Acht Verfahren im Auswahlprozess von Mitarbeitern entwickelt
Acht Verfahren im Auswahlprozess von Mitarbeitern entwickelt!
Der Auswahlprozess beginnt am Ende der Einstellung. Auswahl bedeutet, einen runden Zapfen in ein rundes Loch einzufügen. Dazu werden die Anforderungen an eine Stelle mit den Qualifikationen und Erfahrungen eines Bewerbers verglichen. Da der Hauptzweck der Auswahl darin besteht, die richtigen Personen zu finden, um die verfügbaren Stellen zu besetzen, ist ein ordentliches und systematisches Verfahren daher immer ratsam.
Die Erfahrung der Vergangenheit legt nahe, dass die Auswahl sowohl überqualifizierter als auch unterqualifizierter Personen in den meisten Fällen für das Arbeitgeberunternehmen kostspieliger wird. Während die Auswahl überqualifizierter Arbeitskräfte zu Frustration der Arbeitnehmer führt, führt die Auswahl unter qualifizierten Arbeitskräften häufig zur Empörung des Arbeitgebers. Daher ist die Auswahl in jeder Hinsicht eine kritische Funktion in den Personalbeziehungen.
Obwohl das Auswahlverfahren von Ort zu Ort und von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ist, können wir die gebräuchlicheren Methoden diskutieren. Allerdings sind nicht alle Unternehmen verpflichtet, alle von uns diskutierten Auswahlschritte und -techniken anzuwenden. Stattdessen sollte das Unternehmen die Auswahlmethode auf den beruflichen Erfolg beziehen.
Mit anderen Worten, welche Auswahlmethoden bestimmen den Arbeitserfolg für bestimmte Arten von Arbeiten am besten? Die Antwort kann häufig mit statistischen Methoden erhalten werden, die als Regressionsanalyse und Korrelation bezeichnet werden (Stockton 1966). Um herauszufinden, welcher Kandidat für einen Job am besten geeignet ist, werden wir nun einige der allgemeineren Auswahlverfahren diskutieren, die in kleinen Unternehmen in Indien angewandt werden.
1. Vorläufiges Interview:
Wenn das Rekrutierungsprogramm nicht selektiv ist (nicht versucht, sich an eine bestimmte Gruppe von Bewerbern zu wenden, wie z. B. hochqualifiziertes Personal oder erfahrene Zimmerleute), wird das vorläufige Gespräch wahrscheinlich zur Auswahl herangezogen. Dieses Interview ist kurz und dauert oft zehn bis fünfzehn Minuten. Der Hauptzweck des Vorgesprächs besteht darin, die Eignung eines Antragstellers für eine weitere Prüfung zu ermitteln.
In diesem Interview werden grundlegende Fragen wie Alter, gegenwärtiger Beruf und Erfahrung gestellt. Die Art der Arbeit, die im Unternehmen zur Verfügung steht, wird vom Interviewer erklärt. Wenn eine gewisse Chance für eine erfolgreiche Vermittlung besteht, kann der Bewerber das weitere Auswahlverfahren fortsetzen.
2. Bewerbungsplatz:
Im Auswahlprozess wird häufig ein Anwendungsleerwert verwendet. Fragen wie die Arbeitsgeschichte, das Bildungsniveau, die Berufserfahrung und die Art der beantragten Arbeit werden in dem Fragenfeld angegeben. Der Arbeitgeber kann sich anhand dieser Aufzeichnungen eine umfassende Vorstellung vom Potenzial des Bewerbers verschaffen. Anwendungsleerstellen enthalten Fragen zur Erfolgswahrscheinlichkeit des Jobs. Das zu diesem Zweck verwendete Format variiert von Unternehmen zu Unternehmen.
3. Psychologischer Test:
Die meisten in den Unternehmen durchgeführten psychologischen Tests bestehen aus Papier und Bleistift. Der Testteilnehmer erhält eine Reihe von Fragen und kann auf jede Frage zwei oder mehr mögliche Antworten auswählen. Der Kandidat muss dann die Antwort auswählen, die er für richtig hält.
Der psychologische Test umfasst im Allgemeinen Folgendes:
Eignungsprüfung:
Dies ist ein Test, der die Intelligenz des Bewerbers und seine Fähigkeit, bestimmte Fähigkeiten zu erlernen, misst.
Leistungstest:
Es ist ein Test, der das aktuelle Wissen eines bestimmten Themas misst.
Persönlichkeitstest:
Bei diesem Test werden die Persönlichkeitsmerkmale eines Bewerbers wie Dominanz, Geselligkeit und Konformität gemessen.
Interessentest:
Wie der Name des Tests selbst schon sagt, ist dies ein Test, der das Interesse an verschiedenen Arbeitsbereichen misst.
4. Referenzen:
Heutzutage fragen fast alle guten Unternehmen einen Antragsteller nach den Namen anderer, die ihm etwas über seine Vergangenheit erzählen können. Um ehrlich zu sein, sind persönliche Referenzen im Allgemeinen unzuverlässig und voreingenommen. Oft sind diese Bezugspersonen nicht gut qualifiziert, um die bisherigen Arbeitsleistungen zu beurteilen.
Daher werden die Namen früherer Angestellter und Lehrer als zuverlässiger und unvoreingenommener beurteilt, wenn sie die eigenen Erfahrungen / Leistungen bewerten. Aus diesem Grund wird ein Bewerber gebeten, über seine Bildungsqualifikation und alle bisherigen Arbeitsplätze zu berichten.
Bei der Kontaktaufnahme mit Referenzen ist es am besten, dies persönlich zu tun. Im Vergleich zu einer schriftlichen Informationsanfrage ist ein Telefongespräch besser. Der Grund ist nicht schwer zu finden. Ein Telefongespräch oder ein persönlicher Kontakt wird offener, wenn es um die Leistung eines Mitarbeiters geht.
Dies ist eine allgemeine Beobachtung, dass viele Menschen sich unwillkürlich dazu äußern, schriftlich unverbindliche Bemerkungen über jeden zu machen. Darüber hinaus können der Tonfall und der Gesichtsausdruck des Menschen viel über seine wahre Meinung über jemanden verraten.
5. Interview:
Nachdem alle oben genannten Formalitäten erledigt sind, wird ein Interview mit dem Antragsteller geführt. Es ist ein Interview, das es einem Interviewer ermöglicht, das Erfolgspotenzial des Bewerbers in der jeweiligen Tätigkeit effektiver zu bewerten. Obwohl es sich dabei um etwas subjektives handelt, war das Interview als Methode das am häufigsten verwendete Auswahlinstrument in allen Arten von Organisationen.
Tatsächlich sollte das grundlegende Ziel eines Interviewgeräts darin bestehen, die Qualitäten und Merkmale zu messen, die von anderen Geräten wie Test oder Leerzeichen nicht besser gemessen werden können. Ein Interview ist daher per definitionem zum Teil subjektiv, da die leichter messbaren Qualitäten / Traktate mit anderen Techniken gemessen werden. Zu den Merkmalen, die durch ein Interview geprüft werden, gehören soziales Gleichgewicht, allgemeines Auftreten und die Fähigkeit, sich effektiv auszudrücken.
6. Körperliche Untersuchung:
Eine körperliche Untersuchung wird in der Regel am Ende des Auswahlprozesses abgelegt. Es gibt dem Unternehmen aktuelle Informationen über den Gesundheitszustand des Antragstellers zum Zeitpunkt der Auswahl oder Einstellung.
7. Platzierung:
Nachdem ein neuer Mitarbeiter ausgewählt wurde, kann er die betreffende Aufgabe ausführen. Hier muss der Arbeitgeber einige Punkte berücksichtigen, bevor er die Arbeit des neuen Mitarbeiters erwartet. Es ist uns allen bekannt, die ersten Tage in einer neuen Position sind normalerweise die schwierigsten.
Ein neuer Mitarbeiter sollte seinen Kollegen in geeigneter Weise vorgestellt werden, den Standort der verfügbaren Einrichtungen zeigen, gegebenenfalls über die geltenden Vorschriften informiert werden und aufgefordert werden, alle erforderlichen Informationen anzufordern. Erwägungen und angemessene Beachtung dieser Punkte sind eine gute Investition in die Personalbeziehungen.
8. Orientierung:
Die ausgewählten Mitarbeiter sollten mit den Zielen und Aktivitäten ihres Unternehmens und mit ihren Jobs vertraut gemacht werden. So beginnt ihre Orientierungsphase, um etwas über ihre Arbeitsumgebung zu lernen. Fortan beginnt die Ausbildung und Entwicklung von neu ausgewählten Mitarbeitern.
