Unterschied zwischen Online-Rekrutierungstest und Psychologietests

Unterschied zwischen Online-Rekrutierungstest und Psychologietests!

Online-Einstellungstest:

Online-Rekrutierungstests sind das erste, was man tun muss, wenn er oder sie sich an andere Stellen für Rekrutierungsagenturen wendet. Ein Starter sollte sich diesem Test mit viel Selbstvertrauen und ohne psychischen Stress, Angst und Nervosität stellen. Es würde keine Schwierigkeiten geben, voranzukommen, wenn diese Tests im richtigen Sinne durchgeführt und geklärt werden.

Viele finden es einfach, Online-Einstellungsprüfungen durchzuführen. Für andere stellt sich heraus, dass es hart ist. Es gibt viele im heutigen Leben, die gute Jobs aufgeben, weil Online-Tests zur Einstellung von Personal in diesen Unternehmen obligatorisch sind. Wenn also Online-Tests für Online-Rekrutierungen gewagt werden, können solche Sorgen leicht vermieden werden. Der erste Schritt wäre also, sich mit solchen Online-Einstellungstests vertraut zu machen.

Grundsätzlich sind Online-Tests auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten. Daher ist es ein Einstellungsprozess. Die Ergebnisse spiegeln indirekt die Idee wider, die Sie zu einem bestimmten Thema haben, an dem Sie arbeiten werden. Diese Einstellungstests werden durchgeführt, um den Auswahlprozess zu vereinfachen. Sie helfen den Firmen und Firmen, Kandidaten zu filtern.

Wenn eine Person in der praktischen Arbeit gut abschneidet, aber im Rekrutierungstest nicht bestanden wird, zeigt dies, dass sie aus Sicht des Unternehmens unwirksam ist. Manchmal kann es auch umgekehrt passieren. Daher ist es immer besser, sich auf diese Online-Einstellungstests vorzubereiten und auf der sicheren Seite zu sein. Es wäre besser, wenn die Kandidaten sich der Art und dem Kontext, in dem die Fragen gestellt werden, bewusst sind.

Zunächst sollte man sich auf die Aspekte Geschwindigkeit, Berechnung und Zeit konzentrieren. Es gibt Muster des Fragepapiers als Referenz. Dadurch erhalten sie eine Vorstellung von dem Muster, in das die Fragen gerahmt sind. In den meisten Fällen sind die Tests anfänglich ziemlich einfach und die Fragen sind Multiple-Choice-Typen. Der prozentuale Schwierigkeitsgrad des Testpapiers variiert je nach Agentur.

Da Rekrutierungstests jedoch zum Filtern gehören, können sie nicht einfach bleiben. Daher ist es ratsam, Kenntnisse über das zu bekommen, woran Sie arbeiten werden, bevor Sie versuchen, die Online-Einstellungstests abzuschließen.

Psychologische Tests:

Psychologische Tests können ein nützliches und relevantes Instrument sein, wenn sie entsprechend ausgewählt und korrekt verwendet werden. Psychologische Tests sind genau darauf ausgelegt, verschiedene Elemente wie Logik, Stressresistenz und organisatorische Fähigkeiten wie Kundenorientierung, Kommunikationsfähigkeit oder Führungsqualitäten abzudecken.

Es gibt eine Vielzahl psychologischer Tests auf dem Markt, von denen Rekrutierungstests Teil sind. Einige Tests inspirieren sich aus der psychoanalytischen Tradition (Autoren wie Freud, Jung, Klein, Larsan) und anderen aus neurologischen Theorien, die Mehrheit bezieht sich jedoch auf Theorien der Psychologie der Persönlichkeit (Cattell, Eysenck, Allport).

Persönlichkeitstests messen eine bestimmte Anzahl von Persönlichkeitsdimensionen Aspekte wie extrovertierte oder introvertierte Natur oder Angstzustände werden analysiert. Die Ergebnisse erstellen ein Persönlichkeitsprofil, das mit der Stelleneröffnung oder mit dem vorhandenen Team, in dem die Stelle liegt, abgeglichen werden kann.

Ein introvertierter Verkäufer wäre nicht sehr erfolgreich, da er Schwierigkeiten hätte, potenzielle Kunden anzusprechen. Kognitive Tests untersuchen unterschiedliche Fähigkeiten wie numerische, räumliche, verbale, Logik oder das Gedächtnis. Der gemeinsame Nenner all dieser Fähigkeiten wird als Faktor bezeichnet. (Spearman, Cattell) versucht, in allen Tests zu messen.

IQ-Tests sind sehr bekannt. Der erste IQ-Test wurde von dem Franzosen Alfred Binet (1857) erstellt. Diese Tests sind gute Indikatoren für den akademischen und beruflichen Erfolg. Tests sind Instrumente, die von Psychologen entwickelt wurden, um menschliche Fähigkeiten und Merkmale zu beurteilen. Sie sind objektiv, sehr unparteiisch und für Analyse und Validierung sehr gut geeignet.

Tests liefern quantitative Beschreibungen der Fähigkeiten und Merkmale eines Individuums, die es für die Differenzierung von Individuen sehr wichtig machen. Testergebnisse sind sehr nützlich bei der Auswahl von Arbeitnehmern, da sie als Prädiktoren für einen Index des beruflichen Erfolgs dienen, dh sie geben Aufschluss über den voraussichtlichen Erfolg des Arbeitnehmers, noch bevor er eingestellt wird.

Bevor Testergebnisse bei der Auswahl von Arbeitnehmern verwendet werden, müssen sie jedoch mit einem gewissen Maß an beruflichem Erfolg verglichen werden. Daher ist ein Index für den Arbeitserfolg erforderlich, um die Vorhersagekraft der Testergebnisse zu bestimmen.

Der Prozess, durch den der Wirkungsgrad bestimmt wird, wird als Validierung bezeichnet. Ein gültiger Test ist der Test, von dem gezeigt wurde, dass er einen Index der beruflichen Fähigkeiten erfolgreich vorhersagt. Das Verhalten von Menschen ist so komplex, dass Erfolg und Misserfolg am Arbeitsplatz nicht allein aus Testergebnissen zur Aufdeckung der Fähigkeiten eines Arbeiters ermittelt werden können. Viele andere Ursachen, wie die Persönlichkeitsmerkmale und Motivationen des Einzelnen, sind für den Erfolg und Misserfolg am Arbeitsplatz verantwortlich.

Ein Arbeiter kann eine schlechte Leistung zeigen, da ihm die Fähigkeit fehlt, ein anderer kann eine schlechte Leistung aufgrund der Beschäftigung mit persönlichen Angelegenheiten zeigen. Dies bedeutet, dass ein Test ein gültiger Prädiktor für einen Erfolgsindex sein kann und nicht für einen anderen oder für die Vorhersage des Erfolgs eines Jobs und nicht für einen anderen.