David C. McClelland Theorie der Motivation

David C. McClelland (1976) dokumentierte in seinen zwanzig Jahren an der Harvard University die Unterschiede in den Bedürfnissen der Menschen in den folgenden drei wichtigen Bereichen:

(i) Leistungsbedarf (nAch):

Die Menschen in dieser Kategorie streben danach, in Bezug auf eine Reihe von Standards zu übertreffen. Sie mögen Herausforderungen und sie möchten im Wettbewerb erfolgreich sein. Sie arbeiten freiwillig hart und ehrenamtlich für die Arbeit, die ihre Fähigkeiten maximal ausdehnt. Diese Kategorie wird nicht durch Geld motiviert. Es fühlt sich mehr motiviert durch das Gefühl von Leistung und Leistung.

(ii) Zugehörigkeitsbedarf (nAff):

Dieses Bedürfnis entsteht aus dem Wunsch nach freundlichen und engen zwischenmenschlichen Beziehungen. Sie versuchen, diese Bedürfnisse durch befriedigende Beziehungen zur Organisation, zu Peer-Gruppen, Arbeitsteams usw. zu erfüllen. Da Personen dieser Bedarfsgruppe versuchen, sie mit ihren Organisationen zu identifizieren, bevorzugen sie immer eine freundliche Arbeitskultur und versuchen, ihre Bedürfnisse zu erfüllen durch freundschaftliche Beziehungen.

(iii) Strombedarf (nPow):

Die Menschen in dieser Bedürfnisgruppe versuchen immer, Zufriedenheit durch die Kontrolle anderer zu ziehen. Dieses Bedürfnis ergibt sich aus dem Streben nach Überlegenheit. Menschen in dieser Bedarfskategorie suchen offensichtlich nach Führungspositionen in ihren Organisationen.

Bewertung der Theorie:

McClelland hob hervor, wie wichtig es ist, Einzelpersonen auf Arbeitsplätze abzustimmen. Menschen mit hohen Leistungsanforderungen bevorzugen immer anspruchsvolle Aufgaben, während Personen mit geringen Leistungsanforderungen eine Arbeitssituation bevorzugen, die Stabilität, Sicherheit und Vorhersehbarkeit gewährleistet. Durch die Manipulation des Leistungsbedarfs können Organisationen ihre komplexen Aufgaben von Leistungsträgern erledigen lassen.

Die Arbeit von McClelland wird jedoch in vielen wichtigen Punkten kritisiert, etwa wie ein Erfolgserlebnis oder andere damit verbundene Motive einem erwachsenen Mitarbeiter vermittelt werden können. McClelland behauptet, dass dies gelehrt werden kann und somit Motive in Bezug auf Leistung usw. bei einem Erwachsenen entwickelt werden können.

Diese Behauptung ist in der psychologischen Literatur nicht haltbar. Zweitens behauptet McClelland, dass die Bedürfnisse durch Bildung und Ausbildung geändert werden können. Psychologen behaupten jedoch, dass Bedürfnisse dauerhaft erworben werden. Drittens ist der für die Studie von McClelland verwendete Thematic Appreciation Test (TAT) ebenfalls kritisch, da die Interpretation von Antworten unter Verwendung von TAT der Befangenheit der Forscher unterliegt.