Co-Partnerschafts- und Gewinnbeteiligungspläne (7 Nachteile)

Nachteile:

1. Es ist schwierig, den prozentualen Gewinnanteil der Arbeitnehmer festzulegen. Der Anteil wird in der Regel durch Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern festgelegt. Möglicherweise kommen sie nicht zu einer gütlichen Einigung. Wenn der Anteil nicht zur Zufriedenheit der Arbeiter gegeben wird, können sie zu Streiks greifen.

2. Der Gewinnanteil wird am Jahresende angegeben; Der Anreiz für den Arbeitnehmer ist so gering, dass er das Interesse daran verlieren kann. Daher ist es unwahrscheinlich, dass diese Pläne die Effizienz der Arbeitnehmer erhöhen.

3. Der Gewinnanteil wird allen Arbeitnehmern gewährt, daher wird nicht zwischen effizienten und ineffizienten Arbeitnehmern unterschieden.

4. Die meisten Arbeitnehmer verstehen die Komplikationen der Finanzen und der Konten nicht und sehen daher die von der Geschäftsführung mit verdächtigen Augen erstellten Konten. Ihre Überzeugung ist, dass die Buchhaltung weniger Gewinn zeigt und sie nicht den angemessenen Gewinnanteil erhalten.

5. Die Arbeiter sind in guten Jahren am Gewinn beteiligt, tragen aber in schlechten Jahren ihren Verlustanteil nicht.

6. Gewinne entstehen nicht immer aufgrund der Arbeitsproduktivität, sie können aber auch aufgrund vieler anderer Faktoren wie günstigen Marktbedingungen, staatlicher Unterstützung usw. entstehen. Warum sollten sich Arbeiter diese Gewinne teilen dürfen?

7. Gewinnbeteiligungsprogramme schwächen die Loyalität der Arbeitnehmer gegenüber der Gewerkschaft.

Durch das Payment of Bonus Act von 1965 ist die Gewinnbeteiligung in allen Branchen zwingend vorgeschrieben und sieht vor, dass den berechtigten Mitarbeitern ein Mindestbonus von 8 ⅓% des Bruttojahreseinkommens gezahlt werden muss, unabhängig von den erzielten Gewinnen oder den entstandenen Verlusten. Bei ausreichendem Gewinn kann ein höherer Bonus bis zu einem Höchstbetrag von 20% des Bruttoentgelts ausgezahlt werden.

Aus dieser Bestimmung des Payment of Bonus Act von 1965 ist klar ersichtlich, dass der Mindestbonus eine endgültige Belastung des Gewinns ist, da dieser Bonus auch im Schadensfall zahlbar ist und als solcher gemäß der Klassifizierung der Arbeit, ob direkt oder indirekt zu berücksichtigen ist in direkten Lohnkosten oder Produktionsgemeinkosten.

Der Bonusbetrag, der über das Minimum von 8 3% des Bruttojahresverdienstes hinausgeht, ist keine obligatorische Gebühr, sondern basiert auf der Erzielung von Gewinn und sollte daher der Costing-Gewinn- und -Verlust-Rechnung belastet werden und nicht in den Kosten zum Zeitpunkt alles.