Mitarbeiterberatung in der Organisation

Mitarbeiterberatung in der Organisation: Ziele, Typen und Schritte im Beratungsprozess!

Beratung ist ein Gespräch mit einem Mitarbeiter, der ein Problem hat oder das andere, insbesondere emotionaler Natur ist. Es soll dem Mitarbeiter helfen, den emotionalen Stress zu überwinden, damit er / sie wieder auf den Hauptweg der Leistung gelangen kann. In Organisationen kann die Notwendigkeit einer Beratung aus mehreren Gründen bestehen, dh, ein Mitarbeiter kann die Ergebnisse oder Leistungsziele nicht erreichen oder ein Mitarbeiter kann Probleme mit dem Teamleiter haben, oder es kann einfach sein, dass sich ein Mitarbeiter nicht mit ihm in Verbindung setzt der Job ebenso wie bei der Organisation (siehe Tabelle 11.3).

Aufgrund der unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiterberatung unterscheiden sich auch ihre Eigenschaften. Es kann sich um einen Gefühlsaustausch zwischen zwei Personen handeln (daher ein Kommunikationsakt), oder es kann einem Mitarbeiter helfen, seine / ihre emotionalen Probleme zu überwinden (daher ein Problemlösungsakt), oder einen Mitarbeiter zu coachen oder zu führen, um sein / ihre Ziele (daher eine Entwicklungsunterstützung) usw.

Ziele / Funktionen der Beratung:

Was auch immer der Zweck der Beratung sein mag, die Ziele / Funktionen der Beratung lassen sich in sechs Hauptbereiche einteilen, die wie folgt beschrieben werden:

Rendering-Ratschläge:

Es ist die Funktion des Coachings durch den Berater, der der unmittelbare Chef oder ein Fachmann sein kann. Hier hört der Berater auf die Probleme der Mitarbeiter und leitet sie in die richtige Richtung. Sicherheit ist die Funktion, das Vertrauen der Mitarbeiter wiederherzustellen, ihnen Mut zu geben, Kraft zu gewinnen und positives Denken zu entwickeln. In Fällen, in denen Mitarbeiter mit herausfordernden Aufgaben betraut werden, ist es wichtig, sie zu beruhigen, damit sie erkennen können, dass sie die Ergebnisse erzielen können.

Das Denken klären:

Es ist die Aufgabe der Mitarbeiter, rational und realistisch zu sein. Mitarbeiter verlieren oft ihr emotionales Gleichgewicht bei der Ausführung ihrer Aufgaben und Jobs und begehen damit Entscheidungsfehler. Indem sie ihnen helfen, rational zu sein, indem sie ihre Denkweise klären, bringen sie sie zurück in die Realität und ermöglichen es ihnen, Ergebnisse zu erzielen.

Befreiung von emotionaler Spannung:

Es ist der Prozess der Erleichterung von Frustration und Stress. Der Berater erlaubt den Mitarbeitern, ihre Trauer zu teilen. Die Mitarbeiter erhalten im Austausch Erleichterung von ihren emotionalen Spannungen. Dies führt nicht zu einer Lösung von selbst, sondern bricht das Eis und ermöglicht dem Berater, die möglichen Lösungswege zu verstehen.

Kommunikation:

Es ist ein Prozess des Austauschs von Informationen und Verständnis durch Kommunikation nach oben und nach unten. Aufwärtskommunikation fließt von den Mitarbeitern, die ihre Gefühle und emotionalen Probleme dem Management zur Kenntnis bringen. Abwärtskommunikation fließt von den Beratern, die den Mitarbeitern helfen, einen Einblick in die Aktivitäten der Organisation zu erhalten.

Neuausrichtung:

Es ist ein Prozess der Ermutigung, interne Änderungen bei Zielen, Werten und Denkmodellen vorzunehmen, den Mitarbeitern zu helfen, ihre Stärken zu nutzen und sich gegen ihre Schwächen zu schützen.

Arten der Beratung:

Abhängig von den Gründen für die Beratung kann ein Berater verschiedene Arten der Beratung in Anspruch nehmen, wie nachstehend beschrieben:

Richtlinienberatung:

Bei dieser Art von Beratung spielt der Berater die Rolle eines einfühlsamen Zuhörers und entscheidet dann über die richtigen Handlungsoptionen für die Mitarbeiter. Der Berater motiviert die Mitarbeiter auch dazu, die vorgeschlagenen Maßnahmen zu befolgen.

Nicht-Direktberatung:

Der Berater nutzt diese Art von Beratung, um nicht nur zuzuhören, sondern auch um die Mitarbeiter zu provozieren, um die Probleme zu erklären. Beim Verstehen der Probleme bestimmt der Berater die Handlungsoptionen und ermöglicht es den Mitarbeitern, die möglichen Lösungen für diese Probleme selbst zu identifizieren. Da die Lösung der Probleme den überlassenen Mitarbeitern überlassen bleibt, nennen wir sie auch "Klientenzentrierte" Beratung.

Partizipative oder kooperative Beratung:

Es liegt zwischen den beiden früheren Arten der Beratung. Sowohl der Berater als auch der Berater entwickeln hier enge mentale Beziehungen und tauschen Ideen, Gefühle, Wissen und Informationen aus, um das Problem des Beraters zu überwinden. Da die Eingaben für eine mögliche Lösung auch vom Berater abgeholt werden, bezeichnen wir es als partizipative Beratung.

In Organisationen müssen die Manager je nach den Gründen, der Art der Angestellten, für die die Beratung vorgesehen ist, und der zu einem bestimmten Zeitpunkt vorherrschenden Ausgangssituation geeignete Beratungstypen einnehmen. In den Fällen, in denen die Mitarbeiter ihre Handlungsoptionen nicht festlegen können, ist die Direktberatung bevorzugt.

Nicht-direktionale Beratung ist für diejenigen, die sachkundig und fähig genug sind, zu entscheiden, sobald ihnen die Probleme erklärt werden. Partizipative Beratung ist in Fällen effektiv, in denen Organisationen versuchen, sich zu ändern, z. B. bei Fusionen und Übernahmen, bei technologischen Änderungen, bei der Neugestaltung von Geschäftsprozessen, bei Änderungen der Richtlinien usw.

Die meisten Fusionsfälle scheitern an emotionalen Blockaden der Mitarbeiter. Der Erfolg von Videocon bei der Umgestaltung des Philips-Geschäfts nach der Übernahme ist auf partizipative Beratung zurückzuführen. Alle leitenden Angestellten wurden ursprünglich aufgefordert, 80 Prozent ihrer Zeit in Gespräche zu investieren und ihnen zu helfen, ihre Zweifel und Besorgnisse zu klären.

Dies half dem Unternehmen, die Menschen in die Lage zu versetzen, mit dem Transformationsprozess in Verbindung zu treten, wodurch ihre uralten, vererbten Gedanken und Überzeugungen verloren gingen. Ein anderes Philips-Gerät. Total Plastics Solutions, die von ihren Mitarbeitern erworben wurden, konnten nicht umgewandelt werden. Daher muss der Manager als Berater unabhängig von seinem / ihrem bevorzugten Stil eine uneingeschränkte Sichtweise der Beratung einnehmen.

Schritte im Beratungsprozess:

Unabhängig von den Gründen und der Art der Beratung muss der Berater bestimmte gemeinsame Schritte unternehmen, um den Prozess erfolgreich zu gestalten.

Solche Stufen oder Schritte sind:

Initiierung:

In diesem Stadium knüpft der Berater an den betroffenen Mitarbeiter an, entwickelt gegenseitiges Verständnis und fördert Offenheit. Dies stellt sicher, dass das Vertrauen in den Verstand der Person, die beraten wird, und in den Prozess, Vertrauen zu erzwingen, um von dieser Person akzeptiert zu werden.

Erkundung:

In diesem Stadium wird der Berater aufgefordert, in seinen eigenen Worten die Situation, Gefühle, Probleme und Bedürfnisse zu beschreiben. Dabei ist der Berater bestrebt, den Berater über seine eigenen Schwächen und Mängel aufklären zu lassen und dabei ein Gefühl der Gegenseitigkeit zu entwickeln. Gegenseitigkeit steht in positiver Beziehung und Interaktion mit den Menschen. Um die Gegenseitigkeit zu fördern, muss der Berater Empathie in seinen Kommunikations-, Verhandlungs- und Vermittlungsfähigkeiten haben.

Seine / ihre persönliche Einstellung sollte auch die Fürsorge und der Respekt für den Berater sein und sollte eine Bereitschaft zur Zusammenarbeit zeigen.

Rahmen des Aktionsplans:

Um den Beratungsprozess erfolgreich zu gestalten, muss der Berater einen Aktionsplan erstellen, der die Gebote und Verbote ordnungsgemäß festlegt. So wird Beratung von Organisationen als Hilfsmittel eingesetzt, um die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, ihre Einstellung zu ändern, sich an die sich ändernden Situationen anzupassen und das Gefühl der Gegenseitigkeit gebührend zu fördern.

Es ist jedoch auch wichtig zu verstehen, dass die Beratung per se das Arbeitsumfeld weder verbessern noch die Produktivität der Arbeitnehmer erhöhen kann. Neben den anderen Instrumenten muss die Beratung als ergänzende Maßnahme genutzt werden, um die erforderlichen Verbesserungen und Verhaltensänderungen der Mitarbeiter herbeizuführen.