Ermittlung von Löhnen und Gehaltsstrukturen (mit Diagramm)
Während das Ziel der Lohn- und Gehaltsverwaltung so einfach ist, ist der Prozess nicht so einfach und unkompliziert. In der Tat ist es ein komplexer Begriff, zumal der "gerechte Lohn" ein relativer Begriff ist, der von verschiedenen Parteien unterschiedlich betrachtet wird.
Während der Arbeitgeber sich in erster Linie mit der Produktivität befassen wird, befassen sich die Arbeitnehmer mit Lohnsätzen, die die Auswirkungen der Inflation ausgleichen können. Basierend auf Belchers Klassifizierung des Vergütungsmanagements haben wir im Rahmen unserer Analyse zwei umfassende Komponenten der Lohn- und Gehaltsverwaltung betrachtet.
Diese sind:
1. Bestimmung von Löhnen und Gehältern
2. Löhne / Gehaltsstrukturen
Beide werden nun einzeln besprochen.
1. Bestimmung von Löhnen und Gehältern
Der Ausgangspunkt der Lohn- und Gehaltsverwaltung ist die Festlegung des Lohn- und Gehaltsniveaus. Der Lohn / Gehalt der Beschäftigten im organisierten Sektor in Indien wird von verschiedenen Faktoren bestimmt.
Diese Faktoren werden in vier Kategorien unterteilt:
1. Lohnbestimmungen (sowohl die Zentralregierung als auch die Landesregierung)
2. Vorherrschende Lohnsätze.
3. Einfluss von Gewerkschaften.
4. Unternehmensphilosophie für Löhne
Lantham hat die folgenden fünf Faktoren aufgeführt, die sich auf die Formulierung des Lohnniveaus auswirken:
1. Lebenshaltungskosten
2. Produktivität
3. Vorherrschende Lohnsätze
4. Zahlungsfähigkeit
5. Anziehung und Bindung von Mitarbeitern.
Lebenskosten:
Die Arbeitnehmer müssen eine angemessene Entschädigung erhalten, um ein akzeptables Lebensniveau zu erhalten. Die Begriffe "Mindestlohn" basieren auf derselben Begründung. Ein einmal festgelegter Lohn / Gehalt wird jedoch nicht mehr ausreichen, um den erforderlichen Lebensstandard aufrechtzuerhalten, da die Inflationsspirale die Lebenshaltungskosten erhöht.
Daher erfordert die Erhöhung der Lebenshaltungskosten eine entsprechende Fixierung der Entschädigung. Um die gestiegenen Lebenshaltungskosten zu kompensieren, wird die Entschädigung dann durch Erhöhung des Zuschusses auf der Grundlage des Index der Lebenshaltungskosten festgelegt.
Produktivität:
Die Produktivität kann als Produktion in Bezug auf die Zeiteinheit ausgedrückt werden. Produktivität erhöht die Produktion und senkt die Kosten. Nach dem Prinzip der Bezahlung durch Leistung ist die Produktivität des Arbeitnehmers hoch, und die Lohn- / Gehaltsrate wird hoch sein. Umgekehrt ist die Produktivität des Arbeiters niedrig, und die Lohn- / Gehaltssätze sind tendenziell niedrig. Daher hat jede Produktivitätsverschiebung Auswirkungen auf das Lohnniveau des Arbeitnehmers.
Hier ist es wichtig zu erwähnen, dass Produktivitätssteigerungen nicht allein auf die Anstrengungen der Arbeitnehmer zurückzuführen sind. Dies kann auch auf eine bessere Organisation und Verwaltung, technologische Entwicklung usw. zurückzuführen sein. Die Ergebnisse (Gewinne) der dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Produktivitätssteigerungen müssen in einem System verteilt werden akzeptabel für die Mitarbeiter, das Management und die Kunden. Es wurde jedoch ein Produktivitätsindex angegeben, der nur die Produktivität eines bestimmten Faktors einschließlich des Arbeitnehmers messen kann. Das theoretisch fundierte Kriterium ist operativ kompliziert.
Vorherrschender Lohnsatz:
Um Arbeitnehmer in der Organisation anzuwerben und zu binden, werden die Lohn- / Gehaltssätze entsprechend dem in der Region geltenden Satz festgelegt. Dies wird auch als "Gehaltssatz" bezeichnet, der das am häufigsten verwendete Kriterium der Lohn- / Gehaltsfixierung ist. Der vorherrschende Lohnsatz wird somit auf der Grundlage von Lohnvergleichen festgelegt.
Dies hat mehrere Gründe. Erstens machen verschiedene Regierungsgesetze und gerichtliche Entscheidungen die Annahme einheitlicher Lohnsätze von Ions erforderlich und ermutigen dieses System dazu, gleiche Entlohnung für gleiche Arbeit in allen Regionen der Industrie sicherzustellen. Drittens erfordern alle Unternehmen, die in einer Branche funktionell verwandt sind, im Wesentlichen Mitarbeiter mit den gleichen oder ungefähr gleichen Fähigkeiten und Erfahrungen. Wenn jedoch die Gehälter / Gehälter, die von den anderen Organisationen (Konkurrenten) bezahlt werden, nicht bezahlt werden, wird es für die Organisation schwierig sein, Mitarbeiter in ausreichender Menge und Qualität zu gewinnen und zu halten.
Zahlungsfähigkeit:
Dieses Kriterium der Lohn- / Gehaltsfixierung basiert auf dem Diktum. „Schneiden Sie Ihren Mantel entsprechend der Größe Ihres Stoffes ab“. Danach legen Organisationen auch Löhne fest, die sie sich leisten können. Der Grund für die Erhöhung der Lohnkosten, besser als "Löhne, die über das eigene Vermögen hinausgehen", kann es der Organisation nicht ermöglichen, sich insbesondere in einem wettbewerbsorientierten Umfeld langfristig zu behaupten. Solche Lohnkosten erhöhen nur die Stückkosten und senken somit den Marktanteil von die Organisation.
In einem solchen Fall greifen Organisationen auf Kostensenkungen zurück, und Axt kann auf Lohn- und Gehaltsniveau fallen. Es ist in erster Linie die Fähigkeit, Kriterien zu zahlen, bei denen Organisationen, die hohe Gewinne erzielen, höhere Löhne zahlen als diejenigen, deren Gewinne gering sind oder Verluste erleiden. Lohnunterschiede zwischen Organisationen beruhen auf demselben Grund, dh der Zahlungsfähigkeit.
Anziehung und Bindung von Mitarbeitern:
Die Quantität und Qualität der Mitarbeiter, die eine Organisation beschäftigen muss, bestimmt auch die Höhe der festgesetzten Löhne und Gehälter. Zum Beispiel wird der Lohn / Gehalt auf einer höheren Ebene festgelegt, wenn die Organisation die Einstellung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter erfordert. Bei knapper Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen sind die Löhne und Gehälter niedrig.
Das Lohnniveau kann auch noch niedriger sein als der vorherrschende Lohnsatz, wenn die wirtschaftliche Situation des Unternehmens dazu führt, dass es sich nicht leisten kann, den in der Branche oder Region vorherrschenden Lohnsatz zu zahlen. Laut Monappa bestimmen die folgenden Faktoren die Höhe des Lohns im organisierten Sektor der indischen Industrie.
2. Lohn- / Gehaltsstruktur:
Die von einer Organisation angebotenen Jobs unterscheiden sich in Bezug auf ihre Werte. Der Jobwert wird durch die Jobbewertung ermittelt. Die Jobbewertung ist eine systematische Methode zur Bewertung des Wertes jedes Jobs im Verhältnis zu anderen Jobs in einer Organisation.
Sobald allen Jobs Werte zugewiesen wurden, werden diese in eine Besoldungsgruppe oder eine Rate pro Job eingestuft. Diese Besoldungsgruppen sind in einer hierarchischen Reihenfolge angeordnet, beginnend mit niedrigeren zu höheren Jobs. Die Lohn- / Gehaltsstruktur setzt sich somit aus den verschiedenen Gehaltsstufen und den verschiedenen Stufen einzelner Jobs oder einer Gruppe von Jobs zusammen.
Dies wird anhand der folgenden Gehaltsstruktur von Lehrern an einer Universität klarer:
Professor: Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400
Leser: Rs. 12.000-420-18.300
Dozent: Rs. 8.000-275-13.500
Wie gestaltet man eine Gehaltsstruktur? :
Wie bei der zuvor diskutierten Fixierung von Löhnen und Gehältern könnte es so viele Möglichkeiten geben, eine Gehaltsstruktur zu entwerfen.
Der einfachste Weg, eine Gehaltsstruktur zu entwickeln, wird hier wie folgt beschrieben:
1. Auf der Grundlage von Marktzinserhebungen und Studien über die vorhandenen Gehaltsstrukturen die am höchsten besetzten und die meisten jüngeren Arbeitsplätze ermitteln und festlegen, die von der Gehaltsstruktur abgedeckt werden.
2. Erstellen Sie auf der Grundlage der obigen Angaben eine Gehaltsstruktur, die von der untersten Ebene abhängt und die Lücke zwischen den Arbeitsplätzen sowie die Überlappung der verschiedenen Besoldungsgruppen begrenzt.
3. Führen Sie eine Jobbewertungsübung durch. Dies kann mit jeder Methode der Jobbewertungsprüfung durchgeführt werden. Die Jobbewertungsprüfung mittels eines einfachen Bewertungsschemas ist jedoch vorzuziehen.
4. Beschaffen Sie Marktzinsdaten, wobei zu berücksichtigen ist, dass es auf dem Arbeitsmarkt wahrscheinlich eine Reihe von Marktsätzen gibt.
5. Schließlich, basierend auf den Ergebnissen der Jobbewertung und Marktratenerhebungen und Studien, werden alle Jobs in den Besoldungsgruppen in einer hierarchischen Reihenfolge angeordnet. In der Tat ist es die Phase, in der ein gutes Urteilsvermögen erforderlich ist.
Es gibt zwei weitere Elemente, die an einer Gehaltsstruktur beteiligt sind:
1, Gehaltsfortschritt
2. Breite Streifenbildung
Eine kurze Beschreibung davon folgt:
Gehaltsfortschritt:
Wie der Begriff selbst impliziert, bezieht er sich auf eine Abfolge des Gehaltsfortschritts. Mit anderen Worten, die Gehaltsentwicklung bezieht sich auf die Gehaltserhöhung. Es bezieht sich auf eine gleichbleibende und angemessene Vergütung / Vergütung von der Leistung.
Das Verfahren der Gehaltsentwicklung ist durch folgende Schlüsselmerkmale gekennzeichnet:
(i) Die Gehaltsstufen sind in definierte Bereiche oder Zonen unterteilt. Ein Mitarbeiter wird diese Stufen oder Zonen durchlaufen, während er / sie seine Erfahrungen macht. Zum Beispiel beginnt ein Professor an einer Universität mit einem Grundgehalt von Rs. 16.400 und berührt Rs. 20.900 nach 10 Jahren Erfahrung und Rs. 22.400 nach 13 Jahren Erfahrung.
(ii) Es gibt eine inkrementelle Rate, mit der ein Mitarbeiter zusammen mit der Gehaltsstufe aufsteigt. Im obigen Beispiel besteht das inkrementelle System aus einer Rate von Rs. 450 pro Jahr in den ersten 10 Jahren und Rs. 500 pro Jahr in den letzten drei Jahren der Erfahrung.
Breite Streifenbildung:
Breitstreifen bedeutet ein Verfahren, bei dem Gehaltsstufen auf ein Wort reduziert werden. Breitbandbildung bedeutet das Zusammenfallen der Gehaltsstufen und reicht in wenige breite und breite Stufen oder "Bands", die jeweils aus einem relativ breiten Bereich von Jobs und Gehaltsniveaus bestehen. Wie bereits erwähnt, an einer Universität. Beispielsweise werden alle Lehraufträge auf drei große Klassen reduziert, nämlich Professor, Leser und Vorlesung.
Diese breite Palette von Besoldungsgruppen ist in Industrieunternehmen mit einer großen Anzahl von Mitarbeitern beliebter. Zum Beispiel hat Toyota alle Jobs in nur fünf Klassen oder Bands aufgeteilt. In ähnlicher Weise konnte General Electricals alle Jobs in drei Jobklassifizierungen umstrukturieren, nämlich Abteilung I: Produktionsmitglieder, Division II: Allgemeines. Wartungs-Teammanager; und Abteilung III: Alle Krawatten- und Farbstoffmitglieder
Der Hauptvorteil von Wide Banding ist, dass die Vergütung der Mitarbeiter flexibler gestaltet wird. Dies ist besonders sinnvoll, wenn Unternehmen ihre Hierarchien platt machen und sich um selbstverwaltete Teams organisieren.
