4 wichtigste zeitgenössische Themen in der Motivation
Die wichtigsten aktuellen Motivationsthemen lauten wie folgt:
1. Kulturübergreifende Herausforderungen:
Die meisten Theorien wurden in den USA entwickelt und waren für die Amerikaner gedacht. Maslows Bedarfshierarchie passt sich an die amerikanische Kultur an. Länder, die auf Gruppendominanz einen hohen Rang einnehmen, ist diese Theorie nicht anwendbar.
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Ebenso ist die Leistungsmotivation zu Gunsten Amerikas voreingenommen. In einigen Ländern wie Chile und Portugal fehlen hohe individuelle Leistungsmerkmale. Die Equity-Theorie ist auch in den USA stark voreingenommen.
Die amerikanischen und europäischen Manager, die in unterschiedlichen Kulturen arbeiten, müssen die lokalen Kulturen verstehen. Kulturen definieren Bedürfnisse, Verhalten und Verstärkung. Die indischen Manager, die im Ausland oder ausländische Manager arbeiten, müssen dies zur Kenntnis nehmen.
2. Motivierung bestimmter Arbeitnehmergruppen:
Verschiedene Mitarbeiter treten einer Organisation mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Fähigkeiten, Interessen und Einstellungen bei. und auch unterschiedliche Bedürfnisse und Erwartungen. Dieser Unterschied ist auf die Vielfalt der Arbeitsplätze und die Vielfalt der Leistungsträger, dh die Vielfalt, zurückzuführen.
Während Männer mehr Autonomie brauchen; Frauen sind mehr an Gelegenheiten zum Lernen, an Flexi-Timings und Gelegenheiten zum Lernen interessiert. Die Menschen möchten 4 Tage, aber 10 Stunden am Tag arbeiten.
Die Menschen wollen von zu Hause aus arbeiten und Telearbeit hat es möglich gemacht. Job-Sharing (zwei oder mehr Personen, die einen Vollzeitjob teilen) ist auch bei denjenigen beliebt geworden, die nicht Vollzeit arbeiten möchten.
Unter bestimmten Gruppen werden wir von Fachleuten, Kontingenten und gering qualifizierten Arbeitern sprechen. Fachleute haben eine größere Loyalität gegenüber dem Beruf und weniger der Organisation, der sie dienen.
Profis werden durch Herausforderungen und die Arbeit selbst motiviert, weil sie bereits gut bezahlt sind. In Bezug auf Bedienstete (Teilzeit, Vertrags-, Ad-hoc-, Freistellung und Leiharbeitnehmer) haben sie keine Loyalität gegenüber der Organisation.
Diejenigen, die noch feststellen müssen, sind vom Geld motiviert; Rentner wollen aber Autonomie und Status. Wenn solche Bediensteten mit fest angestellten Mitarbeitern arbeiten, die mehr Lohn und Vergünstigungen erhalten, geben sie wahrscheinlich nicht 100% ab.
In Bezug auf Arbeitnehmer mit Mindestlohn kann nicht mehr Geld gegeben werden, weil sich die Unternehmen es nicht leisten können.
Manager müssen verstehen, dass Menschen nicht nur durch Geld motiviert werden. Für solche Menschen sind Streicheleinheiten auf den Rücken und die gebührende Anerkennung motivierende Techniken.
3. Entwerfen geeigneter Prämienprogramme:
Organisationen öffnen ihre Kontobücher vor ihren Mitarbeitern, damit sie die Auswirkungen ihrer Tätigkeit, ihrer Arbeitsweise und der Auswirkungen ihrer Handlungen auf das Endergebnis der Organisation verstehen können. Dies wird als Open Book Management bezeichnet. Sollte es die Regel oder eine Ausnahme sein?
Der zweite Punkt ist die Entwicklung von Mitarbeiteranerkennungsprogrammen. Ja, Mitarbeiter brauchen Anerkennung für eine bessere Arbeitsleistung. Sogar die Verstärkungstheorie fordert, dass ein über-gleichwertiges Verhalten sofort mit Anerkennung belohnt wird. Das Bedürfnis nach Anerkennung ist heute viel größer.
Aufgrund des intensiven Wettbewerbs um den Marktanteil haben sich die Unternehmen für fixes Entgelt plus erfolgsabhängige Vergütung entschieden - auf Basis der verkauften Stücke, Incentive-Pläne, Gewinnbeteiligung oder Kapitalbonus.
Diese Art von Vergütungssystem wird als Pay-for-Performance bezeichnet. Eine kürzlich erfolgte Erweiterung der Vergütung für die Leistung ist eine kompetenzbasierte Vergütung.
Viele Unternehmen haben Aktienoptionen aufgelegt. Dies sind finanzielle Anreize für Mitarbeiter, Eigentümer zu werden, sodass sie hart arbeiten, um mehr Aktienoptionen zu erwerben.
4. Work-Life-Balance:
Work-Life-Praktiken helfen den Mitarbeitern, ihre Verantwortlichkeiten bei der Arbeit mit denen außerhalb der Arbeit zu vereinbaren. Es ist inzwischen allgemein anerkannt, dass externe Vorberufe Stress, Fehlzeiten, Rücktritte, veränderte Arbeitsleistungen und reduzierte Motivation verursachen können. Die Work-Life-Balance ist zu einem wichtigen Thema für die regenerative Produktionskapazität und die Sorge um die Qualitätszeit für die Familie geworden.
In indischen Industrien und Banken war es sehr üblich, dass die Manager länger als offiziell befugt waren. Verdienen sie nicht eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie? Dies ist ein ausgewogenes Verhältnis, da auch indische Unternehmen Flexi-Timing, Telearbeit (insbesondere im IT-Bereich), Job-Sharing usw. übernommen haben.
