglichen es dem Management nicht, bestimmte Faktoren zu identifizieren, die zu Unruhen oder Unzufriedenheit der Mitarbeiter führen können. Diese spezifischen Informationen können mit Hilfe eines Fragebogens abgerufen werden, der Stellungnahmen zu bestimmten Themen wie Arbeitsbedingungen, Zukunftsaussichten, Unternehmensrichtlinien, Verhaltensregeln usw. vorsieht. In Meinungsfragebögen wird üblicherweise eine einzige Antwort auf jede Frage in erhalten entweder "Ja" oder "Nein". Insbesondere können die Mitarbeiter aufgefordert werden, jeden Artikel in einer der drei Kästchen zu überprüfen.

Er sollte auch jeden Artikel als besonders wichtig prüfen. Es ist möglich, einen Fragebogen zu entwickeln, der dazu dient, Meinungen von Mitarbeitern einzuholen und ihre Einstellungen zu messen. Die von den Fragebögen gesammelten Daten können zusammengestellt, tabelliert und analysiert werden, um die Einstellung der Arbeitnehmer gegenüber dem Management und der Organisation zu erfahren.

4. Interviews:

Eine weitere Methode, um Informationen über die Reaktion des Personals zu erhalten, ist der Einsatz von Interviews. Die Arbeitnehmer sollten von Vertretern einiger externer Organisationen befragt werden, z. B. einer Beratungsfirma oder einer Universitätsabteilung. Die Mitarbeiter haben die Gewissheit, dass die zur Verfügung gestellten Informationen für keine Verwaltungsfunktion verwendet werden. In einem geführten Interview stellt der Interviewer eine Reihe von Fragen, so dass jede von ihnen einfach beantwortet werden kann. Ja oder Nein oder durch andere Wörter oder Ausdrücke. In dem nicht geführten Interview stellt der Interviewer allgemeinere Fragen, um den Mitarbeiter zu ermutigen, sich auszudrücken und Informationen über seine Arbeitszufriedenheit, sein Engagement und sein Engagement einzuholen.