6 Wichtige Faktoren, die die Leistungsbewertung verfälschen können
Wichtige Faktoren, die die Leistungsbewertung verfälschen können, sind unten aufgeführt:
1. Kronzeugenfehler
Jeder Bewerter verfügt über ein eigenes Wertesystem, das als Standard dient, gegen den Beurteilungen vorgenommen werden. Im Verhältnis zur wahren Leistung eines Einzelnen werden einige Gutachter als hoch und andere als niedrig eingestuft.
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Ersteres wird als positiver Fehler bezeichnet und letzterer als negativer Fehler. Wenn Beurteiler positiv beurteilt werden, wird die Leistung eines Einzelnen überbewertet, während im umgekehrten Fall der Fehler bei der Beurteilung der Kronzeugenqualität zu gering ist.
Wenn alle Personen in einer Organisation von derselben Person beurteilt würden, gäbe es kein Problem. Die Schwierigkeit entsteht, wenn wir unterschiedliche Bewerter mit unterschiedlichen Kronzeugenfehlern haben.
2. Halo-Fehler
Halofehler oder Haloeffekt neigen dazu, bei allen Faktoren aufgrund des Eindrucks einer hohen oder niedrigen Bewertung eines bestimmten Faktors hoch oder niedrig einzustufen. Wenn ein Angestellter dazu neigt, zuverlässig zu sein, werden wir möglicherweise zu einem gewissen Grad auf ihn verzichtet, in dem Maße, in dem wir ihn bei vielen wünschenswerten Eigenschaften hoch einschätzen.
3. Ähnlichkeitsfehler
Wenn Bewerter andere Personen auf dieselbe Weise bewerten, wie sie von den Bewertern selbst wahrgenommen werden, machen sie einen Ähnlichkeitsfehler. Aufgrund dieser Wahrnehmung, die Bewerter für sich haben, projizieren sie diese Wahrnehmungen auf andere.
Zum Beispiel kann der Bewerter, der sich selbst als aggressiv wahrnimmt, andere bewerten, indem er nach Aggressivität sucht. Diejenigen, die diese Eigenschaft zeigen, profitieren davon, während andere bestraft werden.
4. Niedrige Beurteilungsmotivation
Wenn der Bewerter weiß, dass eine schlechte Beurteilung die Zukunft des Mitarbeiters, z. B. Aufstiegschancen, beeinträchtigen kann, zögert der Bewerter möglicherweise, eine realistische Beurteilung abzugeben.
5. Zentrale Tendenz
Bewerber, die anfällig für den zentralen Tendenzfehler sind, sind diejenigen, die ständig alle Mitarbeiter als durchschnittlich bewerten. Wenn beispielsweise ein Manager alle Untergebenen auf einer Skala von 1 bis 4 mit 2 bewertet, besteht keine Unterscheidung zwischen den Untergebenen. Wenn Untergebene mit 4 nicht bewertet werden, wird dies für diejenigen, die diese Bewertung verdienen, nur dann zu Problemen führen, wenn diese Informationen zur Lohnerhöhung verwendet werden.
6. ungeeignete ersatzteile für leistung
In vielen Berufen ist es schwierig, einen Konsens über einen guten Job zu erhalten, und es ist noch schwieriger, eine Einigung darüber zu erzielen, welche Kriterien die Leistung bestimmen. Für einen Verkäufer kann das Kriterium der Geldwert des Umsatzes in seinem Gebiet sein, aber selbst dieses Kriterium wird von Faktoren beeinflusst, die außerhalb des Einflussbereichs des Verkäufers liegen, wie beispielsweise die Wirkung von Wettbewerbern.
Infolgedessen wird die Bewertung häufig unter Verwendung von Substituten für die Leistung vorgenommen, z. B. Kriterien, die der Leistung nahe kommen und an deren Stelle handeln. Viele dieser Substitute sind gut gewählt und geben eine gute Näherung an die tatsächliche Leistung.
Die gewählten Vertreter sind jedoch nicht immer angemessen. Organisationen verwenden Kriterien wie Begeisterung, Gewissenhaftigkeit und eine positive Einstellung als Ersatz für die Leistung.
Bei einigen Jobs ist eines oder mehrere der oben aufgeführten Kriterien Teil der Leistung. Begeisterung steigert die Effektivität eines Lehrers. Der Enthusiasmus ist jedoch für viele Buchhalter oder Uhrmacher möglicherweise nicht relevant für die effektive Leistung. Was also ein geeigneter Ersatz für die Leistung in einem Job ist, kann in einem anderen völlig ungeeignet sein.
