Vor- und Nachteile der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern
Vor- und Nachteile der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern!
Vorteile der Leistungsbeurteilung:
1. Leistungsverbesserung:
Beurteilungssysteme zielen immer darauf ab, die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Es hilft, Chancenfaktoren wie Technologie und soziale Prozesse zu analysieren und zu bewerten.
2. Entwicklung der Mitarbeiter:
Beurteilungssysteme bestimmen, welcher Mitarbeiter stärker geschult werden muss, und werden zu einer primären Informationsquelle über die Stärken und Möglichkeiten der Mitarbeiter.
3. Korrekturmaßnahmen:
Jeder Mangel an Mitarbeitern kann erkannt und Korrekturmaßnahmen durch das Beurteilungssystem vorgenommen werden.
4. Karriereplanung:
Die Leistungsbeurteilung ist ein wertvolles Instrument bei der Karriereplanung für die Mitarbeiter, da sie bei der Vorbereitung der SWOT-Analyse aller Mitarbeiter hilft.
5. Promotionen:
Die Leistungsbeurteilung hilft dem Management auch bei der Entscheidung über Beförderungen, Transfers und Belohnungen des Mitarbeiters.
6. Motivation:
Es ist ein Instrument, um Mitarbeiter zu höherer Leistung zu motivieren.
7. Andere Vorteile:
ein. Pläne zur Leistungsbeurteilung helfen dem Management, systematische Beurteilungen zu treffen, um Gehaltserhöhungen, Versetzungen, Beförderungen und Herabstufungen von Mitarbeitern zu unterstützen.
b. Die Vorgesetzten können die Untergebenen anleiten, indem sie ihnen "wo sie stehen" bewusst werden.
c. Die Leistungsbeurteilung wird zur Grundlage für das Coaching und die Beratung einzelner Mitarbeiter durch die Vorgesetzten.
Nachteile der Leistungsbeurteilung:
1. Der Halo-Effekt:
Der Halo-Effekt ist definiert als „Einfluss des allgemeinen Eindrucks eines Bewerters auf die Bewertung bestimmter Ratenqualitäten“. Dies tritt meist dann auf, wenn eine Beurteilung einen Angestellten als hoch eingestuft hat, auch wenn er nur in einem Bereich eine gute Leistung erbracht hat.
2. Kontrastfehler:
Die Bewertung basiert immer auf Leistungsstandards. Der Kontrastfehler tritt auf, wenn der Mitarbeiter ohne Berücksichtigung des Leistungsstandards bewertet wird. Dies kann auch der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter die derzeitige Leistung eines Mitarbeiters mit seiner bisherigen Leistung vergleicht.
3. Rater-Befangenheit:
Die Vorurteile und Vorurteile des Bewerters können ebenfalls die Bewertung beeinflussen. Beispielsweise kann ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Aussehen und Bevorzugung unterschätzen.
4. Zentraler Tendenzfehler:
Wenn der Vorgesetzte alle Angestellten innerhalb eines engen Bereichs einschätzt, da er der Meinung ist, dass alle Angestellten ein durchschnittliches Niveau haben, tritt ein solcher Fehler auf.
5. Nachsicht oder Schweregrad:
Die Leistungsbeurteilung verlangt, dass der Bewerter objektiv eine Schlussfolgerung über die Leistung des Mitarbeiters ziehen sollte.
6. Stichprobenfehler:
Wenn der Prüfer eine sehr kleine Auswahl der Arbeit des Mitarbeiters verwendet, kann dies zu Stichprobenfehlern führen.
7. Haupt- und Regulationsfehler:
Das Verhalten eines Mitarbeiters in der Anfangsphase des Ratings und am Ende der Beurteilung kann das Rating beeinflussen. Zum Beispiel kann die Leistung eines Verkäufers für einen Teil des Jahres sehr niedrig sein.
