Konfliktmanagement in einer Organisation

Dieser Artikel bietet einen Überblick über die Konfliktverwaltung in einer Organisation.

Einführung:

Es gibt zwei Ansätze, um den organisatorischen Konflikt zu bewältigen:

(i) vorbeugende Maßnahmen und

(ii) kurative Maßnahmen.

Bei den vorbeugenden Maßnahmen versucht das Management, eine Situation oder ein Umfeld zu schaffen, in dem dysfunktionale Aspekte von Konflikten nicht auftreten. Da Konflikte in den meisten Fällen destruktiv sind, sollten sie nach ihrer Entwicklung so schnell wie möglich gelöst werden. Es sollte jedoch alles unternommen werden, um die Entwicklung des Konflikts zu verhindern.

Diese beiden Maßnahmen werden wie folgt erklärt:

A. Vorbeugende Maßnahmen:

Einige vorbeugende Maßnahmen, die das Management ergreifen kann, um die organisatorischen Konflikte zu bewältigen, sind:

1. Festlegung gemeinsamer Ziele:

Der Hauptgrund für die Entwicklung von Konflikten sind die unvereinbaren Ziele. Dies gilt insbesondere für Konflikte zwischen Gruppen sowie zwischen Einzelnen und Organisation. Die grundlegende Strategie zur Verringerung des Konflikts sollte darin bestehen, gemeinsame Ziele zu finden, auf die sich die Gruppen einigen können, und eine gültige Kommunikation zwischen den Gruppen wiederherzustellen. Die gegenseitige Abhängigkeit von Gruppen kann durch die übergeordneten Ziele gebracht werden, da es Ziele gibt, die für die Gruppe von hohem Wert sind.

Übergeordnete Ziele sind diejenigen, die Vorrang vor anderen Zielen haben, die die Konfliktparteien möglicherweise trennen. Gruppenkonflikte können auch durch den Einsatz von Anreizsystemen verringert werden, die dazu bestimmt sind, die Aktivitäten zu belohnen, von denen das größere System profitiert, im Gegensatz zu denen, die hauptsächlich im Interesse von Untereinheiten liegen.

2. Verringerung der Interdependenz

Der Hauptgrund für Konflikte zwischen Gruppen liegt in der gegenseitigen Abhängigkeit zwischen ihnen, z. B. Linien- und Personalverantwortlichen. Je weniger die gegenseitige Abhängigkeit ist, desto geringer ist auch die Konfliktmenge. In Organisationen kann eine solche gegenseitige Abhängigkeit nicht gänzlich vermieden werden. Anstatt die Einheiten organisatorisch zu trennen, können sie physisch getrennt werden. Die physische Trennung ist keine dauerhafte Maßnahme zur Konfliktbewältigung.

3. Reduktion der gemeinsam genutzten Ressourcen:

Ein weiterer Grund für Konflikte zwischen Gruppen ist das Teilen der knappen Ressourcen durch die Gruppen. Das Management von Konflikten schlägt vor, das Teilen zu reduzieren. Eine Technik dafür kann die Erhöhung der Ressourcen sein, so dass jede Einheit bei der Verwendung unabhängig ist. Da die Ressourcen jedoch knapp sind, können sie nicht immer erhöht werden. Die bestmögliche Alternative ist daher die optimale Zuteilung der knappen Ressourcen.

4. Vertrauen und Kommunikation:

Je größer das Vertrauen der Mitglieder der Einheit ist, desto offener und ehrlicher wird die Kommunikation sein. Einzelpersonen und Gruppen sollten dazu ermutigt werden, offen miteinander zu kommunizieren, damit Missverständnisse beseitigt werden können und sie in der Lage sind, bei Bedarf die Probleme des anderen zu verstehen.

5. Co-Ordination:

Nach der Kommunikation sollte der nächste Schritt die richtige Koordination sein. Ordnungsgemäß koordinierte Aktivitäten reduzieren den Konflikt. Bei Problemen mit der Koordinierung sollte ein Spezialisierungsbüro eingerichtet werden, das sich mit diesen Problemen befasst.

6. Austausch von Personal:

Eine weitere Methode zur Verringerung und Bewältigung von Konflikten besteht darin, dass Personal einer Konfliktgruppe für einen bestimmten Zeitraum ausgetauscht werden kann. Der Austausch von Personen ist dem Rollentausch sehr ähnlich. Es zielt auf ein besseres Verständnis zwischen den Menschen ab, indem jeder dazu gezwungen wird, die Position des anderen zu präsentieren und zu verteidigen.

7. Verwendung der übergeordneten Behörde:

Wenn ein Konflikt nicht von zwei Organisationsmitgliedern oder von zwei Gruppen gelöst werden kann, kann es an einen gemeinsamen Vorgesetzten verwiesen werden, der den Konflikt durch eine Entscheidung lösen wird. Eine solche Entscheidung muss nicht unbedingt zu einer Einigung führen, wird jedoch normalerweise aufgrund der anerkannten übergeordneten Behörde eines hochrangigen Beamten akzeptiert.

8. Reorganisation von Gruppen:

Ein Manager kann das Auftreten vieler Konflikte verhindern, indem er die Gruppen neu organisiert. Personen, die etwas gemeinsam haben, werden in einer Gruppe zusammengefasst. Aufgrund von Gemeinsamkeiten neigen diese Menschen dazu, die Dinge in derselben Perspektive zu sehen, ein gemeinsames Interesse und ein gemeinsames Ziel zu haben und Probleme auf ähnliche Weise anzugehen. Das Verhalten solcher Gruppen ist vorhersehbarer und der Manager kann Konflikte leicht vermeiden.

B. Kurative Maßnahmen oder Lösung von Verhaltenskonflikten:

Die kurativen Maßnahmen umfassen die Lösung von Konflikten, wenn sie auftreten und in der Organisation funktionsunfähig werden.

Zwei Fragen sind dabei betroffen:

(i) Was sind die verschiedenen Konfliktlösungsmodi? und

(ii) Wie kann der Manager wissen, welche Art von Konfliktlösungsstil unter welchen Umständen angewendet werden sollte? Thomas hat einen Notfallansatz zur Lösung von Konflikten angeboten, den wir jetzt veranschaulichen werden:

Beispiel:

Wenn zwei Gruppen oder Parteien X und Y in Konflikt geraten, könnte sich jede mehr um sich selbst kümmern oder sie könnte sich mehr Sorgen um den anderen machen. Wenn die Sorge um das Selbst sehr gering ist, können sie sehr unauffällig sein, und wenn die Sorge um das Selbst hoch ist, können sie sehr durchsetzungsfähig sein. Wenn ihre Sorge um den anderen gering ist, neigen sie dazu, unkooperativ zu sein, und wenn sie hoch ist, sind sie sehr kooperativ.

Dies könnte mit Hilfe der folgenden Abbildung dargestellt werden:

1. Vermeidung:

Wenn sich Partei X in einer Konfliktsituation weder um sich selbst noch um die andere Person Sorgen macht, wird X wahrscheinlich vermeiden, dem Konflikt zu begegnen oder ihn zu lösen. Wenn die Situation somit ignoriert oder vernachlässigt wird, kann Y durch die Nutzung des Vermeidungsverhaltens von X einfach X verbessern.

2. konkurrieren:

Wenn X andererseits sehr große Besorgnis über sich selbst hat, aber sehr geringe Besorgnis über den anderen, dann wird X eine sehr hohe Wettbewerbsposition einnehmen und sich der Konfliktsituation aus der Position "Ich gewinne du verlierst" nähern. Der konkurrierende Umgang mit dem Konflikt wird dann entscheiden, wer gewinnt und wer in der Situation verliert.

3. Zusammenarbeit:

Wenn X sowohl für sich selbst als auch für das andere ein Anliegen ist, würde X die Konfliktsituation auf kollaborative Weise angehen, um das bestehende Problem zu lösen, und zwar so, dass beide Parteien davon profitieren würden.

In einem solchen Fall wird eine "Win-Win" -Position eingenommen, und die Konfliktlösung wird für beide Parteien zu stratifizierenden Erfahrungen führen.

4. Unterkunft:

Wenn X sich große Sorgen um den anderen macht, aber nicht so sehr um sich selbst, das heißt, X ist kooperativ, aber sehr unaufdringlich, um seine eigenen Sorgen zu befriedigen, dann wird er es eifrig haben, Y und Y zu gefallen. Um sicherzustellen, dass Ys Bedenken bestehen zufrieden wäre X sehr entgegenkommend und versuchte daher, Konflikte durch eine Appeasement-Politik zu lösen.

5. Kompromiss:

Wenn X ein mittleres Maß an Sorge sowohl für sich selbst als auch für den anderen hat, würde er mit der Haltung des „Gebens und Nehmens“ eine kompromisslose Haltung einnehmen und bereit sein, die Ressourcen zu teilen, so dass weder total gewinnen noch total verlieren.

Nachdem Sie alle oben genannten Modelle durchgegangen sind, stellt sich die Frage, ob es einen besten Modus für die Konfliktlösung gibt. Alle fünf Modi sind für verschiedene Situationen geeignet und jeder hat seine eigenen Vor- und Nachteile. Aber wir müssen verstehen, welcher Modus in welcher Situation am besten funktioniert, wobei wir die Nachteile im Auge behalten müssen, damit wir lernen können, den Umgang mit unseren Konfliktbearbeitungsstilen flexibler zu gestalten, um den unterschiedlichen Arten von Konfliktsituationen gerecht zu werden uns selbst in

Die folgenden Punkte erläutern die wichtigsten Situationen, in denen jeder Modus verwendet werden kann:

(i) konkurrieren:

Ein konkurrierender Stil ist von Durchsetzungsvermögen und Kooperationsbereitschaft geprägt. Dieser Stil ist machtorientiert und nähert sich Konflikten im Sinne einer "WIN-LOSE" -Strategie. Auf der negativen Seite kann ein Wettbewerber andere Parteien in einen Konflikt zwingen, einschüchtern oder dazu zwingen. Auf der positiven Seite kann ein konkurrierender Stil erforderlich sein, wenn schnelles und entschlossenes Handeln erforderlich ist oder wenn wichtige, aber unpopuläre Maßnahmen ergriffen werden. Darüber hinaus ist möglicherweise ein Wettbewerb erforderlich, wenn „Sie wissen, dass Sie Recht haben“ ein Problem ist.

Während der Wettkampfmodus in bestimmten Situationen nützlich ist, müssen die Menschen jedoch darauf achten, sich nicht mit „Yes Man“ zu umgeben und die Ignoranz und Duplizität im System nicht zu fördern. Menschen, die diesen Modus nicht kennen, können lernen, ihre Macht stärker zu nutzen und ihre eigene Leistungsfähigkeit sowie die Effektivität ihrer Organisation zu steigern.

(ii) Unterbringung:

Der Anpassungsstil ist gering in der Durchsetzungsfähigkeit und in der Hilfsbereitschaft. Eine Person, die einen zuvorkommenden Stil als primären Ansatz für die Konfliktbewältigung verwendet, zeigt möglicherweise zu wenig Bedenken hinsichtlich persönlicher Ziele. Eine solche mangelnde Besorgnis kann zu mangelndem Einfluss und mangelnder Anerkennung führen. Das bedeutet, dass Konflikte gelöst werden, ohne dass jede Partei des Konflikts ihre oder ihre Sicht auf kraftvolle und sinnvolle Weise darstellt.

Der Unterkunftsstil hat seinen Nutzen. Es ist nützlich, wenn:

(a) Ein Konfliktproblem ist für die andere Person wichtiger.

(b) Die Nachteile eines anderen Stils überwiegen die des unterbringenden Stils.

(c) Aufrechterhaltung der Harmonie ist wichtig;

(d) Es ist vorteilhaft, der anderen Person die Erfahrung des Gewinnens zu ermöglichen und schließlich, wenn

(e) Ein zuvorkommender Stil bei einem Thema kann die andere Person für ein anderes wichtigeres Thema aufgeschlossener machen. Wir können sagen, dass es in diesem Modus ein Element der Selbstaufopferung gibt.

(iii) Kompromisse eingehen:

Für manche Menschen deutet das Wort Kompromiss auf Schwäche und mangelndes Engagement für eine Position hin. Man kann sich einen Kompromisser als eine Person vorstellen, die Zweckmäßigkeit über das Prinzip legt oder kurzfristige Lösungen auf Kosten langfristiger Ziele sucht. Ein Kompromissstil führt dazu, dass jeder Konfliktteilnehmer einen gewissen Grad an Gewinn und Niederlage teilt.

Es ist jedoch unabdingbar, den potenziellen Wert eines Kompromisses zu erkennen. Kompromisse sind eine gängige und praktische Herangehensweise an das Konfliktmanagement, da sie oft zu den Realitäten des Organisationslebens passen. Diese "Passung" tritt auf, wenn ein Konflikt für beide Parteien nicht wichtig genug ist, um die Zeit und die psychologischen Investitionen in eine der durchsetzungsfähigeren Formen der Konfliktbewältigung zu gewährleisten. Außerdem kann ein Kompromiss der einzige praktische Weg sein, um mit einer Situation umzugehen, in der zwei gleich starke und überzeugende Parteien versuchen, eine Lösung zu finden.

Ein Kompromiss ist ein zweckmäßiger Modus, um komplexe Probleme kurzfristig zu lösen, bis eine gründlichere und dauerhafte Lösung des Problems gefunden werden kann. Dies gilt insbesondere, wenn unter extremem Zeitdruck Lösungen gefunden werden müssen. Es kann auch als Sicherungsmodus verwendet werden, wenn Zusammenarbeit und Wettbewerb bei der Konfliktlösung nicht effektiv funktionieren.

(iv) Vermeiden

Auf den ersten Blick scheint ein Vermeidungsstil für die Konfliktbewältigung keinen Wert zu haben. Ein Vermeidungsstil kann darauf hindeuten, dass wichtige Probleme nicht angegangen werden, und es besteht die Tendenz, neutral zu bleiben, wenn eine Position gebraucht werden muss. Ein Avoider kann auch eine Distanzierung von dem Konflikt und die Bereitschaft zeigen, sich auf Gleichgültigkeit einzustellen.

Eine Vermeidung ist daher in folgenden Situationen ratsam:

(i) Wenn Sie wünschen, dass sich die Menschen abkühlen, damit sie ihre Fassung und Perspektive wiederfinden, wird die Spannung produktiver gehandhabt.

(ii) Wenn mehr Informationen benötigt werden, um eine gute Entscheidung zu treffen.

(iii) Wenn eine andere Person den Konflikt effektiver lösen kann.

(iv) Wenn das Problem, das die Konflikte hervorruft, symptomatisch für ein anderes grundlegenderes Grundmaterial ist und der Versuch, das Oberflächenproblem zu lösen, wird der Situation nicht helfen.

(v) zusammenarbeiten:

Zusammenarbeit beinhaltet den Versuch, mit der anderen Person zusammenzuarbeiten, um Lösungen zu finden, die für beide Parteien zufriedenstellend sind. Der Kooperationsstil ist sowohl auf Kooperation als auch auf Behauptung groß. Es ist nur möglich, wenn die Konfliktparteien ihn als Problemlösungssituation neu formulieren.

Ein Problemlösungsansatz erfordert die folgenden Bedingungen:

(i) Es wird versucht, den Konflikt zu personifizieren. Das heißt, die Konfliktparteien leiten ihre Kräfte, um das Problem zu lösen, anstatt sich gegenseitig zu besiegen.

(ii) Die Ziele, Meinungen, Einstellungen und Gefühle aller Parteien werden als legitime Bedenken akzeptiert, und alle Parteien spielen eine konstruktive Rolle.

(iii) Die Parteien erkennen an, dass ein Konfliktproblem einen konstruktiven Beitrag zur Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen leisten kann, wenn das Problem in einem unterstützenden und vertrauensvollen Umfeld durchgearbeitet wird, in dem Meinungen und Unterschiede frei verbreitet werden.

Die verschiedenen Ansätze des Konfliktmanagements legen nahe, dass das Management je nach Situation, Konfliktparteien, Konfliktthemen und den verfügbaren Organisationsressourcen verschiedene Maßnahmen ergreifen kann. Alle fünf Konfliktmodi sind in verschiedenen Situationen nützlich und haben Vor- und Nachteile. Auf der Grundlage von Konfliktbehandlungsverhalten können wir bei der Behandlung von Konfliktsituationen einen Notfallansatz verfolgen.

Ein allgemeiner Ansatz zur Minimierung und Lösung von Konflikten:

Ein guter allgemeiner Ansatz zur Minimierung und Lösung von Konflikten besteht aus den folgenden drei Schritten:

1. Etablieren Sie ein konfliktarmes und stressarmes Klima mit Kooperation als Norm.

2. Isolieren Sie jeden wesentlichen Konflikt auf ein einzelnes, spezifisches Aufgabenproblem oder eine Problemfamilie. Akzeptieren Sie keine Auseinandersetzungen mit der Persönlichkeit, sondern bestehen Sie darauf, dass sich die Protagonisten auf ein konkretes Thema und seine rationalen Elemente konzentrieren.

3. Helfen Sie den Protagonisten, ein rationales Problemlösungsmodell oder -verfahren anzuwenden, und gehen Sie auf einen tragfähigen Kompromiss ein.

Konflikt stimulieren:

Es wurde bereits darauf hingewiesen, dass Konflikte unter bestimmten Umständen notwendig und wünschenswert sind, um Veränderungen und Herausforderungen in der Organisation zu bewirken. In solchen Situationen würde das Management eine Politik der Konfliktanregung entwickeln, um die Einbindung und Innovation zu fördern.

Einige der von SP Robbins vorgeschlagenen spezifischen Techniken für das Training während eines Konflikts sind:

1. Manager ernennen, die Change unterstützen:

Einige Manager mit hoher Autorität sind sehr konservativ und neigen zu gegensätzlichen Ansichten. Dementsprechend sollten veränderungsorientierte Manager ernannt und in solche Positionen versetzt werden, die Innovation und Veränderung des Status Quo fördern.

2. Ermutige den Wettbewerb:

Wenn Wettbewerb richtig verwaltet wird, kann dies zu Konflikten führen, die für die Organisation von Vorteil sind. Ein solcher Wettbewerb kann durch Anreize für die Leistung, Anerkennung von Anstrengungen und Statusverbesserung geschaffen werden. Ein solcher Wettbewerb würde zu neuen Ideen zur Verbesserung der Produktivität führen.

3. Knappheit manipulieren:

Lassen Sie die Einzelpersonen und Gruppen um knappe Ressourcen konkurrieren. Dies würde zu Konflikten führen und dazu führen, dass die Einzelpersonen und Gruppen ihr Bestes geben, um diese Ressourcen voll zu nutzen.

4. Spielen Sie auf Statusunterschiede:

Wenn Sie die leitenden Angestellten ignorieren und den Nachwuchskräften sichtbare Verantwortlichkeiten zuweisen, kann es manchmal zu Konflikten kommen, in denen sich die älteren Angestellten stärker bemühen müssen, um zu beweisen, dass sie besser sind als die Nachwuchskräfte.