3 Fokussierte Bereiche der Organisationsentwicklung

Wie bringt man OD her? Die Antwort ist durch OD-Interventionen. Interventionen sind die strukturellen Aktivitäten, in denen ausgewählte Organisationseinheiten, Einzelpersonen oder ihre Gruppen, mit einer Aufgabe oder einer Folge von Aufgaben befasst sind.

Ziele beziehen sich direkt oder indirekt auf organisatorische Verbesserungen. Dafür gibt es eine Vielzahl alternativer OD-Interventionsmethoden. Eine Methode zur Klassifizierung dieser Methoden für die Leser ist das Ziel der Veränderung. In der Praxis kann das Ziel der Veränderung die Einzelpersonen, ihre Gruppen innerhalb der Organisation oder die Organisation selbst sein. OD-Interventionen, die auf diese drei Ziele abzielen, werden nacheinander diskutiert.

1. Individuelle Interventionen:

OD-Maßnahmen, die auf Einzelpersonen abzielen, umfassen Skilltraining, Neugestaltung von Jobs, Rollenverhandlungen und Betreiberplanung.

Sensitivitäts-Training:

Sensibilisierungstraining, auch T-Gruppentraining oder Labortraining genannt, soll den Betroffenen helfen zu verstehen, wie ihr Verhalten andere Menschen beeinflusst. Die Mitglieder werden in einer freien und offenen Umgebung zusammengebracht, in der sich die Teilnehmer diskutieren.

Die Diskussion wird von einem professionellen Verhaltenswissenschaftler namens Moderator geführt. Der Moderator greift nur ein, um die Gruppe voranzubringen. Ziel des Sensibilitätstrainings ist es, die Sensibilität gegenüber anderen zu erhöhen. Das Ergebnis einer solchen Schulung sollte den Mitarbeitern helfen, die anderen besser zu verstehen, sich ihrer eigenen Gefühle und Wahrnehmungen bewusst zu werden und die Kommunikation zu verbessern.

Fähigkeitentraining:

Qualifikationstraining bezieht sich auf die Verbesserung des Jobwissens, der Fertigkeiten und Fähigkeiten, die für eine effektive Arbeit erforderlich sind. Qualifizierung wird entweder im Rahmen eines formellen Unterrichts oder auf der Arbeit vermittelt. Die Notwendigkeit, Skilltraining zu vermitteln, wird durch die schnellen Veränderungen geweckt, denen sich Organisationen gegenübersehen.

Das Jobwissen muss daher ständig aktualisiert werden, um mit dem raschen Wandel Schritt zu halten. Das Ziel der Ausbildung ist es, einem Arbeitnehmer zu ermöglichen, bei der Arbeit effektiver zu sein. Während zum Beispiel neue Arbeitskräfte ausgebildet werden können, um das von erfahrenen älteren Arbeitskräften erreichte Leistungsniveau zu erreichen, können bestehende Arbeitskräfte zur Verbesserung ihrer Leistung auf Augenhöhe gehalten werden.

Job-Redesign:

Bei einer OD-Intervention ändert das Job-Redesign die Jobs, um die Anpassung an die individuellen Fähigkeiten und die Anforderungen des Jobs zu verbessern. Beispiele für Maßnahmen zur Neukonstruktion von Arbeitsplätzen umfassen die Erweiterung von Arbeitsplätzen, die Bereicherung von Arbeitsplätzen sowie die Vereinfachung von Arbeitsplätzen und die Rotation von Arbeitsplätzen. Diese Job-Redesign-Methoden werden als OD-Techniken verwendet, um Aufgabenanforderungen und individuelle Fähigkeiten neu auszurichten oder Jobs neu zu entwerfen, um sie an neue Techniken oder Organisationsstrukturen anzupassen.

Rollenverhandlung:

Manchmal haben Gruppenmitglieder unterschiedliche Erwartungen an einander innerhalb der Arbeitsbeziehung. Die Rollenverhandlung ist eine einfache Technik, bei der sich Einzelne treffen und ihren psychologischen Vertrag klären. Dabei werden die Erwartungen jeder Partei geklärt und verhandelt. Das Ergebnis der Rollenverhandlungen ist ein verbessertes Verständnis zwischen den Mitgliedern.

Karriereplanung:

Karriereplanung bezieht sich auf das Anpassen der Karriereziele einer Person an die in der Organisation verfügbaren Möglichkeiten. Mit anderen Worten, es handelt sich dabei um Aktivitäten, die die Organisation Einzelnen anbietet, um Stärken, Schwächen und spezifische Ziele zu identifizieren, die sie gerne anstreben. Karriereplanungsaktivitäten kommen sowohl Einzelpersonen als auch Organisationen zugute. In Beratungsgesprächen werden die Mitarbeiter dabei unterstützt, ihre Fähigkeiten und Defizite in ihren Fähigkeiten zu erkennen.

Die Organisation kann dann basierend auf diesen Informationen ihre Schulungs- und Entwicklungsprogramme planen, um die Fähigkeiten des Einzelnen zu verbessern, die für die Übernahme höherer Verantwortlichkeiten erforderlich sind. Ein solcher Prozess kann der Organisation dabei helfen, talentierte Mitarbeiter für eine potenzielle Beförderung zu identifizieren und zu fördern.

Management Development Training:

Die Managemententwicklung umfasst eine Vielzahl von Techniken, die die Fähigkeiten eines Managers bei der Arbeit verbessern. Die Ausbildung zur Führungskräfteentwicklung konzentriert sich im Allgemeinen auf vier Arten des Lernens: verbale Informationen, intellektuelle Fähigkeiten, Einstellungen und Entwicklung.

Ein Weg, um Entwicklung zu erreichen, ist der Einsatz von Aktionslernen, dh die Integration von Unterrichtslernen mit Erfahrungen am Arbeitsplatz. Action Learning ermöglicht es Managern, sich über die Herausforderungen ihrer Kameraden zu informieren. Simulation, Business Games, Rollenspiele und Fallstudien sind weitere Techniken, die den Teilnehmern aktives Lernen ermöglichen.

2. Organisation und gruppenorientierte Interventionen:

OD-Interventionsmethoden, die darauf abzielen, die Organisation selbst oder die Arbeitsgruppen innerhalb der Organisationen zu ändern, umfassen Umfrage-Feedback, Management nach Zielen, Qualität des Arbeitslebens, Teambildung und Prozessberatung.

Diese werden nachfolgend kurz besprochen:

Umfrage-Feedback:

Eine weit verbreitete Interventionsmethode, bei der die Einstellungen der Mitarbeiter mithilfe eines Fragebogens angehoben werden, wird als Umfrage-Feedback bezeichnet. Die im Fragebogen enthaltenen Fragen zielen darauf ab, Probleme innerhalb der Organisation zu diagnostizieren und Bereiche oder Veränderungsmöglichkeiten zu identifizieren. Die so erzeugten Daten sind perzeptiv und einstellungsbezogener Natur.

Die Daten werden in Tabellenform an die Mitarbeiter verteilt. Diese Daten werden dann zum Sprungbrett, um Probleme zu identifizieren und Probleme zu klären, die für die Menschen möglicherweise Schwierigkeiten verursachen. Im Allgemeinen wird eine Rückmeldung der Ergebnisse nur an die Gruppe gegeben, die die Daten generiert hat. Sobald die Probleme diagnostiziert sind, werden daher notwendige Korrekturmaßnahmen ergriffen, um die organisatorischen Probleme zu lösen. Manchmal wird eine zweite Umfrage durchgeführt, um die Verbesserung der Situation zu messen.

Management by Objectives (MBO):

Management by Goals (MBO) beinhaltet die gemeinsame Zielsetzung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Der MBO-Prozess umfasst die Festlegung erster Ziele, regelmäßige Überprüfungen der Fortschritte und das Lösen von Problemen, um Hindernisse für die Zielerreichung zu beseitigen. Alle diese Schritte sind gemeinsame Anstrengungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.

Als OD-Eingriff betrachtet, erfüllt MBO drei Bedürfnisse. Zunächst wird klargestellt, was eine Organisation von ihren Mitarbeitern erwartet. Zweitens liefert es Wissen über Ergebnisse, ein wesentlicher Bestandteil einer effektiven Arbeitsleistung. Drittens bietet MBO die Möglichkeit für Coaching und Beratung durch den Manager. Die Ergebnisse von MBO als OD-Intervention sind eine Verbesserung des Leistungsniveaus, eine sinnvolle Kommunikation und eine erhöhte Beteiligung an der Entscheidungsfindung. Der Erfolg von MBO bei der Beeinflussung von Organisationsergebnissen hängt von der Verknüpfung der individuellen Ziele der Organisation ab.

Qualität des Arbeitslebens (QWL):

Wie bei anderen Verhaltensausdrücken gab es unterschiedliche Ansichten darüber, was QWL wirklich ist. Nach einer Ansicht besteht QWL aus einem ganzen Satz von Begriffen und Begriffen, die alle wirklich zu einem Dach von QWL gehören. QWL als Dachkonzept umfasst buchstäblich Dutzende spezifischer Interventionen, die ein gemeinsames Ziel der Humanisierung des Arbeitsplatzes haben. Davis und Newstorm haben ein breites Spektrum an QWL-Aktivitäten als offene Kommunikation, gerechte Belohnungssysteme, ein Anliegen für die Sicherheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und die Teilnahme an der Arbeitsplatzgestaltung wahrgenommen.

Das Internationale Arbeitsamt (ILO) hat die folgenden Interventionen von QWL aufgelistet:

1. Arbeitszeit und Arbeitszeitgestaltung.

2. Arbeitsorganisation und Arbeitsinhalt.

3. Auswirkungen neuer Technologien auf die Arbeitsbedingungen.

4. Arbeitsbedingungen von Frauen, jungen Arbeitnehmern, älteren Arbeitnehmern und anderen besonderen Kategorien.

5. Arbeitsbezogene Sozialdienste und -einrichtungen.

6. Beteiligung des Betriebs an der Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Eine umfassende Liste der QWL-Programme würde die Neugestaltung von Arbeitsplätzen, partizipatives Management und die Einbeziehung von Gewerkschaften sowie Bildungs-, Schulungs- und Legislativmaßnahmen umfassen. “ Der übergeordnete Zweck dieser Interventionen besteht darin, das Arbeitsklima so zu verändern, dass eine bessere Qualität des Arbeitslebens geschaffen wird.

3. Teambildung:

Sie wissen, dass die Organisation aus Menschen besteht, die zusammenarbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Die Menschen müssen in Gruppen arbeiten. Daher besteht in OD ein Bedarf an Teambildung. Teambuilding als OD-Eingriff soll die Effektivität einer Arbeitsgruppe verbessern. Es beginnt in der Regel mit der Festlegung der Ziele und Prioritäten der Gruppe.

Folgende vier Bereiche im Teambuilding sind entscheidend für den Erfolg der Interventionen:

1. Teambuilding sollte eine effektive Kommunikation zwischen den Mitgliedern entwickeln.

2. Teambuilding sollte die Interaktion der Mitglieder und auch die gegenseitige Abhängigkeit fördern.

3. Teambuilding sollte die Teamziele betonen.

4. Teambuilding sollte Flexibilität beanspruchen. Sie sollte beispielhaft für effektive und ineffektive Teamarbeit sein.

Teambuilding ist zwar eine relativ neue Intervention, aber eine sehr beliebte Intervention der OD. Eine Forschungsstudie ergab, dass Personalmanager die Teambildung als die erfolgreichste OD-Intervention betrachten. “ Teambuilding hilft auch, den Gruppenprozess zu verbessern.

Prozessberatung:

In Wirklichkeit funktioniert keine Organisation perfekt. Wenn Manager das Gefühl haben, dass die Leistung ihrer Einheit verbessert werden kann, sie jedoch nicht wissen, wie sie verbessert werden kann, kommt die Konsultation des Prozesses zu ihrer Rettung. Die von Edgar Schein geleitete Prozessberatung ist eine OD-Methode, die Managern und Mitarbeitern hilft, Prozesse zu verbessern, die in Organisationen verwendet werden.

Das Unterscheidungsmerkmal des Prozesskonsultationsansatzes besteht darin, dass ein externer Berater verwendet wird, um einen Manager normalerweise dabei zu unterstützen, Prozessereignisse wahrzunehmen, zu verstehen und darauf zu reagieren, mit denen er oder sie umgehen muss. Der Prozessberater löst das Problem der Organisation nicht. Vielmehr handelt er oder sie als Führer oder Coach, der den Prozess berät und den Kunden oder Managern hilft, ihre eigenen Probleme zu lösen.

Die Aufgabe des Beraters besteht darin, den Mitarbeitern zu helfen, sich selbst zu helfen. Die am häufigsten anvisierten Prozesse sind Kommunikation, Konfliktlösung, Entscheidungsfindung, Gruppeninteraktion und Führung. Die Schritte der Prozesskonsultation umfassen die Eingabe der Organisation, das Definieren der Beziehung, die Auswahl eines Ansatzes, das Sammeln von Daten und das Diagnostizieren von Problemen, das Eingreifen und das schrittweise Verlassen der Organisation.

Nachdem wir verschiedene OD-Methoden beschrieben haben, erkennen wir, dass die Organisationsentwicklungsmethoden oder -interventionen nur Mittel zum Zweck sind. Interventionen selbst führen nicht zu Veränderungen, geschäftliche Anforderungen tun dies. Die OD-Methoden sind lediglich Mittel, um die Organisationen und ihre Mitarbeiter in eine effektivere Richtung zu bringen.