7 Gründe, warum sich Menschen gegen Veränderungen wehren! - Erklärt!

Änderungen sind immer schwer zu treffen, sei es eine individuelle Änderung oder eine organisatorische Änderung. Die Bindung an vertraute Gewohnheiten, Praktiken, Orte und Personen muss möglicherweise aufgegeben werden.

Es gibt eine Reihe von Gründen, warum sich Menschen gegen Veränderungen wehren. Einige dieser Gründe sind:

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ein. Unsicherheit:

Ändern Sie Angst, Leute. Der Mensch neigt dazu, in traditionellen Lebensweisen und Situationen Sicherheit zu finden. Einer der Hauptgründe für den Widerstand gegen Veränderungen ist die Unsicherheit über die Auswirkungen von Veränderungen, insbesondere die Auswirkungen auf die Arbeitsplatzsicherheit. Die Angst vor dem Unbekannten hat immer einen großen Einfluss auf die Entscheidungen der Einzelnen.

Neue Technologien, neue Verfahren, neue Systeme können zu Unsicherheit und damit Widerstand gegen Veränderungen führen. Nicht genau zu wissen, was die Änderung bewirken würde, macht die Mitarbeiter ängstlich und besorgt über die Veränderung. Viele Menschen haben tatsächlich ihren Job verloren, als eine Anlage automatisiert wurde oder ein Büro computerisiert wurde.

b. Fehlende Kommunikation:

Wenn die Notwendigkeit der Änderung nicht rechtzeitig und in akzeptabler Weise den Arbeitnehmern mitgeteilt wird, kann dies zu Widerstand führen. Die Teilnahme der Mitarbeiter am Veränderungsprozess verringert den Widerstand.

c. Schnelligkeit und Ausmaß der Veränderung:

Wenn die Änderungen geringfügig sind und Routineoperationen beinhalten, wäre der Widerstand, falls vorhanden, minimal. Wenn jedoch die Änderungen gravierend sind, z. B. die Umbesetzung des Personals, wird der Widerstand deutlich sichtbar. In ähnlicher Weise führen langsame Änderungen im Prozess zu einem geringeren Widerstand als plötzliche oder schnelle Änderungen.

d. Gruppenwiderstand:

Manchmal ändern sich einzelne Personen, weil sich die Gruppe, der sie angehören, widersetzt. Die Individuen halten sich in der Regel an die Gruppennormen und -codes und unterstützen die Einstellungen und Aktivitäten der Gruppe.

Dieser Widerstand tritt häufig bei Gewerkschaftsstreiks auf, wenn einige Personen, auch wenn sie mit den Gründen des Streiks nicht einverstanden sind, damit einhergehen, um die Gruppe, zu der sie gehören, voll zu unterstützen.

e. Emotionaler Aufruhr:

Einer der Hauptgründe für den Widerstand liegt im emotionalen Aufruhr, den eine Veränderung hervorrufen kann, insbesondere wenn die Erfahrungen der Vergangenheit mit den Veränderungen nicht positiv waren. Dies führt zu Missverständnissen und fehlendem Vertrauen, so dass auch dann, wenn die Änderung gut gemeint ist; Ihre Bedeutung wird falsch interpretiert und führt zu Widerstand.

Gerüchte über Massenentlassungen aufgrund eines technologischen Wandels können beispielsweise zu erheblichem Widerstand gegen diesen Wandel führen. Daher müssen die emotionalen Reaktionen richtig diagnostiziert und vorhergesagt werden, und es sollten alle Anstrengungen unternommen werden, um die Befürchtungen der Mitarbeiter hinsichtlich der Folgen einer Änderung zu lindern.

f. Leistungsverlust und Kontrolle:

Es gibt Zeiten, in denen eine Änderung die Machtbasis einer Einzelperson, Gruppe oder Einheit verringert, und die Aussicht auf einen solchen Leistungsverlust wird Widerstand hervorrufen, auch wenn eine solche Änderung für die gesamte Organisation als gut erachtet wird. Das Downsizing einer Abteilung oder eines Programms kann für einige Personen zu einem Einflussverlust führen, der möglicherweise verärgert wird und zu Widerstand führt.

Dieser Widerstand gegen Veränderung kann sehr ungünstige Folgen haben. Wenn die Veränderung als Bedrohung für den Einzelnen oder die Gruppe betrachtet wird oder wahrgenommen wird, kann dies zu implizitem defensivem Verhalten führen, wie zum Beispiel Verlust der Loyalität gegenüber dem Unternehmen, Verlust der Motivation für die Arbeit, anhaltender Rückgang der Produktion, übermäßige Fehlzeiten, plötzliche Feindseligkeit, Fehler erhöhen und so weiter.

Dies kann auch zu offenem Verteidigungsverhalten wie zivilem Ungehorsam, Streiks führen; Verlangsamung der Arbeit oder aggressive Gewerkschaftsbewegung. Diese Anzeichen von Widerstand erfordern, dass das Management eine aggressive Rolle spielt, um alle Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass die Änderung für alle betroffenen Parteien von Vorteil ist.