Change Management: 5 Schritte Sequenzen des Change Managements in einem Unternehmen

Change Management: 5 Schritte Sequenzen des Change Managements in einem Unternehmen!

Die Reihenfolge der Ereignisse, die erforderlich ist, um Änderungen in einer Organisation herbeizuführen, wird als Änderungssequenz bezeichnet. Unabhängig davon, ob die beabsichtigte Änderung von einer weniger partizipativen zu einer eher partizipativen Unternehmenskultur oder entlang einer anderen Dimension verläuft, tendiert der Prozess dazu, einem bestimmten Muster zu folgen. Abbildung 9.2 zeigt die Abfolge der Ereignisse, die der Sozialpsychologe Kurt Lewin identifiziert hat.

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Zunächst sollte das Management einen Änderungsbedarf erkennen. Dann sollte die spezifische Änderungsmethode identifiziert werden. Schließlich sollten die folgenden Schritte ausgeführt werden:

(i) Entfrostung des Status Quo

(ii) Umzug in einen neuen Zustand

(iii) Einfrieren, um einen neuen Status Quo zu erstellen.

Es wird ein Feedback bereitgestellt, um zu bestimmen, ob die Änderung erneut aufgetreten ist oder ob weitere Änderungen erforderlich sind. Die an der Änderungsreihenfolge beteiligten Schritte werden in den folgenden Abschnitten erläutert:

Schritt 1: Erkennen der Notwendigkeit von Änderungen:

Die Frage, die gestellt werden sollte, lautet: "Ist die Änderung notwendig?" Änderungen sollten nicht nur aus Gründen der Veränderung vorgenommen werden. Organisationen und Menschen wünschen sich ein gewisses Maß an Stabilität, um die ihnen übertragenen Aufgaben zu erfüllen. Es gibt jedoch Zeiten, in denen Änderungen notwendig werden und das Versagen, schnell und entschlossen zu sein, kann für das Unternehmen katastrophal sein.

Viele Unternehmen haben festgestellt, dass Kulturwandel nicht nur machbar, sondern notwendig ist. Manchmal müssen Unternehmen ihre Kultur ändern oder aus dem Geschäft aussteigen. Fünf Gründe für die Einführung eines schnellen kulturellen Wandels sind:

(i) Wenn Ihr Unternehmen starke Werte hat, die nicht in eine sich verändernde Umgebung passen.

(ii) Wenn die Branche sehr wettbewerbsfähig ist und sich mit blitzschneller Geschwindigkeit bewegt.

(iii) Wenn Ihr Unternehmen mittelmäßig oder schlechter ist.

(iv) Wenn sich Ihr Unternehmen kurz vor den großen Unternehmen befindet.

(v) Wenn Ihr Unternehmen klein ist, aber schnell wächst.

Schritt 2: Identifizieren der Änderungsmethode:

Das Management kann eine von zahlreichen Methoden und Techniken für organisatorische Änderungen und Entwicklungen verwenden. Einige spezifische Techniken sind Umfrage-Feedback, Teambildung, Sensitivitätsschulung, Zielmanagement, Arbeitsplatzanreicherung und das Management-Grid-Konzept.

Schritt 3: Entriegeln des Status quo:

Wenn der Einzelne seine gegenwärtigen Einstellungen ändern soll, müssen seine gegenwärtigen Überzeugungen geändert oder entfroren werden. Der Widerstand gegen Veränderung muss beseitigt oder verringert werden, wenn eine Änderung wirksam sein soll. Der Widerstand gegen Veränderungen kann reduziert werden, indem Vertrauen und Zuversicht aufgebaut werden, eine offene Kommunikation entwickelt und die Beteiligung der Mitarbeiter gefördert wird.

Durch das Einfrieren entstehen oft Selbstzweifel, aber auch ein Mittel zur Überwindung. Die Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass Ineffektivität unerwünscht ist, aber behoben werden kann. Wenn Organisationsmitglieder für Veränderungen empfänglich sein sollen, sollten sie das Gefühl haben, dass sie sich ändern können.

Schritt 4: Umzug in einen neuen Zustand:

Eine Änderung kann durch eine Bestellung, eine Empfehlung oder einen selbstgesteuerten Impuls ausgelöst werden. Ein autorisierter Manager kann die Implementierung einer Änderung befehlen und diese durch Drohungen, Bestrafung und strenge Aufsicht durchsetzen. Wenn eine Änderung von einer Behörde umgesetzt wird, muss deren Umsetzung genau überwacht werden.

Auf der anderen Seite ist die Veränderung dauerhafter und substanzieller, wenn die Menschen wirklich Veränderungen brauchen und fühlen wollen. Die Änderung kann effektiv initiiert werden, indem eine wechselseitige Beziehung zwischen der Person, die die Änderung umzusetzen versucht, und denjenigen, die von der Änderung betroffen sind, entwickelt wird. Die Person, die die Änderung durchführt, sollte Vorschläge unterbreiten, und die Betroffenen sollten dazu angehalten werden, sich an der Umsetzung der Änderung zu beteiligen und daran mitzuwirken.

Schritte 5: Erneutes Einfrieren, um einen neuen Status Quo zu erstellen:

Zu oft bleiben Änderungen, die eingeführt werden, nicht haften. Wenn Personen, die für kurze Zeit zu einer Reihe neuer Arbeitsgewohnheiten wechseln, dann wieder zu den früheren Praktiken zurückkehren, bedeutet dies, dass die Änderung nicht wirksam ist. Wenn die Veränderung dauerhaft sein soll, müssen die Menschen davon überzeugt werden, dass die Veränderung in ihrem eigenen Interesse und auch im Interesse ihrer Organisation liegt. Eine der besten Möglichkeiten, dies zu erreichen, ist das Sammeln objektiver Nachweise für den Erfolg von Veränderungen.

Die Menschen sollten sich kompetent fühlen und sich über das neue oder veränderte Verhalten freuen. Die Änderung wird jedoch nur dann vollständig akzeptiert, wenn das Belohnungssystem der Organisation auf die neue Verhaltensform (dh verändertes Verhalten) ausgerichtet ist. Menschen neigen dazu, Verhaltensweisen zu wiederholen, die sie als lohnend empfinden.