6 Wichtige Grundsätze disziplinärer Maßnahmen gegenüber den Mitarbeitern

Wichtige Grundsätze für Disziplinarmaßnahmen gegenüber Mitarbeitern sind nachstehend aufgeführt:

1.Die Disziplinarpolitik mit Vorwarnung bekannt geben

Das Management sollte konsequent eine angekündigte Disziplinarpolitik einhalten. Eine Führungskraft ist unangreifbar, wenn sich aus den Akten ergibt, dass seine Handlung auf fundierten Fakten beruhte, dass er sich ernsthaft bemüht hat, dem Täter zu helfen, ausreichend frühzeitig gewarnt wurde und einem verhärteten Täter schließlich eine Mitteilung gemacht hat, dass sein Verhalten nicht zufriedenstellend ist würde nicht mehr geduldet werden.

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Der Mitarbeiter ist wiederum für die rechtzeitige und ordnungsgemäße Ausübung seines Protestrechts gegen unberechtigte Disziplinarverfahren verantwortlich. Er muss dies jedoch auf geordnete und friedliche Weise tun. Jeder Rückgriff auf direkte Maßnahmen ist an sich ein anerkannter Entlastungsgrund.

Disziplin wird von Arbeitern als fair angesehen, wenn sie ohne Ressentiments akzeptiert wird und unerwartete Disziplin allgemein als ungerecht betrachtet wird. Dies bedeutet, dass (i) es eine Vorwarnung geben muss, dass eine Straftat zu Disziplinarverfahren führt, und (ii) es muss eine Vorwarnung über die Höhe der Disziplinarstrafe geben, die für eine bestimmte Straftat verhängt wird.

2.Konsistenz

Wenn zwei Männer dieselbe Straftat begehen und ein Mann strenger diszipliniert ist als der andere, wird es natürlich Begünstigungsschreie geben. Vorgesetzte verlieren den Respekt ihrer Untergebenen, wenn sie auf skurrile und widersprüchliche Weise Disziplin auferlegen. Eine konsequente Disziplin ist fair und wird von den beteiligten Arbeitern viel eher akzeptiert.

3.Personalität

Es ist sehr schwierig, Disziplin durchzusetzen, ohne dass die disziplinierte Person sich ärgerlich und aggressiv fühlt. Der Vorgesetzte kann die Gefahr jedoch minimieren, indem er auf höchst unpersönliche Weise Disziplin auferlegt.

"Disziplin ist am effektivsten und wirkt sich am wenigsten negativ auf den Einzelnen aus, wenn das Individuum der Meinung ist, dass sein Verhalten zu einem bestimmten Zeitpunkt das einzige ist, was kritisiert wird, und nicht seine gesamte Persönlichkeit."

Sobald der Vorgesetzte entschieden hat, welche Disziplin angemessen ist, sollte er sie leise und unpersönlich auferlegen. Nach der Disziplin eines Untergebenen darf der Vorgesetzte nicht dazu neigen, ihn zu meiden oder seine Einstellung ihm gegenüber zu ändern.

Verschiebungen in der Haltung sind gefährlich, da sie entsprechende Änderungen in der Haltung der Untergebenen bewirken und letztendlich die gesamte Beziehung zerstört werden kann.

Der Vorgesetzte sollte ihm das Gefühl geben, dass die Vergangenheit vorbei ist und dass die Tat bestraft wurde, nicht der Mann. Es ist wichtig zu glauben, dass Mitarbeitern Vertrauen geschenkt werden kann, obwohl sie gelegentlich gegen Regeln verstoßen. Schließlich machen auch die besten Arbeiter Versäumungs- und Provisionsfehler.

4. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Gelegenheit, dies zu erklären

Disziplinarmaßnahmen sollten nicht ergriffen werden, ohne dass der Angestellte die Möglichkeit hat, seine Handlungen zu erklären. Dies ist ein wichtiger Teil der Untersuchung des Vorgesetzten. Wenn er eine Erklärung gibt, sollte untersucht werden, ob das, was er sagt, wahr ist.

5. Entscheiden Sie, welche Maßnahmen zu ergreifen sind

Der Vorgesetzte muss die Grundsätze der „Korrektivdisziplin“ kennen. Das bedeutet, dass Disziplin dazu dient, unangemessenes Verhalten zu korrigieren. Es sollte nicht strafbar sein; es sollte nicht nur zum Zwecke der Bestrafung verwendet werden.

Entlastung ist eine Disziplinarmaßnahme, die ihrer Natur nach nicht korrigierend ist. Die Entlastung sollte also erst dann in Anspruch genommen werden, wenn die bisherigen Bemühungen um eine Korrektur fehlgeschlagen sind.

Die Anwendung der Grundsätze der Korrektivdisziplin besteht in einem ersten Verweis oder einer kurzen Disziplinarstrafe, je nach Art der Straftat. Wenn diese Maßnahme keine Korrektur bewirkt, sollte eine strengere Strafe verhängt werden.

Wenn diese Aktion ihn noch nicht ausreichend beeindruckt, wird eine noch strengere Strafe als letzte Warnung ausgegeben. Wenn der Mitarbeiter weiterhin Fehlverhalten verübt, ist die Entlassung das richtige Mittel.

Die Disziplinarmaßnahme darf nicht zu streng sein, muss aber so streng sein, dass sie einen vernünftigen Versuch unternimmt, eine Korrektur herbeizuführen. Bei der Entscheidung, welche Disziplinarmaßnahme ergriffen werden sollte, sollte die vorherige Fehlverhaltensaufzeichnung des Mitarbeiters geprüft werden.

Die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters sowie der Zeitraum, der seit der letzten Disziplinarmaßnahme des Arbeitnehmers vergangen ist, sind ebenfalls ein wichtiger Faktor. Schließlich müssen disziplinarische Maßnahmen aufgezeichnet werden, da dies jedem Manager, der dies benötigt, eine Vorstellung von den Ereignissen vermittelt.

6. Disziplinarmaßnahmen als Werkzeug

Eine Exekutive muss Disziplinarmaßnahmen als Werkzeug und nicht als Aufsichtswaffe betrachten. Er sollte Verweise und Strafen im gleichen Licht sehen wie Bremsen an einem Auto. Sie „bremsen“ die Mitarbeiter bei Bedarf ab, sie wirken vorbeugend, können aber keinen Unfall heilen. Wenn eine Strafe verhängt wird, sollte dies in der Art eines Werkzeugs und nicht als drohende Geste erfolgen.

Führungskräfte müssen davon überzeugt sein, dass Disziplinarmaßnahmen notwendig und wirksam sind. Disziplinarmaßnahmen sind ein Instrument, das zum Nutzen des Unternehmens eingesetzt werden muss. Führungskräfte sollten nicht davor zurückschrecken, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, wenn dies erforderlich ist.

Sie müssen das Gefühl haben, dass in einem bestimmten Fall festgelegte Strafen nicht nur gerechtfertigt, sondern auch für die Mitarbeiter vorteilhaft sind. Im Moment mag es einem Mitarbeiter nicht gefallen, bestraft zu werden, aber es kann auf lange Sicht gut für ihn sein. Generell gilt, dass niemand öffentlich bestraft werden sollte.

Wenn Sie Disziplinarmaßnahmen ergreifen, müssen Sie unbedingt daran denken, dass Disziplinarmaßnahmen ihre Nachwirkungen haben. Dies geschieht auf zweierlei Weise: (i) Eine bestimmte Strafe ändert die Einstellung des Mitarbeiters gegenüber den Unternehmensregeln nicht oder nicht; (ii) eine bestimmte Strafe in einem bestimmten Fall wird als Präzedenzfall betrachtet. Wenn ähnliche Missetäter diszipliniert werden sollen, sollte die Strafe in der Zukunft nicht geändert werden.