Motivationsstrategien für Mitarbeiter entwerfen

Motivierte Mitarbeiter helfen Organisationen, zu überleben und produktiver zu werden. Daher ist es für die Manager wichtig zu verstehen, was die Mitarbeiter im Kontext ihrer beruflichen Rollen motiviert. Diese Aufgabe ist jedoch nicht so einfach, da sich die wahrgenommene motivierende Verstärkung der Mitarbeiter von Zeit zu Zeit ändert. Daher ist es für die Manager wichtig, die Anwendung von Motivationstheorien bei der Gestaltung von Motivationsstrategien für ihre Mitarbeiter zu verstehen, deren Bedürfnisse vielfältig sein können.

Die gesamte Aufgabe, Motivationsstrategien zu entwerfen, erfordert von den Managern zu Beginn, die richtigen Mitarbeiter für die Motivation der Mitarbeiter zu identifizieren. Dies erfolgt in erster Linie durch umfragebasierte Ermittlungen, anhand eines Fragebogens und durch Priorisierung der wahrgenommenen Bedarfsfaktoren der Mitarbeiter. Abgesehen davon kann auch die direkte Beobachtung hilfreich sein.

Mit einer der Methoden zur Bedarfsermittlung listen die Organisationen die wahrgenommenen Rangordnungen der Mitarbeiter verschiedener motivationaler Reinforcer auf und gruppieren diese anschließend in extrinsische und intrinsische Faktoren. Extrinsische Bedürfnisse konzentrieren sich auf spürbare Gewinne in Form von erhöhtem Lohn, Anreizen, Bonus, besseren medizinischen Leistungen, besseren Altersleistungen, besseren Kantineneinrichtungen usw. Die intrinsischen Bedürfnisse hingegen sind eher auf die psychische Zufriedenheit bezogen und abstrakter Natur . Erhöhter Status, Herausforderung, Zugehörigkeitsgefühl, Spielraum für Wachstum und Kreativität, Anerkennung, Leistungsgefühl usw. sind Beispiele für solche Bedürfnisse.

Die Festlegung einer geeigneten Strategie zur Motivation hilft der Organisation, die wahrgenommene Bedarfslücke der Mitarbeiter zu schließen. Solche Strategien müssen so gestaltet werden, dass unnötig viele Organisationen das Budget belasten müssen, da sonst die Personalkosten steigen. Zum Beispiel kann die Notwendigkeit eines höheren Lohns sichergestellt werden, indem die aufgeschobenen Leistungen, d. H. Die Lohnnebenkosten (NWLC), reduziert werden.

Verschiedene Studien zeigen, dass der Anteil der NWLCs an den gesamten Personalkosten zwischen 50 und 97 Prozent liegt. In Ländern wie Frankreich und Deutschland liegt diese Belastung auf der höheren Seite. In Indien müssen viele Organisationen 57 bis 60 Prozent für die Leistungsabgrenzung bereitstellen. Für viele Unternehmen ist die Bindung von Mitarbeitern in der explorativen Altersgruppe (in der Regel unter 35 Jahren) ziemlich schwierig, da diese Mitarbeiter ihren aktuellen Lohn höher einschätzen als künftige Leistungen.

Um diese Mitarbeiter zu motivieren, zu binden und produktiver zu gestalten, verzichten Organisationen strategisch auf die Komponente für abgegrenzte Leistungen, beschränken sie nur auf den gesetzlich vorgeschriebenen Teil (wie Vorsorgeeinrichtungen, Trinkgelder usw.) und erhöhen ihr aktuelles Gehaltsniveau. Diese Strategie belastet die Budgetlinie nicht und sorgt gleichzeitig für die Motivation der Mitarbeiter.

Verschiedene Motivationstheorien konzentrierten sich auch auf eine Reihe intrinsischer Faktoren, die unter anderem die Entwicklung einer förderlichen Arbeitskultur erfordern und den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, zu lernen, zu wachsen und an der Entscheidungsfindung teilzunehmen. Solche Strategien belasten nicht auch die Budgetlinie und halten die Personalkosten wettbewerbsfähig. Organisationspraktiken erfordern daher die Identifizierung solcher Motivationsstrategien, um eine Win-Win-Situation zu schaffen.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass organisatorische Motivationsstrategien davon abhängen, zuerst die Bedarfslücke der Angestellten zu identifizieren, sie nach ihrer wahrgenommenen Priorisierung zu ordnen und dann die geeigneten motivationalen Reinforcer zu identifizieren, die die wahrgenommenen Bedürfnisse der meisten Mitarbeiter berücksichtigen, und dabei den Test der Gemeinsamkeit verwenden .